- Đánh giá nguồn nhân lực: Mục tiêu của khâu này là đa ra những
2.3.4. Nguyên nhân của những yếu kém
Có khoảng cách khá lớn giữa qui mô, cơ cấu và chất l-ợng đào tạo và nhu cầu sử dụng lao động của các tổ chức doanh nghiệp. Ch-ơng trình đào tạo tại các tr-ờng khá lạc hậu, đào tạo nặng về lý thuyết, việc đổi mới khá chậm chạp do thiếu cơ sở vật chất, thiếu kinh phí đào tạo.
Cơ quan quản lý nhà n-ớc về du lịch cũng nh- các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh du lịch ch-a có chiến l-ợc phát triển nguồn nhân lực, các tiêu chuẩn trong ngành du lịch chậm đ-ợc ban hành. Nhiều doanh nghiệp ch-a có đội ngũ giám đốc nhân sự có tính chuyên nghiệp cao tại các doanh nghiệp, ch-a xây dựng đ-ợc tiêu chuẩn công việc,ch-a thực hiện đúng qui trình tuyển chọn,đào tạo bồi d-ỡng nguồn nhân lực,ch-a quan tâm giải quyết tốt mối quan hệ giữa sử dụng và bồi d-ỡng lao động.
Thiếu các chính sách phù hợp để huy động các nguồn tài trợ và thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các đối tác liên quan để phát triển nguồn nhân lực du lịch.
Nhận thức của nhà n-ớc cũng nh- các doanh nghiệp t- nhân về tầm quan trọng của nguồn nhân lực ch-a đầy đủ, do vậy ch-a phân bổ kinh phí để đầu t- đúng mức cho công tác phát triển nguồn nhân lực.
Tiểu kết ch-ơng Ii
Thông qua ch-ơng 2, tác giả có cái nhìn cụ thể hơn về chất l-ợng nguồn nhân lực du lịch H-ng Yên.Nguồn nhân lực du lịch H-ng Yên phong
phú về số l-ợng, chất l-ợng cũng t-ơng đối tốt, song do nhiều điều kiện khách quan và chủ quan khác nhau nên vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế càn khác phục, việc tìm ra những hạn chế này có ý nghĩa rất lớn trong việc nâng cao chất l-ợng đội ngũ lao động.
Ch-ơng III
Một số giải pháp nhằm nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực phuc vụ du lịch tỉnh h-ng yên