Cơ cấu tổ chức của Tcty được bố trí theo loại cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng ngoài những ưu điểm của cơ cấu trực tuyến và cơ cấu chức năng nó còn tạo điều kiện cho đội ngũ lãnh đạo trẻ phát huy năng lực, phát huy khả năng nhân sự trong tổ chức, tuy nhiên nó sẽ có những bất cập như sau: nhiều vấn đề tranh luận xảy ra, không phát huy hết khả năng chuyên môn của mình, việc phân định chức năng nhiệm vụ cho các phòng ban không rõ ràng, dễ chồng chéo, và xung đột lẫn nhau. Do đó cần phải có những giải pháp cụ thể cho cơ cấu tổ chức như sau
82
Hoàn thiện, giao quyền hạn chức năng nhiệm vụ cho phòng ban và cho từng vị trí công tác một cách rõ ràng, thiết lập hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO trong Tcty.
Thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên để giúp họ phát triển nghề nghiệp. Hình thức đào tạo thông qua học tại lớp, thảo luận nhóm giữa các nhân viên để trao đổi kinh nghiệm với nhau. Phát triển nghề nghiệp cho cán bộ, công nhân viên được xem như là chiến lược của Tcty nhằm giúp họ thăng tiến nghề nghiệp.
Điều tra sự gắn bó trung thành và sự hài lòng của nhân viên đối với Tcty. Chăm lo phúc lợi và quan tâm đến đời sống của cán bộ công nhân viên.
Ký kết hợp đồng lao động, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm tai nạn cho tất cả đối tượng lao động.
Phân phối một số cổ phần với giá ưu đãi ngoài cổ phiếu ưu đãi cho người lao động khi công ty cổ phần hóa cũng là một cách giữ chân người tài giỏi cho Tcty.
Tạo dựng một môi trường văn hoá đặc thù của Tcty. Tạo ra một sự đoàn kết thống nhất trong Tcty. Xem Tcty là căn nhà thứ 2 cho tất cả mọi người. Tạo sự gắn bó, trung thành suốt đời của đội ngũ nhân viên đối với Tcty, tất cả mọi cán bộ, công nhân viên đều được nhận biết được sứ mạng và mục tiêu của Tcty trong thời gian tới và cùng nhau phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ.
Một nét đặc thù văn hoá của Tcty là bảo đảm môi trường làm v iệc thoải mái, công bằng và tạo cơ hội cho tất cả nhân viên đều có thể thăng tiến. Đây không những là nguồn động lực để thúc đẩy mọi người hăng say làm việc, mà còn tăng thêm thu nhập cho mọi người. Việc tuyển dụng nhân sự vào những vị trí mới sẽ được công khai toàn Tcty và ưu tiên khuyến khích mọi người tham gia dự tuyển vào những vị trí đó nếu nhận thấy mình có đủ năng lực để hoàn thành nhiệm vụ.
¾ Giải pháp về nguồn nhân lực cho đội tàu.
Bất cứ một tổ chức hay một Tcty thì nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại của tổ chức hay Tcty đó. Hiện nay chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của Tcty đang tỏ ra yếu kém, công tác đào tạo chưa phù hợp với môi trường cạnh tranh hiện nay. Khi Tcty thực hiện chiến lược phát triển đội tàu vươn ra thị trường khu vực và thế giới thì nguồn nhân lực hiện nay không thể đáp ứng được những yêu cầu của tổ chức hàng hải quốc tế. Từ những yêu cầu cấp bách nêu trên việc thực hiện chiến lược nguồn nhân lực theo các bước sau đây :
Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển đội tàu của Tcty bao gồm số lượng, trình độ chuyên môn, độ tuổi phù hợp với công việc.
Xây dựng lại thang bảng lương và thưởng cho phù hợp với các chức danh trên các con tàu viễn dương quốc tế ( vì đặc thù môi trường làm việc trên biển rất khắc nghiệt ).
Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ hàng hải quốc tế, bắt buộc và có chế độ khen thưởng khi đạt thành tích học tập cao đối với các thủy thủ của Tcty tham gia các lớp tiếng anh chuyên ngành và tiếng anh giao tiếp. Cử cán bộ tham quan học hỏi chuyên môn, nghiệp vụ, phương thức quản lý đội tàu viễn dương ở các nước tiên tiến trong khu vực.
Liên kết với trường đại học hàng hải, trường đại học bách khoa trong việc đào tạo, cặp nhật kiến thức cho thủy thủ. Liên hệ với các tổ chức an toàn hàng hải quốc tế huấn luyện và cấp giấy chứng nhận cho sỷ quan trên các tàu đang hoạt động viễn dương về môi trường, về cứu hoả, cứu nạn v.v... công tác tuyển dụng thuỷ thủ phải đạt được các chuẩn của một thuyền viên quốc tế để có thể xuất khẩu thuyền viên ra nước ngoài đem doanh thu về cho Tcty.