CH HƯ ƯƠN ƠNG GI
2.2.7.Đánh giá chung
Qua phân tích hiện trạng công tác đánh giá nhân viên tại Viễn thông TP. Hồ
Chí Minh, tác giả tóm lược một số vấn đề tồn tại chính như sau :
• Chưa thực hiện phân tích công việc
• Chưa xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
• Chưa phân công công việc hợp lý
• Chưa giám sát được quá trình thực hiện công việc của nhân viên
• Chưa đào tạo lãnh đạo phương pháp đánh giá nhân viên
Ngoài những vấn đề nêu trên, có thể liệt kê một số nguyên nhân khác làm cho việc đánh giá nhân viên không đạt hiệu quả và mục đích như mong muốn như :
Thiếu sự thống nhất mục tiêu công việc giữa người lãnh đạo và nhân viên ngay từ lúc phân công công việc.
Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và nhân viên về những nguyên nhân không hoàn thành công việc.
Quá chú trọng đến việc thực hiện những công việc không điển hình.
Xu hướng thổi phồng thành tích của nhân viên vì lãnh đạo không muốn đối mặt với “dư luận xấu”.
Vì mục đích chính trị về mặt tổ chức hoặc mối quan hệ cá nhân “lấn lướt” việc đánh giá.
Thiên vềđánh giá cá tính hơn là đánh giá công việc.
Đánh giá thực hiện công việc không thường xuyên, mang tính hình thức. Không theo dõi và huấn luyện sau khi đánh giá.
Từ việc đánh giá nhân viên không chính xác, lãnh đạo sẽ gánh chịu những hậu quả tiếp theo :
Trả lương, khen thưởng không công bằng dẫn đến giảm hiệu suất làm việc,
động lực làm việc của nhân viên.
Đào tạo không chính xác, không đúng đối tượng.
Năng lực không được đánh giá đúng nên nhân viên mâu thuẫn với cấp lãnh
C