- Một phó giám đốc phụ trách sản xuất có nhiệm vụ giúp việc giám đốc
sự tại công ty xe đạp-xe máy Đống Đa Hà Nộị
Đống Đa - Hà Nộị
ỊTổng hợp đánh giá về công tác quản trị nhân sự của công tỵ
Qua khảo sát thực tế kết hợp với việc phân tích tình hình nhân sự của công ty trong 3 năm ta thấy những −u nh−ợc điểm sau:
**Ưu điểm:
*Ban lãnh đạo
-Ban lãnh đạo trong công ty có trình độ năng lực cao do vậy đã nhận định đúng đắn, thấy đ−ợc hết khó khăn mà công ty phải v−ợt qua đặc biệt là cuộc cạnh tranh gay gắt có phần thiếu cân sức với sản phẩm nhập lậu từ Trung Quốc, bên cạnh đó còn phải cạnh tranh không kém phần quyết liệt với các sản phẩm của nhiều đơn vị trong n−ớc nên đã đề ra các chính sách rất hợp lý cho sự phát triển của công tỵ
-Có sự phân công mỗi đồng chí trong Ban Giám Đốc phụ trách từng công việc cụ thể để nắm vững tiến độ sản xuất kinh doanh hàng ngày, chỉ đạo phòng ban chức năng sử lý kịp thời những v−ớng mắc trong sản xuất kinh doanh.
-Có chủ tr−ơng định h−ớng phát triển sản xuất kinh doanh đúng đắn, quan tâm đến việc đầu t− đổi mới thiết bị công nghệ, để nâng cao năng suất lao động tạo tiền đề cho sự phát triển.
*Đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty
-Cán bộ kỹ thuật giám sát có trình độ kỹ thuật cao tay nghề vững, chịu trách nhiệm giám sát từng phân x−ởng sản xuất, trực tiếp theo dõi tiến độ sản xuất và chất l−ợng sản phẩm.
-Các nhân viên trong các phòng ban chuẩn bị tốt các điều kiện phục vụ sản xuất. Cân đối đồng bộ, xây dựng và giao kế hoạch tác nghiệp kịp thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức sản xuất trong các phân x−ởng.
-Đội ngũ công nhân trong công ty có tay nghề cao, có sức khoẻ tốt.
-Các nhân viên trong công ty đoàn kết t−ơng thân t−ơng ái giúp đỡ nhau trong hoạn nạn khó khăn.
*Công tác tổ chức lao động
-Có nhiều linh hoạt và hợp lý, đảm bảo số lao động phục vụ kịp thời kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đặc biệt những tháng thời vụ sản xuất có nhiều biến động đã có sự điều phối lao động thích hợp, đảm bảo không gây ảnh h−ởng tới tiến độ sản xuất. Trên cơ sở đó đã giải quyết đủ việc làm th−ờng xuyên cho ng−ời lao động. Chấm dứt tình trạng ng−ời lao động phải nghỉ việc do thiếu việc làm đồng thời đáp ứng cung cấp đủ lao động cho việc thực hiện kế hoạch của từng đơn vị sản xuất cũng nh− kế hoạch chung của toàn công tỵ
-Bộ phận lao động gián tiếp đã đ−ợc bố trí phù hợp với công việc của từng phòng ban, không còn tình trạng d− thừa lao động. Hiệu quả quản lý và chất l−ợng lao động tăng lên rõ rệt.
*Công tác đời sống
-Ng−ời lao động trong công ty có đủ việc làm đều đặn, điều kiện làm việc cho ng−ời lao động đ−ợc cải thiện.
-Thực hiện đóng bảo hiểm xã hội theo luật định, không gây ảnh h−ởng gì đến việc làm, chế độ cho cán bộ công nhân viên khi đến tuổi nghỉ h−u cũng nh− các chế độ khác của ng−ời lao động.
-Quan tâm đầy đủ đến công tác tinh thần cho các cán bộ công nhân viên trong toàn công ty bằng rất nhiều các hình thức khác nhau: thăm hỏi động viên công nhân viên nhân các dịp lễ tết, ốm đaụ
-Hàng năm tổ chức nghỉ mát cho các cán bộ công nhân viên, tạo cho họ có thời gian nghỉ ngơi thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng.
-Phát động nhiều phong trào thi đua cho toàn thể anh chị em trong công ty: “ Ng−ời tốt việc tốt”, “Lao động giỏi”, hàng năm đều có tổng kết khen th−ởng.
-Hàng năm tổ chức văn nghệ, hội khoẻ truyền thống của công ty và tổ chức các hoạt động thể dục thể thaọ Ngoài ra công ty còn tham gia các phòng trào của LIXEHẠ
**Nh−ợc điểm
-Mối quan hệ giữa các đơn vị sản xuất cũng nh− giữa các phòng ban chức năng còn ch−a đ−ợc chặt chẽ, do đó có lúc còn xảy ra sự mất đồng bộ ảnh h−ởng tới tiến độ sản xuất.
-Công tác quản lý đội ngũ cán bộ kỹ thuật, thợ có tay nghề cao còn lỏng lẻo ch−a khai thác hết đ−ợc khả năng của họ, dẫn đến trong sản xuất còn trì trệ và kém nhạy bén.
-ý thức vệ sinh công nghiệp còn yếu, tác phong công nghiệp của công nhân lao động ch−a caọ
-Quản lý chất l−ợng lao động còn ch−a chặt chẽ, vẫn còn tồn đọng cơ chế t− t−ởng bao cấp ở một số cán bộ công nhân viên dẫn đến hiệu suất lao động ch−a caọ
-Tính tự giác dân chủ của cán bộ công nhân viên ch−a đ−ợc phát huy nên ch−a đáp ứng đ−ợc nhu cầu của sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị tr−ờng hiện naỵ
-Ch−a cân đối đ−ợc lao động theo giờ máy để nâng cao năng suất lao động.
-Ngoài ra còn có một số cán bộ công nhân trong công ty có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chất l−ợng làm việc ch−a đáp ứng đ−ợc nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc ch−a caọ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
-Công tác khuyến khích vật chất nh− tiền l−ơng, tiền th−ởng ch−a phát huy đ−ợc vai trò của mình vì tiền th−ởng còn quá ít. Không có tác dụng kích thích mạnh mẽ.
Đi sâu vào phân tích công tác quản trị nhân sự trong công ty ta thấy:
1.Phân tích công việc
-Công ty ch−a coi trọng việc phân tích công việc. Phân tích công việc ch−a đ−ợc thực hiện chuyên sâu, không có cán bộ chuyên trách đảm nhận, không đ−ợc tiến hành một cách khoa học.
-Đây là một nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự cho nên công tác này ch−a đ−ợc thực hiện tốt sẽ ảnh h−ởng tới một số công tác khác.
-Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của ng−ời phân tích vì vậy nó ảnh h−ởng tới việc đánh giá chất l−ợng công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng là một số cán bộ trong công ty có trình độ chuyên môn kém, không đáp ứng đ−ợc yêu cầu về chất l−ợng của công việc.
-Vì công tác phân tích công việc ch−a đ−ợc thực hiện tốt cho nên nó cũng ảnh h−ởng tới công tác chuẩn bị nội dung đào tạo bồi d−ỡng trình độ để đáp ứng các yêu cầu của công việc.
2.Tuyển dụng nhân sự
-Nguồn tuyển dụng nhân sự chủ yếu là từ bên ngoài doanh nghiệp và chủ yếu là tuyển các lao động trực tiếp làm việc trong các phân x−ởng. Năm 1999 công ty có tuyển dụng thêm một số lao động trong khi tình hình kinh doanh của công ty không mấy khả quan điều này là hoàn toàn bất hợp lý, do đó nó đã ảnh h−ởng tới kết quả kinh doanh của công tỵ
- Do công ty chỉ dán thông báo tuyển dụng nhân sự ở tại công ty và thông báo nội bộ cho nên có sự hạn chế về số l−ợng ng−ời tham gia dự tuyển và công ty không có nhiều cơ hội chọn lựa những nhân sự có trình độ cao hơn.
-Ban giám đốc trong công ty luôn xác định nhân tố quý giá nhất của công ty là con ng−ời, mỗi một cá nhân trong công ty mà tốt thì sẽ làm cho công ty tốt lên. Từ nhận định đó cho nên trong mấy năm gần đây tuy số l−ợng đ−ợc tuyển dụng vào công ty không nhiều nh−ng chất l−ợng của công tác tuyển dụng là t−ơng đối caọ
-Do đ−ợc sự quan tâm của Ban giám đốc cho nên các b−ớc tuyển dụng đ−ợc tiến hành t−ơng đối tốt vì vậy cho nên số ng−ời đ−ợc tuyển dụng vào công ty đa phần là các công nhân có tay nghề cao, có sức khoẻ tốt.
-Quá trình tuyển dụng đ−ợc các cán bộ nhân viên trong công ty tiến hành với tinh thần trách nhiệm cao cho nên kết quả nhận đ−ợc là t−ơng đối tốt và chi phí bỏ ra cho quá trình tuyển dụng là không lớn, phù hợp với tình trạng kinh doanh của công tỵ
-Số nhân viên mới đ−ợc tuyển dụng phải trải qua thử nghiệm thực tế ít nhất là hai tháng. Nếu trong quá trình thử việc họ tỏ ra là ng−ời có khả năng hoàn thành tốt công việc đ−ợc giao thì sẽ đ−ợc ký hợp đồng với công ty, ng−ợc lại ai vi phạm kỷ luật hoặc l−ời biếng và trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị buộc thôi việc. Do vậy những lao động đ−ợc tuyển th−ờng là những ng−ời phù hợp với công việc, có tay nghề, có lòng yêu nghề, say mê với công việc.
-Tình hình nhân sự nói chung của công ty đến nay là t−ơng đối ổn định, trong thời gian tới công ty không nên tuyển dụng nhân sự vào các phòng ban vì lực l−ợng nhân sự ở đây đã đủ.
3.Đào tạo và phát triển nhân sự
*Đào tạo nhân sự
Đào tạo nhân sự trong công ty bao gồm hai nội dung đó là đào tạo nâng cao tay trình độ chuyên môn kỹ thuật cho công nhân và đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho lãnh đạo các cấp.
-Hàng năm công ty có tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân cả về lý thuyết và thực hành. Nh−ng chất l−ợng của đào tạo đạt kết quả ch−a caọ
-Ph−ơng pháp đào tạo nghèo nàn, không phát huy đ−ợc tính sáng tạo của ng−ời công nhân.
-Việc đào tạo bằng hình thức thi tay nghề, nâng bậc thợ đôi khi cò mang tính hình thức, ch−a phản ánh đ−ợc chất l−ợng lao động, vấn đề tự đào tạo còn có nhiều hạn chế.
-Ch−a dành một khoản chi phí cần thiết và thích đáng cho công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.
-Công tác đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho các cấp lãnh đạo: các cán bộ lãnh đạo cấp cao nhất công ty tham gia vào các lớp nâng cao trình độ quản lý, nâng cao trình độ chuyên môn, bồi d−ỡng các kiến thức về Đảng. Ngoài ra các quản trị viên cấp cơ sở nh− là các quản đốc thì đ−ợc cử đi học các lớp bồi d−ỡng năng lực chuyên môn do liên đoàn xe đạp LIXEHA tổ chức.
-Tuy vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế, nh−ng không thể phủ nhận đ−ợc rằng trong mấy năm gần đây trình độ lao động của công nhân trong công ty cũng có sự gia tăng rõ rệt, cụ thể là số bậc thợ cao ngày càng tăng, năng suất lao động tăng và các sản phẩm của công ty sản xuất ra có chất l−ợng tốt và đ−ợc ng−ời tiêu dùng chấp nhận.
*Phát triển nhân sự
Trong ba năm qua việc quy hoạch nhân sự trong công ty ít có sự thay đổi đáng kể, cụ thể là:
-Có hai tr−ờng hợp các bộ đ−ợc cất nhắc lên chức vụ cao hơn đó là phó phòng tổng hợp lên tr−ởng phòng tổng hợp và phó phòng kinh doanh lên tr−ởng phòng kinh doanh. Các cán bộ này sau khi đ−ợc đề bạt họ tiếp xúc và làm quen với công việc rất nhanh do vậy họ luôn hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ trong phạm vi và quyền hạn của mình.
-Ngoài ra còn có sự gia tăng về tổng số lao động trong ba năm qua, đó là việc tuyển dụng các nhân sự vào các công việc khác nhaụ
4.Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
Đánh giá nhân sự (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Quản trị viên cấp cơ sở và trung gian là những ng−ời trực tiếp đánh giá các nhân viên d−ới quyền của mình.
Đây là một công tác t−ơng đối khó khăn nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Qua đánh giá thì sẽ biết rõ năng lực và thành tích của từng ng−ời, việc đánh giá đ−ợc thực hiện đúng mức sẽ cải thiện đ−ợc bầu không khí trong công tỵ Vì vậy thực hiện tốt công tác này là hết sức quan trọng.
Nói chung công tác đánh giá nhân sự trong công ty đ−ợc thực hiện t−ơng đối tốt. Công tác này đ−ợc thực hiện chính xác và công bằng đối với từng cá nhân trong công ty vì ng−ời đánh giá là ng−ời trực tiếp lãnh đạọ
Ph−ơng pháp đánh giá đ−ợc sử dụng trong công ty là ph−ơng pháp cho điểm. Đánh giá nhân viên theo các tiêu chuẩn nh−: số ngày làm việc, chất l−ợng công việc, tác phong công nghiệp… Mỗi tiêu chuẩn ứng với 5 mức độ: tốt, khá, trung bình, yếu, kém, t−ơng ứng với số điểm từ 1 đến 5.
Trong công ty kết quả của công tác đánh giá sẽ làm cơ sở cho việc đãi ngộ nhân sự.
Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ trong công ty cũng đ−ợc thể hiện d−ới hai hình thức đó là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
-Nói chung kích thích vật chất trong công ty chủ yếu thông qua tiền l−ơng. Tiền l−ơng của cán bộ công nhân viên trong công ty t−ơng đối ổn đinh và tăng dần qua từng năm.
-Công ty áp dụng hai hình thức trả l−ơng khác nhau cho khối phòng ban và khối sản xuất. Đây là việc làm có tác động tích cực tới toàn bộ lao động trong công ty, buộc họ phải phấn đấu, làm việc hết sức mình sao cho tăng năng suất lao động và chất l−ợng công việc.
-Tiền th−ởng cho cán bộ công nhân viên trong công ty là rất ít, không đáng kể, chủ yếu là th−ởng theo tập thể với số tiền không lớn lắm. Đây là một trong các thiếu sót của công ty vì tiền th−ởng là một hình thức đãi ngộ vật chất có tác dụng mạnh mẽ tới ng−ời lao động.
*Đãi ngộ tinh thần
-Các phong trào thi đua trong công ty đ−ợc tổ chức sôi nổi, đ−ợc mọi ng−ời nhiệt tình h−ởng ứng. Cụ thể là các phong trào: “Ng−ời tốt, việc tốt”, “Lao động giỏi”, hàng năm đều có tổng kết khen th−ởng.
-Năm 2000 có: 55 cán bộ công nhân viên đạt danh hiệu “Ng−ời tốt, việc tốt” và “Lao động giỏi” cấp công ty, có 8 ng−ời đ−ợc LIXEHA khen th−ởng. Ba đơn vị đạt danh hiệu “Đơn vị đạt loại I” và 7 đơn vị đạt danh hiệu “Đơn vị đạt loại II”.
-Về văn nghệ năm 2000 công ty có 6 tiết mục tham gia hội diễn văn nghệ do LIXEHA tổ chức.
-Hàng năm duy trì hội khoẻ truyền thống của công ty vào dịp ngày sinh nhật Bác Hồ.
-Duy trì đều việc tổ chức có quà tặng sinh nhật cho các cán bộ đoàn viên công đoàn.
-Ngoài các phong trào trên, hàng năm công ty đều tổ chức xây dựng quỹ tình nghĩa, mặc dù quỹ không lớn nh−ng cũng đủ để trợ cấp cho các gia đình khi gặp khó khăn.
-Các ngày lễ tết công ty đều có quà và tiền đầy đủ cho các cán bộ công nhân viên trong công tỵ
-Hàng quý tổ chức cấp phát các loại thuốc thông th−ờng cho cán bộ công nhân viên theo số tiền trích từ 5% BHYT.
Các phong trào thi đua này góp phần vào việc cải thiện môi tr−ờng văn hoá của công ty, giúp cho các cán bộ công nhân viên trong công ty đoàn kết và hiểu biết lẫn nhaụ
IỊĐịnh h−ớng phát triển của công ty xe đạp- xe máy Đống Đa- Hà Nội trong thời gian tới
1.Ph−ơng h−ớng và mục tiêu phấn đấu của công ty xe đạp- xe máy Đống Đa- Hà Nội trong thời gian tớị
Trong báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2000 công ty đã đ−a ra ph−ơng h−ớng hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2001 nh− sau:
*Về sản xuất
-Tiếp tục đẩy mạnh công tác đầu t− máy móc thiết bị mới phục vụ cho hoạt động sản xuất, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh nâng cao chất l−ợng sản phẩm, cải tiến mẫu mã cho phù hợp với nhu cầu của thị tr−ờng.
-Các sản phẩm sản xuất chủ yếu: +Phanh các loại: 140000 bộ. +Bàn đạp các loại: 120000 bộ.
+Chân chống các loại: 130000 chiếc. +Vỏ ruột phanh xe đạp: 60000 bộ. +Giá đỡ đèn 39: 400000 bộ. Tổng giá trị sản l−ợng: 9167trđ
-Cải tiến công tác định mức kinh tế kỹ thuật, cần phải đánh giá lại các