Các phương pháp nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệp hơn để học hỏi, làm theo.
Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những
điểm then chốt, những cách thực hiện công việc.
Phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp.
Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất.
Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo.
Phương pháp đào tạo Giám Đốc trẻ: Áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họđể họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tồ chức và giám đốc.
Một số phương pháp khác: Đó là phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp như: Phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai,...
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 14
1.2.5 Các yếu tố khuyến khích, động viên người lao động:
Thực hiện khuyến khích động viên nhân viên theo tháp nhu cầu maslow
Thuyết nhu cầu của A.Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều "ứng cử viên" có ý định thay thế. Theo thuyết A.Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ "đáy" lên tới "đỉnh", phản ánh mức độ "cơ bản" của nó
đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.
Trong một doanh nghiệp hay một tổ chức, nhu cầu cơ bản có thể được đáp
ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến... Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc
được duy trì ổn định và đối xử công bằng với nhân viên. Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoạc các kỳ nghỉ khác. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng, người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do
đó cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng phải
được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo, phát triển, cấn được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo
điều kiện để họ tự do phát triền nghiề nghiệp. Các tập đoàn kinh doan lớn trên thế
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 15
nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có "nhà lầu, xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả
năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ
chốt trong công ty.
Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu đểđáp ứng, nghĩa là họ cần biết "chiều" nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý...
Hiện nay ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trong các doanh nghiệp liên doanh song nhiều người vẫn muốn làm việc ở các cơ quan nhà nước với mức lương thấp hơn rất nhiều. Lý do chủ yếu xuất phát từ quan niệm làm việc trong các liên doanh khó bảo đảm cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội. Điều này có nghĩa là các liên doanh với nước ngoài khó bảo đảm cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội. ... Vì thế, người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng
đầu một tổ chức cần tùy hoàn cảnh cụ thểđể vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân viên, hình thành các kỹ năng khuyến khích nhân viên một cách thích hợp.
Vận dụng thuyết maslow trong quản trị nhân sự:
Hình 1.1: Tháp nhu cầu maslow
Nguồn: http://kynangquanly.vn
Trong học thuyết này Maslow trình bay triết lý quản trị nhân sự của mình dựa vào việc khám phá và đáp ứng 5 nhu cầu của người lao động đó là:
Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 16 Nhu cầu thừa nhận
Nhu cầu thể hiện
Vậy, một nhà quản lý muốn nhân viên mình làm việc nhiệt tình, làm việc hết mình, làm việc năng suất, làm việc hiện quả, gắn bó bới doanh nghiệp, trung thành với nhà quản lý thì nhà quản lý đó phải biết các thỏa mản 5 nhu cầu trên của người lao động.
* Thứ nhất: Nhu cầu sinh lý của người lao động gồm có: Ăn + Mặc + Ở + Giao tiếp + Sinh hoạt thiết yếu + Dự phòng. Vậy để thỏa mãn nhu cầu sinh lý của người lao động, các nhà quản lý phải tạo được cho người lao động một mức thu nhập đủđểđáp ứng mức sống tối thiểu nhưđã nêu ở trên ở trên.
Theo chuyên gia của Website Thành Công – Chuyên gia Nguyễn Văn Đức, mức sống tối thiểu ở các quận nội thành của thủ đô Hà Nội trong năm 2010 là: 1.2tr/tháng tiền ăn + 0.1tr/tháng tiền quần áo + 0.5tr/tháng tiền thuê nhà + 0.1triệu
đồng/tháng tiền giao tiếp (Điện thoại, cưới hỏi, sinh nhật, mà chay, v.v...) + 0.3 tiền sinh hoạt thiết yếu (Điện, nước, xà phòng, kem đánh răng, v.v....) + 0.3tr/tháng tiền dự phòng = 2.5tr/tháng.
Khi nhu cầu sinh lý chưa được đáp ứng, người lao động sẽ sinh ra lắm tật xấu như:
Ắn cắp thời gian của công ty để làm thêm, tìm cách “Cấu véo tiền của của công ty”, nảy sinh tư tưởng “Đứng núi này trông núi nọ”.
* Thứ 2: Nhu cầu an toàn của người lao động gồm có 3 nhu cầu:
Nhu cầu an toàn thứ nhất là nhu cầu an toàn về “Sức khỏe và tính mạng”, để thỏa mãn nhu cầu này cho người lao động, các nhà quản lý phải đầu tư trang thiết bị bảo hộ lao động, tạo lập điều kiện làm việc đảm bảo ăn toàn cho người lao động. Chỉ
khi nào người lao động cảm thấy điều kiện làm việc của DN đảm bảo được an toàn về sức khỏe và tính mạng, lúc đó họ mới yên tâm để làm việc, yên tâm để cống hiến cho DN.
- Nhu cầu an toàn thứ hai là nhu cầu an toàn về “Việc làm và thu nhập”, để thỏa mãn nhu cầu này cho người lao động, các nhà quản lý phải đảm bảo cho người lao
động có việc làm đều đặn. Vì chỉ khi việc làm ổn định, người lao động mới yên tâm làm việc và làm việc mới tốt được.
- Nhu cầu an toàn thứ ba là nhu cầu an toàn về “Pháp lý”, để thỏa mãn nhu cầu này cho người lao động, các nhà quản lý phải đảm bảo những việc giao cho người
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 17
lao động làm là không phạm pháp. Và chỉ khi người lao động biết việc mình làm là không phạm pháp họ mới có thể tự tin và quyết tâm thực hiện công việc đó đến cùng.
* Thứ 3: Nhu cầu xã hội, nhu cầu xã hội của người lao động gồm có những nhu cầu như: nhu cầu được nhà quản lý quan tâm, chăm sóc, động viên, khích lệ, hướng dẫn, đào tạo, v.v.... Do đó, để thỏa mãn nhu cầu này cho người lao động các nhà quản lý cần phải thực hiện các hoạt động:
- Thăm hỏi, động viên đối với CBNV khi họ ốm đau, hoặc gia đình họ có việc buồn.
- Các nhà quản lý phải thực hiện các hoạt động chúc mừng đối với CBNV khi họ có chuyên vui như sinh nhật, cưới hỏi
- Các nhà quản lý phải biết cách động viên CBNV khi họ mắc lỗi trong công việc, v.v....
* Thứ 4: Nhu cầu được thừa nhận, trong một tổ chức người lao động chỉ
mong muốn nhà quản lý thừa nhận 2 việc, đó là thừa nhận “Những người làm tốt” và “Những người làm không tốt”. Điều này có nghĩa là, những người làm tốt phải
được tuyên dương, khen thưởng, tăng lương, tăng thưởng, cất nhắc, đề bạt. Còn những người làm không tốt phải bị kỷ luật, bị trừ thưởng, trừ lương, cách chức, sa thải. Có như vậy thì mới đảm bảo tính công bằng trong tổ chức và mới làm cho người lao động yên tâm để công hiến cho tổ chức.
* Thứ 5: Nhu cầu thể hiện, trong quá trình làm việc người lao động luôn mong muốn nhà quản lý tạo mọi điều kiện cho họ phát triển cả về trình độ chuyên môn, mối quan hệ trong tổ chức và cả địa vị nữa. Tuy nhiên, trên thực tế lại có nhiều nhà quản lý sợ nhân viên giỏi hơn mình, sợ nhân viên phát triển và thăng tiến nhanh hơn mình, sợ nhân viên dành mất vị trí của mình nên đã tìm cách kìm hảm sự
phát triển của nhân viên. Chính cách suy nghỉ đó, cách làm đó đã làm cho những nhân viên giỏi không muốn cống hiến, không muốn làm việc mà tìm cách chuyển đi nơi khác.
Đo đó, đáp ứng 5 nhu cầu của người lao động theo học thuyết của Maslow là một việc làm hết sức quan trọng, nếu các nhà quản lý làm được điều đó thì nhất
định sẽ làm cho nhân viên làm việc nhiệt tình, làm việc năng suất và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 18
1.2.5.1 Yếu tố thù lao:
Sơ đồ 1.5: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống kê ( tái bản lần thứ 17).
Các hình thức tiền lương
- Hình thức trả lương thời gian:
Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: Giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm. Tiền lương thời gian thường được sử dụng rông rãi đối với một số công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặc chẽ hoặc do tính chất của công việc, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng của sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực. tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian.
- Hình thức trả theo nhân viên:
Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện cùng một loại công việc, doanh nghiệp nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và tính chất của công việc mà họ thực hiện hay theo kỹ năng trình độ lành nghề của nhân viên. Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề
và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên. Khi đó,nhân viên trong doanh nghiệp sẽđược trả lương theo kỹ năng mà
CƠ CẤU HỆ THỐNG TRẢ CÔNG THÙ LAO PHI VẬT CHẤT THÙ LAO VẬT CHẤT LƯƠNG CĂN Ả PHỤ CẤP THƯỞNG PHÚC LỢI CƠ HỘI THĂNG TIẾN CÔNG VIỆC THÚ VỊ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 19
họđã được đào tạo, giáo dục và sử dụng. Mỗi khi nhân viên có thêm các chứng chỉ
học vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc, họđều được tăng lương. Các doanh nghiệp này cho rằng, những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên học thêm được sẽ có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm gia tăng giá trị cho doanh nghiệp.
- Theo kết quả thực hiện công việc:
Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên được trả
lương theo kết quả thực hiện công việc của họ. Có nhiều hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến, khoán tiền lương theo nhóm…
- Theo sản phẩm:
Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sởđơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương này đã gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc của họ, có tính kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Nhân viên sẽ cố gắn học tập, nâng cao trình độ lành nghề phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật…Tìm mọi biện pháp nâng cao năng suất lao động. Thêm vào
đó trả lương theo sản phẩm cũng góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, năng
động, tích cực trong công việc và thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp. Đối với các đối tượng công nhân viên chức khác nhau, hình thức hình thức lương theo sản phẩm có mộ số dạng sau:
Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc trả lương theo sản phẩm lũy tiến.
Trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Trả lương theo sản phẩm khi tăng định mức lao động
- Theo giờ chuẩn:
Cách trả lương này giống như hệ thống trả lương theo sản phẩm, ngoại trừ
một đều là sử dụng yếu tố thời gian chuẩn quy định cho công nhân để thực hiện một khối lượng công việc nhất định.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Trang 20
- Tiền hoa hồng:
Tiền hoa hồng thường được áp dụng để trả cho nhân viên bán hàng. Có thể
áp dụng hai kiểu tính hoa hồng:
Tiền lương hoàn toàn tính bằng tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán.
Tiền lương được tính bằng lương thời gian theo tháng hoặc ngày và tỷ lệ
phần trăm trên doanh số bán được trong tháng.
Tỷ lệ phần trăm hoa hồng được tính rất khác biệt trong các doanh nghiệp, phụ thuộc vào tính chất của loại mặt hàng kinh doanh, theo vị trí thuận lợi của điểm