+ Quá trình tyển của công ty còn quá sơ sài cần khắc phục điều này để đánh giá đúng năng lực và phẩm chất của nhân viên trong công ty cần áp dụng phương pháp tuyển dụng tổng hợp – kết hợp phỏng vấn và trắc nghiệm. Đặc biệt là phỏng vấn bằng tình huống đối với bộ phận kinh doanh, bộ phận tiếp xúc với khách hàng vì điều này là rất cần thiết. Vì cần có những tổng hợp đánh giá để có một kết luận khách quan chính xác đối với ứng viên, tránh những yếu tố chủ quan của người tuyển.
+ Theo em nhận thấy việc áp dụng phương pháp tuyển dụng tổng hợp sẽ mang lại hiệu quả cao nhất. Tuy có hơi tốn thêm chi phí nhưng những đóng góp mà ứng viên có thực tài đem đến sẽ lớn hơn những chi phí bỏ ra.
+ Trắc nghiệm sẽ cho nhà tuyển dụng biết nhiều vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo léo của ứng viên đó … bằng định lượng. Do đó sẽ thuận lợi, dễ dàng cho việc so sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc dễ dàng so sánh với những ứng viên khác để chọn
ra được đúng người cho đúng việc. Đồng thời thông qua bước trắc nghiệm này nhân viên phụ trách tuyển dụng có thể loại bớt những ứng viên không đạt tiêu chuẩn để giảm bớt thời gian và chi phí tuyển dụng.
+ Trong khi đó phỏng vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên về nhiều phương tiện như tướng mạo, tác phong, tính tình, khả năng hòa đồng, mức độ đáng tin cậy, … mà điều này các bài trắc nghiệm không thể đánh giá được hoặc không thể đánh giá một cách rõ ràng. Chính vì vậy công ty nên áp dụng phương pháp này trong tuyển dụng để mang lại hiệu quả cao nhất và bố trí được đúng người cho đúng việc.
+ Trong quá trình tuyển dụng, nhân viên phụ trách tuyển dụng cũng cần kết hợp với các phòng ban đang có nhu cầu nhân sự để tuyển được ứng viên đúng chuyên môn đúng nghiệp vụ, nhằm tuyển được đúng người đúng việc góp phần hoàn thiện bộ máy quản lý của công ty.
3.3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ VÀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY.
3.3.1 Hoàn thiện công tác tổ chức lao động.
* Chúng em nhận thấy công ty nên bố trí một số cây xanh ở xưởng để giảm bớt sự khô cằn của xưởng tạo cho xưởng một khung cảnh tươi mát hơn, giảm cảm giác mệt mỏi, nắng nóng, tạo tâm trạng thoải mái cho nhân viên. Việc bố trí thêm cây xanh cũng làm tăng yếu tố thẩm mỹ và giữ vệ sinh môi trường làm việc. Các cây xanh trong xưởng sẽ giảm độ bụi và tạo nên trạng thái xúc cảm lành mạnh cho người lao động sau giờ làm việc mệt mỏi.
* Màu sắc có ảnh hưởng rất nhiều trong lao động có thể nói là rất quan trọng, để tạo ra môi trường sản xuất tốt là một trong những điều kiện để tăng năng suất lao động, giảm mệt mỏi, bảo vệ sức khỏe cho người lao động. Sử dụng màu sắc đúng và hợp lý sẽ tạo ra môi trường sản xuất sản khoái và đầy thân thiện. Công ty sử dụng màu xanh da trời là màu đồng phục ở xưởng của công ty, theo em là hợp lý. Màu này sẽ tạo ra phong cách chuyên nghiệp trong làm việc, vừa tạo được sự tập trung trong công việc mà không làm cho nhân viên có cảm giác nóng, chói.
* Tại văn phòng theo em nhận thấy diện tích văn phòng là nhỏ nên không thể bố trí thêm cây xanh được. Với điều kiện hiện tại công ty có thể phải chấp nhận chỗ làm việc hơi chật hẹp nhưng trong tương lai mở rộng quy mô nhân sự và quy mô thị trường thì công ty bắt buộc phải thay đổi văn phòng cho rộng rãi hơn. Công ty đã khởi công xây dựng cơ sở hai tại số 1 ấp Bình Can Quốc lộ 1 phường 5 thành phố Tân An tỉnh Long An, và sẽ đưa vào hoạt động trong năm 2011. Cơ sở hai sẽ có qui mô to hơn nhiều so với cơ sở một cả về diện tích và lĩnh vực kinh doanh.
* Như vậy trong điều kiện hiện tại các phòng quá nhỏ sự tiếp xúc giữa các nhân viên là thường xuyên, việc xây dựng bầu không khí tâm lý tốt đẹp trong tập thể lao động là rất cần thiết. Trong quá trình làm việc tại công ty những con người khác nhau tiếp xúc với nhau sẽ hình thành các dạng tương tác:
Vô tư Hợp tác Cạnh tranh Xung đột Quan tâm với người khác ↔ Quan tâm tới bản thân.
* Qua bảng trên dễ thấy rằng các nhân viên trong công ty nếu như có mâu thuẫn dẫn đến cạnh tranh hay xung đột mà tự hai nhân viên ấy không thể hòa giải với nhau được thường sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc chung của công ty, và đặc biệt với những nhân viên thường xuyên tiếp xúc với nhau thì ảnh hưởng càng mạnh. Chính vì thế công ty cần đứng ra giải quyết. Nếu công ty càng để lâu thì sẽ làm ảnh hưởng xấu đến bầu không khí chung của cả công ty và làm giảm năng suất lao động. Theo em nghĩ đã là con người thì những việc như vậy rất dẽ xảy ra chính vì thế công ty cần quan tâm tới vấn đề này, và để ngăn ngừa thì công ty cần tạo ra môi trường làm việc hòa đồng, xây dựng chủ nghĩa tập thể trong lao động, tạo nên sự thống nhất, đoàn kết của các thành viên trong công ty nhằm xây dựng bầu không khí làm việc tốt. Đồng thời công ty phải giải quyết tốt các mối quan hệ giữa cá nhân và tập thể, giữa trách nhiệm và quyền lợi giữa cống hiến và hưởng thụ.
* Theo chúng tôi hàng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch, trong những chuyến du lịch như thế công ty nên tạo ra các buổi trò chuyện giao lưu giữa các nhân viên trong công ty với nhau giúp nhân viên hiểu thêm về nhau, thông qua các chuyến đi như thế giải quyết các mâu thuẫn trong công ty tránh dẫn đến những xung đột nghiêm trọng.
* Như vậy chúng ta đang xét đến vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Theo em thấy để có thể xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần phải :
+ Xây dựng được những giá trị phù hợp để mọi thành viên trong công ty cùng chia sẻ, quan tâm. Những giá trị này cũng biến đổi phù hợp với yêu cầu của xã hội, tuy nhiên vẫn giữ những giá trị cốt lõi. Các giá trị mà doanh nghiệp theo đuổi luôn bao hàm nội dung sứ mạng và mục tiêu: Chúng ta là ai? Chúng ta có trách nhiệm như thế nào với công ty? Mục đích của chúng ta là gì? Đó là những yêu cầu về phẩm chất năng lực có tính chuẩn mực mà mỗi thành viên cũng như toàn doanh nghiệp cần phấn đấu vươn tới, bảo vệ giữ gìn và phát triển.
+ Xây dựng cho được một hệ thống định chế của doanh nghiệp, bao gồm những vấn đề liên quan đến tính chuyên nghiệp như: sự hoàn hảo của công việc, sự rõ ràng về công việc trên cơ sở hài hòa giữa quyền hạn và trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ, người nào làm việc gì trước hết phải có trách nhiệm và nghĩa vụ hoàn thành tốt công việc ấy, các tiêu chuẩn kiến thức và kỹ năng, tinh thần và thái độ, quy trình kiểm soát phân tích các công việc sao cho những người lãnh đạo có được những quyết định sáng suốt, sát với yêu cầu của thị trường, còn nhân viên có lòng tin tôn trọng lãnh đạo và biết chính xác việc mình làm có hiệu quả như thế nào.
+ Xây dựng cơ chế thu thập và xử lý thông tin. Việc làm này rất quan trọng, bởi thông tin là chìa khóa của thành công. Cơ chế nếu được vận hành hoàn hảo sẽ giúp cho doanh nghiệp lựa chọn nguồn thông tin cần thiết phục vụ mục tiêu, có các giải pháp thu thập và xử lý thông tin hiệu quả, đồng thời bảo đảm bí mật kinh doanh. Khi có thông tin cùng với sức sáng
tạo của con người qua phân tích, tính toán nhận định, suy luận sẽ trở thành giá trị giúp doanh nghiệp có những quyết định đúng đắn.
+ Xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ tại cơ sở, tạo điều kiện để mọi thành viên có cơ hội thực hiện quyền và nghĩa vụ tham gia quản lý quá trình sản xuất - kinh doanh. Đây là một trong những cách tốt nhất để quyết định của người quản lý trở thành quyết định của người bị quản lý. Những vấn đề thường làm đau đầu các nhà quản lý như tiết kiệm thời gian, kỷ luật sản xuất kinh doanh, bảo vệ tài sản chung… sẽ được mọi thành viên giải quyết một cách tự giác. Một khi con người được tôn trọng sẽ làm phát huy trong họ tình yêu doanh nghiệp, tinh thần trách nhiệm với công việc, biết rõ và tận tâm với công việc, phát huy mọi năng lực cống hiến cho doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp sẽ đầy ắp không khí cởi mở, sáng tạo và thân thiện là điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển.
+ Xây dựng cơ chế kết hợp hài hòa các lợi ích để cá nhân và doanh nghiệp cùng phát triển. Đây là vấn đề rất khó bởi vì lợi ích cá nhân và lợi ích doanh nghiệp không phải bao giờ cũng thống nhất với nhau, nên đòi hỏi sự kiên trì bền bỉ và hy sinh của lãnh đạo. Lợi ích cá nhân là động lực trực tiếp thôi thúc con người luôn vươn tới. Lợi ích cá nhân nằm trong tổng thể lợi ích chung của cả doanh nghiệp, đồng thời lợi ích của doanh nghiệp tạo điều kiện cho lợi ích cá nhân được thực hiện. Điều đó đòi hỏi phải xây dựng cơ chế kích thích và thúc đẩy sao cho mỗi cá nhân hăng hái thực hiện lợi ích của mình lại đồng thời thực hiện lợi ích chung của doanh nghiệp, từ đó tạo ra xu hướng vận động chung của cả doanh nghiệp.
+ Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, suy cho cùng là tạo động lực và môi trường hình thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành động của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển. Về cơ bản, văn hóa doanh nghiệp được biểu hiện ra là những động cơ thúc đẩy người đứng đầu – nhân vật chính của doanh nghiệp. Khi ấy doanh nghiệp là niềm kiêu hãnh chung của tập thể, nhân tố con người được tổ chức và sử dụng hiệu quả nhất, mang lại chiến thắng cho doanh nghiệp. Thành hay bại của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp quyết định cơ bản ở vai trò người lãnh đạo: về tầm nhìn, bản lĩnh, phong cách và sự dấn thân.
3.3.2 Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc tại công ty.
* Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên có vai trò rất quan trọng, vì thông qua đánh giá nhân viên công ty có thông tin phản hồi. Thông tin phản hồi cho nhân viên biết là nhân viên đã hoàn thành công việc ở mức độ nào so với tiêu chuẩn của công ty và so với các nhân viên khác. Thông qua thông tin phản hồi giúp nhân viên điều chỉnh sửa chữa lại các sai lầm trong quá trình làm việc. Đồng thời cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên cải tiến cơ cấu tổ chức. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân nên nhà quản lý phải khéo léo. Linh hoạt và thể hiện rõ ràng rằng công tác đánh giá được thực hiện một cách công bằng và vô tư.
* Theo em nhận thấy công ty cần lập bảng mô tả công việc, kèm theo những yêu cầu, tiêu chuẩn mà công ty đặt ra đối với nhân viên như chất lượng công việc, tác phong nhân viên thực hiện công việc,… sau đó sẽ tổng hợp kết quả đã đánh giá để có kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên mà đề ra tiêu chuẩn hợp lý.
* Khi đã có tiêu chuẩn để xét thưởng công ty sẽ dựa vào với thực tế để đánh giá nhân viên. Công tác này giúp tránh tình trạng cào bằng trong trảû thưởng làm giảm tác dụng kích thích động viên nhân viên. Và công tác này sẽ kích thích nhân viên làm việc đóng góp ngày càng nhiều ý tưởng cho công ty.
3.3.3 Hoàn thiện công tác trả lương, thưởng của công ty:
* Theo em nhận thấy công ty tính lương đơn giản chưa tạo được sự khuyến khích động viên nhân viên làm việc, đối với nhân viên kinh doanh công ty nên tính lương theo cách như sau: ngoài lương theo thời gian làm việc, nhân viên nào tìm kiếm được hợp đồng bán hàng cho công ty sẽ được hưởng một phần lợi nhuận của hợp đồng đó vào lương. Tỷ lệ thì tùy công ty chọn sao cho hợp lý. Riêng đối với nhân viên kinh doanh tìm kiếm thị trường thì sẽ tăng lương theo hình thức như thế, chứ không tăng theo kiểu nhận thấy nhân viên nào làm tốt thì tăng lương trong khi đó hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của công ty chưa có, mặt khác khi tăng lương nếu nhân viên đó không làm việc tốt như trước nữa thì lại không thể giảm xuống được. Tăng lương cách này theo em nghỉ sẽ làm cho nhân viên luôn phải hoạt động, luôn phải làm việc hết mình, nâng cao năng suất hiệu quả trong lao động, tận dụng hết được nguồn lực của công ty.
* Đối với những nhân viên làm công việc khác, công ty cần hoàn thiện công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên để làm cơ sở đánh giá nhân viên từ đó xác định tăng lương cho nhân viên nào, tạo sự công bằng và tính chính xác trong trả lương. Và như vậy nhân viên sẽ có cơ sở để phấn đấu đề ra mục tiêu cho bản thân mình .
* Đối với công tác thưởng thì công ty cũng nên có chỉ tiêu đối với nhân viên để họ phấn đấu, và tiền thưởng đó thực sự làm tăng năng suất hiệu quả công việc. Đối với từng bộ phận khác nhau thì công ty sẽ đề ra những tiêu chuẩn khác nhau phù hợp với công việc của từng bộ phận và mang lại lợi ích chung cho công ty và như thế nhân viên cũng có thể thực hiện được, nếu đề ra chỉ tiêu quá cao thì sẽ không có tác dụng kích thích nhân viên làm việc vì lúc đó nhân viên sẽ nghĩ là mình không thể đạt được và sẽ không cố gắng.
3.4 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN.
3.4.1 Lý do cần hoàn thiện công tác đào tạo: Các nhà tuyển dụng khôn ngoan
thường xuyên gặp phải những vấn đề như: Giá cả của ứng viên giỏi ngày càng leo thang và không phải khi nào trên thị trường lao động cũng có sẵn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của công ty. Đặc biệt với những chuyên môn gắn với thực tiễn của doanh nghiệp thì đào tạo phát triển nhân sự có sẵn bên trong doanh nghiệp thông thường là biện pháp tối ưu nhất. Một thực tế mà chúng ta thừa nhận là chất lượng giáo dục đào tạo của Việt Nam chưa cao. Hầu hết các ứng viên mới ra trường cần đào tạo lại trước khi chính thức giao việc. Điều này đúng với
cả những ứng viên tốt nghiệp đại học. Do đào tạo tại Việt Nam không hướng tới thực tiễn của các ngành công nghiệp. Ai cũng biết muốn có năng suất lao động cao thì phải có nhân viên giỏi. Chính vì thế công tác đào tạo và phát triển nhân viên đóng vai trò rất quan trọng trong giai đoạn hiện nay, giai đoạn của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật. Kiến thức ngày càng rộng mở, nhịp độ mỗi ngày mỗi đổi mới nên đòi hỏi công ty cũng như nhân viên phải nâng cao