Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Conbach Alpha và phân tích nhân tố (EFA), cĩ tám nhân tố trích hợp từ 35/40 biến (sau khi loại trừ 5 biến khơng phù hợp) được đưa vào để kiểm định mơ hình hồi quy tiếp theo. Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 8 biến độc lập (LD, TL, PL, DT, DN, CV, TT, GS) và 2 biến phụ thuộc: sự thỏa mãn chung và sự gắn kết tổ chức (LOY, NL và TUHAO). Giá trị nhân tố về lịng trung thành, sự nỗ lực và niềm tự hào của nhân viên là trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc nhĩm nhân tố đĩ. Kết quả phân tích hồi quy sẽ được dùng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
4.3.3 Phân tích hồi quy của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội với phương pháp đưa vào một lượt (Enter). Sau khi thực hiện phân tích, mơ hình hồi quy cịn lại 5 biến đạt mức ý nghĩa 0,05 là biến CV, LD, TL và PL. Hệ số R2 = 0,499 cĩ ý nghĩa là cĩ khoảng 49,9% biến thiên sự thỏa mãn chung của nhân viên được giải thích bởi 4 biến độc lập là CV, LD, TL và PL của cơng ty. Hệ số Beta của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn chung của nhân viên được trình bày trong bảng 4.5 sau:
Bảng 4.5 : Kết quả phân tích hồi quy – Sự thỏa mãn chung
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .706(a) .499 .488 .45545 a Predictors: (Constant), DN, CV, TL, TT, GS, PL, DT, LD
Coefficients(a)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) .511 .202 2.528 .012 CV .104 .041 .115 2.564 .011 GS .070 .051 .070 1.383 .168 DT -.031 .063 -.028 -.494 .621 LD .381 .072 .357 5.321 .000 TL .129 .047 .131 2.717 .007 PL .171 .051 .166 3.340 .001 TT .006 .047 .006 .127 .899 DN .083 .049 .088 1.707 .089
a Dependent Variable: THOAMAN
Kết quả cho thấy rằng, trong 8 nhĩm yếu tố tác động thì cĩ 4 yếu tố cĩ mối quan hệ tuyến tính với sự thỏa mãn chung của nhân viên, đĩ là yếu tố bản chất cơng việc, yếu tố lãnh đạo, yếu tố tiền lương và yếu tố phúc lợi của cơng ty (giá trị p < 5%). Từ đĩ ta cĩ thể kết luận rằng các giả thuyết H1, H2, H3, H4 đều được chấp nhận. Các giả thuyết H5, H6, H7 hiện tại chưa cĩ ý nghĩa về mặt thống kê vì p > 5%. Phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
THOAMAN = 0.511 + 0.104*CV + 0.381*LD + 0.129*TL + 0.171*PL (4.1)
Theo kết quả hồi qui trên, ta thấy yếu tố lãnh đạo tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên, kế đến là yếu tố phúc lợi và yếu tố tiền lương.
4.3.4 Phân tích hồi quy của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức
Phân tích hồi quy của các yếu tố ảnh hưởng đến sự nỗ lực của nhân viên
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội với phương pháp đưa vào một lượt (Enter). Sau khi thực hiện phân tích, mơ hình hồi quy cịn lại 3 biến đạt mức ý nghĩa 0,05 là biến CV, PLvà TT. Hệ số R2 = 0,275 cĩ ý nghĩa là cĩ khoảng 27,5% biến thiên về sự nỗ lực của nhân viên được giải thích bởi 3 biến độc lập là CV,
PLvà TT. Hệ số Beta của các yếu tố tác động đến sự nỗ lực của nhân viên được trình bày trong bảng 4.6 sau:
Bảng 4.6 : Kết quả phân tích hồi quy – Sự nỗ lực (NL)
Model R R Square Adjusted R Square the Estimate Std. Error of 1 .524(a) .275 .258 .42418 a Predictors: (Constant), DN, CV, TL, TT, GS, PL, DT, LD Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.165 .188 11.511 .000 CV .114 .038 .161 3.000 .003 GS .081 .047 .104 1.710 .088 DT .043 .059 .050 .733 .464 LD .101 .067 .122 1.517 .130 TL -.035 .044 -.046 -.784 .434 PL .141 .048 .176 2.953 .003 TT .095 .044 .124 2.157 .032 DN .001 .045 .001 .022 .982 a Dependent Variable: NL
Kết quả cho thấy rằng, trong 8 nhĩm yếu tố tác động thì cĩ 3 yếu tố cĩ mối quan hệ tuyến tính với sự nỗ lực của nhân viên, đĩ là yếu tố bản chất cơng việc, yếu tố phúc lợi và yếu tố thơng tin giao tiếp. (giá trị p < 5%). Căn cứ vào hệ số beta (B > 0), CV, PLvà TT tác động cùng chiều với NL, trong đĩ CV và PL tác động mạnh nhất đến NL. Phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
NL = 2.165 + 0.114*CV + 0.141*PL + 0.095*TT (4.2)
Phân tích hồi quy của các yếu tố ảnh hưởng đến niềm tự hào của nhân viên
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội với phương pháp đưa vào một lượt (Enter). Sau khi thực hiện phân tích, mơ hình hồi quy cịn lại 5 biến đạt mức ý nghĩa 0,05 là biến DT, LD, PL, TT và DN. Hệ số R2 = 0,401 cĩ ý nghĩa là cĩ
khoảng 40,1% biến thiên về TUHAO được giải thích bởi 5 biến độc lập trên. Hệ số Beta của các yếu tố tác động đến TUHAO được trình bày trong bảng 4.7 sau:
Bảng 4.7 : Kết quả phân tích hồi quy – Niềm tự hào (TUHAO)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .633(a) .401 .388 .38875 a Predictors: (Constant), DN, CV, TL, TT, GS, PL, DT, LD Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.627 .172 9.437 .000 CV .036 .035 .051 1.050 .294 GS .011 .043 .013 .242 .809 DT .111 .054 .126 2.045 .042 LD .143 .061 .172 2.346 .020 TL -.058 .040 -.076 -1.436 .152 PL .150 .044 .186 3.428 .001 TT .158 .041 .205 3.902 .000 DN .090 .042 .122 2.156 .032
a Dependent Variable: TUHAO
Kết quả cho thấy rằng, trong 8 nhĩm yếu tố tác động thì cĩ 5 yếu tố cĩ mối quan hệ tuyến tính với TUHAO, đĩ là DT, LD, PL, TT và DN (giá trị p < 5%). Căn cứ vào hệ số beta (B > 0), DT, LD, PL, TT và DN tác động cùng chiều đến TUHAO, trong đĩ TT và PL tác động mạnh nhất đến TUHAO. Phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
TUHAO = 1.627 + 0.111*DT + 0.143*LD + 0.150*PL + 0.158*TT + 0.090*DN (4.3)
Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội với phương pháp đưa vào một lượt (Enter). Sau khi thực hiện phân tích, mơ hình hồi quy cịn lại 4 biến đạt mức ý nghĩa 0,05 là biến CV, LD, TL và PL. Hệ số R2 = 0,436 cĩ ý nghĩa là cĩ khoảng 43,6% biến thiên về lịng trung thành của nhân viên được giải thích bởi 4 biến độc
lập là CV, LD, TL và PL. Hệ số Beta của các yếu tố tác động đến LOY được trình bày trong bảng 4.8 sau:
Bảng 4.8 : Kết quả phân tích hồi quy – Lịng trung thành (LOY)
Model R R Square Adjusted R Square the Estimate Std. Error of
1 .661(a) .436 .424 .47880 a Predictors: (Constant), DN, CV, TL, TT, GS, PL, DT, LD Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .852 .212 4.015 .000 CV .127 .043 .142 2.985 .003 GS .072 .054 .072 1.349 .178 DT .104 .067 .093 1.556 .121 LD .298 .075 .281 3.957 .000 TL .156 .050 .160 3.130 .002 PL .188 .054 .184 3.492 .001 TT -.082 .050 -.084 -1.645 .101 DN -.013 .051 -.014 -.261 .794
a Dependent Variable: LOY
Kết quả cho thấy rằng, trong 8 nhĩm yếu tố tác động thì cĩ 4 yếu tố cĩ mối quan hệ tuyến tính với lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, đĩ là yếu bản chất cơng việc, lãnh đạo, tiền lương và phúc lợi (giá trị p < 5%). Căn cứ vào hệ số beta (B > 0), các yếu tố trên tác động cùng chiều đến lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, trong đĩ yếu tố lãnh đạo tác động mạnh nhất đến lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
LOY = 0.852 + 0.127*CV + 0.298*LD + 0.156*TL + 0.188*PL (4.4)
4.4 Mức độ quan trọng của các yếu tố theo cảm nhận của nhân viên
4.4.1 Mức độ quan trọng theo cảm nhận của nhân viên đối với các yếu tố thành phần của cơng việc thành phần của cơng việc
a) Mức độ thỏa mãn trung bình của nhân viên đối với các yếu tố thành phần của cơng việc
Điểm trung bình về mức độ thỏa mãn đối với các yếu tố thành phần của cơng việc theo nhận thức của nhân viên thể hiện trong bảng 4.9 sau đây:
Bảng 4.9 : Mức độ thỏa mãn trung bình của nhân viên đối với các yếu tố thành phần của cơng việc
Các yếu tố tác động Số câu trả lời quan trọngMức độ Độ lệch chuẩn
TT 363 3.87 0.643 DN 363 3.84 0.673 CV 363 3.81 0.700 GS 363 3.78 0.629 LD 363 3.78 0.596 DT 363 3.76 0.564 PL 363 3.70 0.618 TL 363 3.32 0.649 THOAMAN 363 3.90 0.636
Theo bảng kết quả trên (Bảng 4.9), mức độ thỏa mãn chung là 3.90 so với thang điểm 5, chúng ta cĩ thể nhìn nhận rằng nhân viên thỏa mãn tốt với cơng việc mặc dù mức độ cảm nhận các yếu tố thành phần thấp hơn. Trong đĩ yếu tố thơng tin giao tiếp, đồng nghiệp và bản chất cơng việc cĩ mức độ cảm nhận của nhân viên là cao nhất; yếu tố tiền lương cĩ mức độ hài lịng thấp nhất. So với kết quả hồi quy (4.1) thì cĩ sự khác biệt về mức độ quan trọng của các yếu tố thành phần cơng việc ((4.1), yếu tố tác động mạnh nhất là lãnh đạo; cịn yếu tố thơng tin giao tiếp và đồng nghiệp chưa cĩ ý nghĩa về mặt thống kê). Điều này cho chúng ta một hàm ý quan trọng rằng việc xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên khơng phải là vấn đề đơn giản và cũng khơng phải chỉ dựa vào kết quả trả lời của nhân viên mà nĩ cịn dựa vào kinh nghiệm, phán đốn của người nghiên cứu, nhà quản lý trước những diễn biến tâm lý, tình cảm phức tạp của nhân viên.
b) So sánh sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên về các yếu tố thành phần cơng việc theo đặc điểm cá nhân
Khác biệt về giới tính
Theo giới tính, nam nhân viên cĩ nhận thức về mức độ thỏa mãn với hầu hết tất cả các yếu tố thành phần của cơng việc cao hơn so với nữ nhân viên (chỉ cĩ yếu tố tiền lương, thì nhận thức giữa nam và nữ nhân viên là như nhau. Hay nĩi cách khác là khơng cĩ sự phân biệt trong chính sách lương thưởng giữa nam và nữ). Kết quả từ bảng 4.10 cho thấy: khơng cĩ sự khác biệt về ý nghĩa thống kê theo các nhĩm yếu tố: tiền lương, phúc lợi, đào tạo-thăng tiến, thơng tin giao tiếp, đồng nghiệp và bản chất cơng việc. Trong khi đĩ các yếu tố thỏa mãn chung trong cơng việc, yếu tố giám sát và yếu tố lãnh đạo cĩ sự khác biệt giữa nhân viên nam và nữ về mặt ý nghĩa thống kê.
Kết quả này cĩ ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức trong việc xây dựng và thực thi các chính sách nhân sự nhằm thỏa mãn chung, cũng như thỏa mãn với các thành phần của cơng việc cần lưu ý đến đặc điểm giới tính của nhân viên. Trong đĩ nam thì dể tính hơn, nữ thì khắc khe và mong đợi được sự quan tâm chăm sĩc nhiều hơn nam đối với yếu tố giám sát, yếu tố lãnh đạo cũng như mức độ thỏa mãn chung.
Bảng 4.10 : Mức độ thỏa mãn trung bình của nhân viên đối với các yếu tố thành phần của cơng việc theo giới tính
Yếu tố Giới tính N Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình sai lệch chuẩn t-test về điểm trung bình
CV Nam 139 3,8813 ,69309 ,05879 (Cơng việc) Nữ 224 3,7656 ,70216 ,04692 ,126 GS Nam 139 3,8741 ,56255 ,04771 (giám sát) Nữ 224 3,7176 ,66149 ,04420 ,021 DT Nam 139 3,8177 ,53572 ,04544 (Đào tạo-t.tiến) Nữ 224 3,7202 ,57938 ,03871 ,110 LD Nam 139 3,8697 ,52712 ,04471 (Lãnh đạo) Nữ 224 3,7197 ,62933 ,04205 ,020
TL Nam 139 3,3112 ,62832 ,05329
(Tiền lương) Nữ 224 3,3237 ,66219 ,04424 ,859
PL Nam 139 3,7392 ,61449 ,05212
(Phúc lợi) Nữ 224 3,6719 ,62013 ,04143 ,314
TT Nam 139 3,9041 ,59282 ,05028
(T.tin, giao tiếp) Nữ 224 3,8482 ,67245 ,04493 ,422
DN Nam 139 3,8897 ,67195 ,05699
(Đồng nghiệp) Nữ 224 3,8125 ,67378 ,04502 ,289 THOAMAN Nam 139 3,9820 ,56917 ,04828
(Thỏa mãn) Nữ 224 3,8415 ,67006 ,04477 ,041
Khác biệt về trình độ nhân viên
Theo trình độ, nhân viên cĩ trình độ càng cao thì nhận thức về mức độ thỏa mãn với hầu hết tất cả các yếu tố thành phần của cơng việc càng thấp. Kết quả bảng 4.11 cho thấy: cĩ sự khác biệt về ý nghĩa thống kê hầu hết các nhĩm yếu tố ngoại trừ yếu tố giám sát. Cụ thể, cĩ sự khác biệt giữa nhân viên trình độ từ lớp 12 trở xuống với nhân viên trình độ trung cấp khi cảm nhận về yếu tố tiền lương; cĩ sự khác biệt giữa nhân viên trình độ từ lớp 12 trở xuống với nhân viên trình độ từ đại học trở lên khi cảm nhận về các yếu tố bản chất cơng việc, đào tạo -thăng tiến, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, thơng tin giao tiếp và đồng nghiệp; cĩ sự khác biệt giữa nhân viên trình độ trung cấp với nhân viên trình độ từ đại học trở lên khi cảm nhận về các yếu tố đào tạo-thăng tiến, lãnh đạo và thơng tin giao tiếp (xem phụ lục 4).
Kết quả trên cĩ ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức trong việc xây dựng và thực thi các chính sách nhân sự nhằm thỏa mãn chung, cũng như thỏa mãn với các thành phần của cơng việc cần xem xét về yếu tố trình độ của nhân viên. Nhân viên trình độ càng cao thì càng nâng mức độ hài lịng đối với các yếu tố thành phần cơng việc cũng như mức độ hài lịng chung. Cĩ như vậy doanh nghiệp mới phát huy năng lực nhân viên và giữ nhân tài.
Bảng 4.11 : Mức độ thỏa mãn trung bình của nhân viên đối với các yếu tố thành phần của cơng việc theo trình độ
Yếu tố Trình độ CV GS DT LD TL PL TT DN THOA MAN <= 12 3,90 3,85 3,87 3,90 3,50 3,84 4,01 4,01 4,07 Trung cấp 3,93 3,80 3,85 3,86 3,26 3,72 3,97 3,87 3,95 Đại học trở lên 3,70 3,72 3,64 3,65 3,20 3,58 3,73 3,71 3,75 Giá trị p 0,017 0,171 0,001 0,001 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000
Khác biệt về tuổi tác của nhân viên
Theo độ tuổi, nhĩm nhân viên cĩ độ tuổi từ 30-44 tuổi thì nhận thức của họ về mức độ thỏa mãn chung cũng như thỏa mãn với hầu hết các yếu tố thành phần của cơng việc cao hơn nhân viên cĩ nhĩm tuổi dưới 30 hoặc trên 44 tuổi (Bảng 4.12). Đối với yếu tố đào tạo-thăng tiến, nhân viên cĩ tuổi càng cao thì thỏa mãn càng nhiều. Đối với các nhĩm yếu tố bản chất cơng việc, tiền lương, phúc lợi thì nhân viên cĩ tuổi trên 44 thì thỏa mãn nhiều hơn nhân viên cĩ độ tuổi dưới 30. Ngược lại, đối với các yếu tố: giám sát cơng việc, lãnh đạo, đồng nghiệp và thơng tin giao tiếp thì nhĩm nhân viên cĩ độ tuổi trên 44 thỏa mãn ít hơn nhĩm nhân viên cĩ độ tuổi dưới 30. Kết quả từ bảng 4.12 cho thấy: chỉ cĩ hai yếu tố mà cảm nhận của nhân viên cĩ sự khác biệt về ý nghĩa thống kê, đĩ là yếu tố đồng nghiệp và thơng tin giao tiếp. Cụ thể, cĩ sự khác biệt giữa nhĩm nhân viên tuổi dưới 30 và nhĩm nhân viên trên 44 tuổi khi cảm nhận về yếu tố thơng tin giao tiếp; cĩ sự khác biệt giữa nhĩm nhân viên độ tuổi từ 30-44 và nhĩm nhân viên trên 44 tuổi khi cảm nhận về các yếu tố thơng tin giao tiếp và yếu tố đồng nghiệp (xem phụ lục 5).
Qua kết quả đĩ, tổ chức cần lưu ý hai yếu tố thơng tin giao tiếp và đồng nghiệp (mối quan hệ và truyền thơng trong tổ chức) trong việc xây dựng các chính sách nhân sự nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên phù hợp theo nhĩm tuổi. Trong đĩ cần nâng cao mức độ hài lịng của nhân viên cĩ nhĩm tuổi lớn hơn.
Bảng 4.12 : Mức độ thỏa mãn trung bình của nhân viên đối với các yếu tố thành phần của cơng việc theo độ tuổi