5. Kết cấu của luận văn
2.5.2. Một số điểm tồn tại
Có thể nói khó khăn đầu tiên mà bất cứ công ty nào cũng có thể gặp phải đó là việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo. Đôi khi các cán bộ nhân viên chưa xác định được đâu là nhu cầu đào tạo cần thiết đối với công việc mình đang thực hiện.
Hai là nhà quản lý cũng như nhân viên nhiều khi chưa nhận thức đúng vai trò ý nghĩa của đào tạo phát triển cộng thêm với trở ngại về thời gian, kinh phí và sức ép từ công việc khiến cho chất lượng học tập không cao.
Ba là, đội ngũ giảng viên nội bộ còn thiếu và yếu về kỹ năng sư phạm, chưa lôi cuốn được học viên. Vì thế, số lượng các lớp đào tạo nội bộ còn hạn chế.
Đối với đào tạo định hướng nhân viên mới, do thời điểm tổ chức lớp học phụ thuộc vào việc tập hợp đủ số lượng nhân viên mới tuyển nên nhiều khi nhân viên vào làm việc được 3 tháng mới bắt đầu đào tạo khiến cho nhân viên không có đủ thông tin về công ty, giảm sự gắn kết của bản thân với công ty, động lực làm việc giảm. Mặt khác, nhân viên sẽ không còn hào hứng hoặc quan tâm đến khoá đào tạo định hướng khi đã tự mình tìm hiểu về các chính sách của công ty từ trước đó.
Quá trình đào tạo trong công việc còn bị hạn chế trong sự trao đổi giữa người hướng dẫn và nhân viên do nhân viên ngại hỏi và mức độ chủ động đào tạo của người hướng dẫn thấp.
Việc tìm kiếm các trung tâm đào tạo bên ngoài phù hợp với nhu cầu của công ty còn gặp nhiều khó khăn. Nội dung các chương trình đào tạo bên ngoài chưa bao quát hết các vấn đề của công ty.
Một hạn chế nữa là công ty chưa xây dựng được một quy trình đánh giá sau đào tạo hiệu quả, do đó chưa chỉ ra được lợi ích của đào tạo.
Trên đây là những mặt đạt được và tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển tại HiPT Group. Trong thời gian sắp tới, hy vọng công ty sẽ có thể cải thiện và nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác này. Đồng thời, với những kiến thức đã được học và tìm hiểu thêm từ các sách báo và tài liệu khác, ở chương tiếp theo em xin đưa ra một số giải pháp và đề xuất hữu ích nhằm khắc phục các tồn tại và nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại HiPT Group.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI HiPT Group 3.1. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
HiPT Group rất chú trọng việc đào tạo kiến thức và kỹ năng cho cán bộ nhân viên. Tập đoàn coi đây như một biện pháp quan trọng, đảm bảo trách nhiệm quyền lợi và nghĩa vụ về đào tạo đối với mỗi cán bộ nhân viên của mình. Công ty luôn khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho các cán bộ nhân viên nâng cao năng lực thông qua học, tự học và trao đổi tri thức.
Mục tiêu của các hoạt động đào tạo trong Tập đoàn là nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân và nâng cao hiệu quả phối hợp trong công việc. Bên cạnh đó, đào tạo nhằm tăng khả năng cạnh tranh, đáp ứng yêu cầu của khách hàng về năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
Với đặc thù ngành nghề và tác động của thị trường lao động, biến động nhân lực của HiPT Group là khá lớn. Do đó, để đảm bảo hiệu quả kinh phí đầu tư cho đào tạo, doanh nghiệp cần định hướng tập trung tăng cường đào tạo nội bộ, đặc biệt là đào tạo trong công việc. Đối với việc thi lấy các chứng chỉ kỹ thuật nên chọn lựa đầu tư vào những nhân viên có mong muốn tham gia đào tạo và có khả năng sẽ gắn bó lâu dài với công ty. Trước mắt, công ty định hướng tập trung đào tạo cho cấp quản lý để nâng cao năng lực điều hành đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động của Tập đoàn. Bên cạnh đó, công ty cũng tập trung khuyến khích nhân viên tự đào tạo nâng cao kiến thức của bản thân, tăng cường sức mạnh đội ngũ nhân lực.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRIỂN NHÂN LỰC
Từ những hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo phát triển, dựa vào phương hướng và điều kiện của Tập đoàn, HiPT Group cần tập trung thực hiện đồng bộ các giải pháp sau đây.
3.2.1. Xây dựng phong trào học tập, tự đào tạo trong nội bộ tổ chức HiPT Group Group
Đây là tập hợp các biện pháp nhằm nâng cao nhận thức về vấn đề đào tạo, giúp hình thành phong trào học tập trong Tập đoàn, khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động tự đào tạo bản thân và tự giác hơn trong quá trình đào tạo. Khi khả năng tự đào tạo của nhân viên càng cao doanh nghiệp càng tốn ít chi phí đào tạo, chất lượng học tập nâng cao đem lại hiệu quả lâu dài. Thông qua học tập, nhân viên sẽ chịu khó suy nghĩ hơn trong công việc, giỏi nắm bắt những vấn đề mới, nhanh chóng tiếp thu những tư tưởng mới và kỹ thuật mới. Như vậy đảm bảo doanh nghiệp giữ được ưu thế trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Để góp phần nâng cao nhận thức của người lao động về tầm quan trọng của đào tạo và xây dựng phong trào học tập chung trong toàn Tập đoàn, HiPT Group cần áp dụng đồng bộ các biện pháp sau đây.
Một là, lãnh đạo cấp cao cần thống nhất triết lý của mình về vấn đề đào tạo phát triển nhân lực. Theo đó, ý thức tự đào tạo cần được xem như một yếu tố đánh giá năng lực và giá trị của người lao động. Đồng thời, người lãnh đạo thường xuyên khuyến khích sự tham gia chia sẻ tri thức giữa các thành viên trong công ty. Bản thân các nhà quản lý, lãnh đạo cần tham gia giảng dạy, chia sẻ kinh nghiệm trong các buổi đào tạo nội bộ để làm gương cho mọi nhân viên. Các triết lý này cần được viết thành văn bản và phổ biến chính thức cho mọi nhân viên, gửi gắm những mong muốn và suy nghĩ, bày tỏ rõ ràng quan điểm về vấn đề đào tạo phát triển nhân lực. Bên cạnh đó, lãnh đạo cấp cao cần nêu gương tự học. Doanh nghiệp chỉ có thể xây dựng khả năng tự học tốt khi lãnh đạo là người sống với tinh thần “học tập suốt đời”, không dấu dốt, không sợ sai, học tập cùng nhân viên. Do đó, tinh thần này cần được lãnh đạo thể hiện trong bất cứ hoàn cảnh nào, đặc biệt là trong các buổi họp giao ban, họp điều hành.
Hai là, cán bộ quản lý trực tiếp cần thường xuyên để ý, khuyến khích nhân viên học hỏi thông qua việc tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm nội bộ. Cũng có thể coi đây như một buổi sinh hoạt chung, vừa tăng cường tình đoàn kết hợp tác giữa các thành viên, vừa là cơ hội chia sẻ những khó khăn vướng mắc trong công việc và cùng nhau tìm cách giải quyết khắc phục.
Ba là, tạo thói quen ghi chú các thắc mắc, khó khăn trong công việc vào giấy nhớ ở mỗi nhân viên. Công ty nên khuyến khích mỗi nhân viên ghi chú lại các vấn đề vướng mắc trong công việc vào giấy ghi nhớ và dán ở khu vực mình làm việc.
Việc này sẽ khuyến khích nhân viên tăng cường tìm hiểu cách khắc phục cũng như bổ sung kiến thức kỹ năng cho bản thân. Vì trong thực tế nhiều khi có những kỹ năng hoặc thao tác nhân viên gặp khó khăn nhưng bỏ qua vì nghĩ đây là những kỹ năng rất nhỏ, nên việc ghi nhớ lại các vướng mắc khó khăn của mình sẽ giúp họ trong lúc rảnh rỗi có thể tìm hiểu và khắc phục các vấn đề đó. Nhiều cải thiện nhỏ sẽ đem lại hiệu quả lớn. Theo đó, lâu dần nhân viên sẽ hình thành thói quen tự cải tiến, học hỏi. Mặt khác, thông tin trên còn là nguồn tư liệu quý báu trong việc xác định một cách trực quan nhất, cụ thể nhất, chính xác nhất nhu cầu đào tạo. Không chỉ vậy, nhân viên khác có thể giải đáp hoặc hướng dẫn cách xử lý các vấn đề khi nhìn thấy các ghi chú này, khuyến khích việc chuyển giao tri thức giữa các nhân viên. Để làm được điều này, trước hết công ty nên phát động phong trào thông qua việc cấp phát đồng loạt cho mỗi nhân viên các tập giấy nhớ, trưởng bộ phận khích lệ nhân viên ghi lại các vấn đề gặp phải trong quá trình làm việc của mình. Trong giấy nhớ, nên có hai cột, một cột ghi lại các vướng mắc, một cột ghi cách giải quyết. Cuối tháng, trong buổi sinh hoạt nội bộ, trưởng bộ phận sẽ khen ngợi công khai những nhân viên nào có nhiều cải tiến và có tinh thần tự học hỏi nhất. Đồng thời các cải tiến, kiến thức hoặc kỹ năng mà người nhân viên đã khắc phục được có thể chia sẻ trong buổi thảo luận này. Tuy nhiên, để hoạt động này có hiệu quả cao, người trưởng nhóm hoặc bộ phận phải đặc biệt chú ý không được đánh giá nhân viên dựa vào những yếu kém về kiến thức kỹ năng mà người nhân viên đã liệt kê ra mà nên đánh giá họ dựa trên những gì mà họ đã cố gắng cải thiện được. Như vậy, vai trò của người quản lý trực tiếp là đặc biệt quan trọng, không chỉ ở khía cạnh duy trì, khuyến khích thúc đẩy nhân viên hành động mà còn phải nêu gương cho mọi người, tế nhị trong cách đánh giá.
Một tác dụng khác là các ghi chú có thể tập hợp lại trở thành tư liệu cho việc xây dựng tài liệu hướng dẫn phổ biến cho mọi người cùng biết, góp phần xây dựng các tài liệu hướng dẫn nhân viên mới. Có thể sử dụng diễn đàn nội bộ trên mạng để chia sẻ các kinh nghiệm này.
Bốn là, ban Tổ chức nhân sự, đặc biệt là các cán bộ nhân sự đơn vị cần liên tục thông tin chính xác và rộng rãi những khóa đào tạo hiệu quả. Đồng thời nhiệt tình hỗ trợ các nhân viên có nhu cầu đào tạo trong việc thực hiện các thủ tục và thông tin liên quan đến hoạt động đào tạo.
Năm là, tạo ra các thông điệp chung theo một ý tưởng xuyên suốt dán ở những nơi công cộng trong công ty. Đây là một biện pháp đào tạo với chi phí thấp nhưng đem lại hiệu quả thay đổi thái độ, hành vi cao. Các thông điệp mà Tập đoàn
muốn truyền tải có thể thể hiện dưới hình thức là những câu ca dao, tục ngữ, khẩu hiệu hành động có cùng chủ đề và hướng tới một mục đích nhất định được dán ở những nơi công cộng dễ nhìn thấy trong văn phòng, bảng tin. Một cách đào tạo rất tế nhị, chi phí thấp, không tốn nhiều công sức mà hiệu quả lại cao và rất dễ thực hiện và phù hợp với điều kiện trụ sở khang trang của HiPT Group.
Sáu là, bổ sung các chính sách khuyến khích nhân viên tham gia các chương trình đào tạo. Ngoài việc duy trì các chính sách khuyến khích đào tạo hiện có, công ty có thể xem xét đưa thêm chế độ sau vào chính sách đào tạo của mình. Đó là, thực hiện chế độ hoàn trả học phí nếu nhân viên chứng minh được kỹ năng mà họ học được áp dụng thành công trong công việc (đối với các khoá đào tạo do nhân viên tự đề xuất nhưng không trùng với nhu cầu của công ty). Chế độ này sẽ khuyến khích nhân viên tập trung trong quá trình đào tạo, tìm các phương pháp áp dụng các kiến thức vào công việc đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
3.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động xác định nhu cầu đào tạo phát triển triển
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo. Xác định đúng nhu cầu đào tạo đảm bảo cho việc đào tạo đúng hướng: đúng người, đúng nội dung, đúng thời điểm qua đó nâng cao chất lượng lao động, tiết kiệm thời gian, chi phí và công sức đào tạo.
Vì vậy, để bản thân người lao động và người quản lý trực tiếp xác định đúng nhu cầu đào tạo, HiPT Group nên xây dựng một bản khảo sát nhu cầu đào tạo nhằm định hướng cho người quản lý và nhân viên phân tích được năng lực thực hiện công việc.
Đồng thời, HiPT Group cần định nghĩa rõ các loại kỹ năng hay xây dựng từ điển năng lực thực hiện công việc. Nhờ đó, nhà quản lý và nhân viên có thể hiểu chính xác nội dung và mức độ của các kiến thức kỹ năng mà công việc yêu cầu.
Bên cạnh đó, cần tăng cường phỏng vấn sau đánh giá thực hiện công việc. Trưởng bộ phận và nhân viên phải cùng thảo luận tìm cách giải quyết các vấn đề vướng mắc. Trong bản đánh giá thực hiện công việc nên thêm cột lý do cho mỗi nội dung đánh giá. Nhờ đó, nguyên nhân của việc hoàn thành tốt hay chưa tốt công việc sẽ được làm rõ, xác định nhu cầu đào tạo chính xác hơn.
Thường xuyên khuyến khích nhân viên tự trắc nghiệm, đánh giá năng lực và xác định nhu cầu đào tạo cho bản thân. Trong việc chọn người đi đào tạo, nên ưu tiên chọn những người biết chủ động tìm kiếm các cơ hội được đào tạo, kế đến là
những người biết đặt các mục tiêu cá nhân cho mình. Nhờ đó họ sẽ trân trọng và có trách nhiệm cao hơn đối với việc đào tạo của công ty.
Thứ nữa, các kiến thức kỹ năng nên được xếp thứ tự ưu tiên để tránh trường hợp đào tạo tràn lan gây lãng phí. Trong đó, ưu tiên đào tạo những kiến thức kỹ năng bắt buộc phải đào tạo nếu không sẽ khó hoàn thành công việc được giao, kế đến là kiến thức kỹ năng cần đào tạo để năng suất chất lượng hiệu quả thực hiện công việc cao hơn, tiếp đó là những kiến thức kỹ năng nên đào tạo tuy chưa cần cho công việc hiện tại nhưng rất cần cho tương lai. Đặc biệt, khi cử người đi đào tạo, tổ chức cần có sự hài hoà trong nhu cầu đào tạo của người lao động và nhu cầu của công ty.
Một điểm cần chú ý là trước khi cử nhân viên đi đào tạo, quản lý trực tiếp cần có sự thảo luận với người nhân viên đó. Một mặt việc này nhằm tìm hiểu nguyện vọng của người lao động, thuyết phục họ về ý nghĩa và tác dụng của khoá đào tạo với bản thân họ và công việc, kiểm tra lại lần nữa mức độ chính xác việc xác định nhu cầu đào tạo và cùng xác định rõ mục tiêu đào tạo. Khi cử nhân viên đi đào tạo nhằm phát triển nhân lực cần chú ý nên tính trước nguồn nhân lực được đào tạo này sẽ làm gì trong một hai năm tới; thu nhập của họ được cải thiện như thế nào; thời gian hợp đồng ràng buộc với công ty ra sao, không đào tạo vượt quá nhu cầu của công ty để tránh những tổn thất không đáng có.
3.2.3. Tăng cường hiệu quả đánh giá sau đào tạo
Đánh giá sau đào tạo là hoạt động giúp tổ chức cũng như mọi nhân viên thấy rõ các lợi ích của đào tạo. Thông qua đánh giá, tổ chức có thể phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển và tìm cách khắc phục các nhược điểm đó. Ngoài ra, đánh giá sau đào tạo là cơ sở cho việc công nhận những nỗ lực của nhân viên sau khi tham gia đào tạo, giúp họ có động lực thực hiện công việc tốt hơn.
Để công tác đánh giá chương trình đào tạo hiệu quả hơn, đem lại thông tin chính xác và đầy đủ, ban tổ chức nhân sự cần xây dựng bản đánh giá chương trình đào tạo áp dụng cho đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài chi tiết hơn về các tiêu chí