CH HƯ ƯƠN ƠNG GI
2.2.5.Về việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên
Theo tài liệu tập huấn nội dung đổi mới quản lý lao động và thu nhập của Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam (nay là Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam) năm 2001, để thực hiện phân phối thu nhập cho người lao động theo hiệu quả công việc thì phải xác định được hệ số phức tạp của công việc mà người lao
động phải thực hiện. Hệ số phức tạp công việc thể hiện mức độ phức tạp, tầm quan trọng của công việc và kỹ năng, chất lượng lao động thực hiện công việc đó. Đó
chính là hệ số do Viễn thông TP. Hồ Chí Minh xây dựng để làm căn cứ trả lương khoán. Nhóm yếu tố cấu thành độ phức tạp của công việc bao gồm 4 yếu tố :
- Yếu tố về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ
- Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ
- Yếu tố về trách nhiệm, tầm quan trọng - Yếu tố vềđiều kiện lao động
Theo Qui chế mẫu phân phối thu nhập tiền lương cho tập thể và cá nhân trong Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam thì hệ số mức lương khoán cho cá nhân người lao động được xác định bởi hai yếu tố là hệ số phức tạp và hệ số chất lượng công việc được thực hiện.
a. Xác định hệ số phức tạp [6]
- Yếu tố kỹ năng trong chuyên môn nghiệp vụ : được xác định theo phương pháp phân tích công việc, nghề nghiệp và cho điểm trên hai yếu tố thành phần, bao gồm : thâm niên làm việc và tính tư duy, chủđộng sáng tạo. - Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ : được xác định theo phương pháp
phân tích công việc, nghề nghiệp và cho điểm dựa trên ba yếu tố thành phần, bao gồm : chỉ tiêu trình độ đào tạo theo yêu cầu công việc; mức độ
hợp tác của công việc; sự đòi hỏi nhạy bén khi xử lý công việc, tính nghệ
thuật, tính khéo léo.
- Yếu tố trách nhiệm – tầm quan trọng : được xác định theo phương pháp phân tích công việc, nghề nghiệp và cho điểm dựa trên năm yếu tố thành phần, bao gồm : trách nhiệm và ảnh hưởng của quá trình thực hiện và kết quả công việc; trách nhiệm đối với các quyết định có liên quan đến công việc nghề nghiệp; trách nhiệm vật chất đối với phương tiện làm việc; trách nhiệm đối với tính mạng bản thân và người khác có liên quan đối với công việc nghề nghiệp; trách nhiệm khi quan hệđối ngoại theo yêu cầu của công việc nghề nghiệp.
- Yếu tố điều kiện lao động : được xác định theo phương pháp phân tích công việc, nghề nghiệp và cho điểm dựa trên bốn yếu tố thành phần, bao gồm : cường độ lao động về thể lực mà công việc đòi hỏi; độ tập trung thần
kinh, trí tuệ của công việc, nghề nghiệp đòi hỏi; cường độ hoạt động của trí não và yêu cầu xử lý thông tin của công việc, nghề nghiệp đòi hỏi; tính đơn
điệu và thao tác lao động của công việc; mức độ nguy hiểm cho con người do môi trường làm việc tạo ra.
b. Xác định hệ số chất lượng công việc [6]
Theo Qui chế mẫu, hệ số chất lượng được xây dựng dựa trên bốn chỉ tiêu : - Nhóm chỉ tiêu chất lượng tuyệt đối
- Nhóm chỉ tiêu chấp hành thể lệ, qui trình nghiệp vụ. - Nhóm chỉ tiêu về thái độ phục vụ
- Nhóm chỉ tiêu kỷ luật lao động, kỷ luật sản xuất.
Căn cứ tình hình khai thác kinh doanh cụ thể, Viễn thông TP. Hồ Chí Minh phải nghiên cứu qui định cụ thể các nội dung cấu thành hai nhóm chỉ tiêu đầu tiên. Nội dung các yếu tố cấu thành hai nhóm chỉ tiêu sau được xem trên các khía cạnh sau :
- Nhóm chỉ tiêu thái độ phục vụ bao gồm ba nội dung : sản phẩm văn minh, phong cách văn minh và có cuộc sống văn minh.
- Nhóm chỉ tiêu kỷ luật lao động, kỷ luật sản xuất bao gồm : tuân thủ nội qui lao động, các qui định về kỷ luật lao động, về an toàn lao động….
Qua tìm hiểu thực tế, Viễn thông TP. Hồ Chí Minh chưa tiến hành phân tích công việc chuyên sâu và do đó chưa thiết lập được bản mô tả chi tiết công việc cho từng chức danh công việc, từ đó, chưa có cơ sở để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn
đánh giá nhân viên.
Tiêu chuẩn đánh giá là thước đo hiệu suất làm việc của nhân viên nhưng đồng thời cũng là cơ sở tạo niềm tin của nhân viên đối với kết quảđánh giá của lãnh đạo và các chính sách thu nhập, khen thưởng. Xuất phát từ nguyên nhân chưa thực hiện phân tích công việc, chưa thiết lập được bản mô tả công việc do đó chưa xây dựng
được tiêu chuẩn đánh giá nhân viên. Chính vì chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên nhân viên thường nghi ngờ kết quả đánh giá của lãnh đạo, cho rằng kết quảđánh giá cảm tính, không có cơ sở. Do đó, để nâng cao hiệu quảđánh giá nhân viên, cần bắt đầu từ việc phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công
việc, trên cơ sởđó, xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn đánh giá nhân viên.