II. Thực trạng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực tại Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t và
2.Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực.
2.1.Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Xuất phát từ thực tế, quy mô tổ chức của Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t và Phát triển Việt Nam còn nhỏ, tính đến năm 2003 tổng số cán bộ nhân viên là 238 ngời. Sở Giao Dịch cha có phòng quản lý nguồn nhân lực riêng, công tác quản lý nguồn nhân lực còn mang tính phi chính thức. Việc xác định nhu cầu nhân lực chỉ xác định trong từng năm một cha có kế hoạch dài hạn, căn cứ vào thực tế công việc,tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện có.
Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực hàng năm của Sở Giao Dịch đợc thực hiện hàng năm trên cơ sở là các kế hoạch công việc, nhiệm vụ đợc Ngân hàng Đầu t và Phát triển Việt Nam giao và các mục tiêu mà Ban lãnh đạo Sở đề ra trong một năm hoạt động. Trên cơ sở định hớng năm tới, ban lãnh đạo cùng các đơn vị, bộ phận của Sở đa ra những dự kiến về nguồn nhân lực. Trên cơ sở các báo cáo của các phòng, ban kết hợp với việc đánh giá xem xét lại thực tế nguồn nhân lực hiện có tại Sở và đa lên Ngân hàng Đầu t và Phát triển Việt Nam xem xét tình hình sử dụng nguồn nhân lực trong hệ thông Ngân hàng Đầu t và Phát triển Việt Nam hiên tại theo các tiêu thức: tuổi, giới tính, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, quá trình công tác tại Sở. Qua đó rà soát lại, đa ra kế hoạch hóa nguồn nhân lực hàng năm. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tai Sở thực hiện theo các bớc sau:
B
ớc 1: Đánh giá nguồn nhân lực và tình hình sử dụng hiện có về các mặt trình độ chuyên môn, tuổi, thâm niên nghề nghiệp.
B
ớc 2: Đa ra các dự kiến nguồn nhân lực theo kế hoạch của năm tiếp theo.
Nhìn chung, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cha thật sâu sắc, dự kiến kế hoạch nhân lực chỉ dựa trên cơ sở tổng thể kế hoạch công việc, các nhiệm vụ đợc giao, và mục tiêu cần hoàn thành.
2.2. Công tác định biên lao động.
Để có đội ngũ cán bộ nhân viên đủ về số lợng và đảm bảo về chất l- ợng đáp ứng cho nhu cầu công việc, hàng năm Sở Giao Dịch cũng phải thực hiện công tác tuyển dụng cán bộ nhân viên. Vì Sở có quy mô nhỏ, cha có phòng ban chuyên trách quản lý nguồn nhân lực nên toàn bộ công tác tuyển dụng do phòng Tổ chức hành chính đảm nhiệm.
*Công tác tuyển mộ:
Công tác tuyển mộ của Sở rất chặt chẽ do yêu cầu, tính chất công việc và lĩnh vực hoạt động của ngành ngân hàng làm cho đòi hỏi của công việc tơng đối cao. Yêu cầu tuyển mộ của Sở cũng rất cao, đối với nam là tốt nghiệp đại học hệ chính quy, bằng khá trở lên, đối với nữ là tốt nghiệp đại học hệ chính quy bằng giỏi trở lên. Ngoài ra còn các yêu cầu về các loại bằng cấp khác nh trình độ tiếng Anh, tin học...
Nguồn tuyển mộ của Sở Giao Dịch rất đa dạng, bao gồm cả bên trong và bên ngoài Sở:
-Nguồn nội bộ: bao gồm trong nội bộ Sở Giao Dịch và các đơn vị khác trong hệ thống Ngân hàng Đầu t và Phát triển Việt Nam khi công tác tuyển mộ đợc tiến hành thì phòng Tổ chức-Hành chính sẽ thông báo đến các đơn vị trong hệ thống và các phòng ban nghiệp vụ khác, từng bộ phận sẽ xem xét thấy ai có khả năng đảm nhiệm công việc thì thông báo lại cho phòng tổ chức, những ngời này xem xét và ghi vào danh sách ứng viên. Ph- ơng pháp này có điểm lợi là nếu tuyển chọn ngời của Sở hoặc cán bộ chuyển công tác từ trung ơng xuống thì sẽ giảm đợc khoản phí tuyển dụng, mặt khác những ngời này có kinh nghiệm hơn vì họ đã quen với các công
Mặc dù tuyển mộ nội bộ có nhiều u điểm, nhng Sở Giao Dịch có quy mô nhỏ nên u thế dành cho tuyển mộ không nhiều vì sau khi tuyển mộ sẽ dẫn đến thiếu ngời ở vị trí cũ.
-Tuyển mộ từ bên ngoài: sau khi sử dụng các biện pháp tuyển mộ nội bộ mà số ứng viên vẫn cha đủ thì Sở Giao Dịch tiến hành tuyển mộ bên ngoài. Thông thờng Sở vẫn sử dụng các nguồn: thông qua sự giới thiệu của nhân viên của Sở, một số là sinh viên thực tập, một số là tự nộp đơn xin việc thông qua sự thông báo của Sở.
Trong thời gian qua cán bộ nhân viên mới mà Sở Giao Dịch tuyển mộ là rất nhiều xuất phát từ việc từ năm 1999 đến nay là giai đoạn chuyển biến quan trọng, tạo tiền đề cho Sở Giao Dịch phát triển đó là sự hoàn thiện của cơ cấu tổ chức và quy chế hoạt động của Sở, cụ thể trong 3 năm từ 2001 đến 2003 tổ chức 4 đợt thi tuyển và tuyển chọn trên 100 cán bộ, 20 nhân viên kiểm ngân, tuyển dụng hơn 10 cán bộ từ các đơn vị khác với trình độ chuyên môn khá và giỏi, mặt bằng trình độ ngoại ngữ và tin học ngày càng cao. Từ 167 cán bộ năm 2001 đã tăng lên 300 cán bộ(kể cả điều chuyển ra chi nhánh Hà Thành) với cơ cấu hợp lý.
Các căn cứ để Sở tiến hành tuyển mộ nhân lực là:
-Căn cứ vào nhu cầu nhân lực thực hiện các kế hoạch công việc, các mục tiêu, nhiệm vụ đợc giao.
-Căn cứ vào vị trí công việc.
-Căn cứ vào chỉ tiêu biên chế đợc giao.
*Tuyển chọn:
Sở căn cứ vào yêu cầu công việc để thực hiện quá trình tuyển chọn. Các bớc của quá trình tuyển chọn đợc tiến hành nh sau:
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B 58
Ngời đợc tuyển mộ nộp đơn Nghiên cứu hồ sơ xin việc Phỏng vấn tổng hợp
ứng viên đợc chọn
*Công tác làm hòa nhập:
Công tác làm hòa nhập ngời lao động: do quy mô của Sở không lớn nên quá trình làm hòa nhập ngời lao động là một quá trình phi chính thức. Sau khi ngời lao động đợc tuyển dụng, họ sẽ đợc gửi đến các đơn vị, bộ phận mà họ sẽ công tác và chịu trách nhiệm hớng dẫn cho làm quen với môi trờng và công việc mà họ sẽ thực hiện, họ sẽ đợc học nội quy, điều lệ của Sở.
2.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đợc trong chiến lợc phát triển của Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t và Phát triển Việt Nam. Nâng cao chất lợng cả về trình độ nghiệp vụ và trình độ chính trị cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Sở đợc coi là một hình thức để nâng cao hiệu quả kinh tế, là một chiến lợc phát triển của Sở.
*Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở phát sinh do: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
-Xuất phát từ nhu cầu nâng cao trình độ quản lý và trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên để phù hợp với tình hình mới hiện đại hóa của Sở hiện nay.
-Xuất phát từ nhu cầu học tập, nâng cao trình độ và hiểu biết xã hội của bản thân ngời lao động.
-Xuất phát từ yêu cầu của việc cải tiến của công nghệ và trang bị hiện đại của Sở.
Chiến lợc đào tạo và phát triển đợc áp dụng cho tất cả cán bộ nhân viên trong công ty. Nội dung của đào tạo bao gồm:
-Bồi dỡng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ thuật đáp ứng theo sự phát triển của Sở.
-Nâng cao trình độ quản lý của cán bộ lãnh đạo.
-Củng cố và nâng cao lập trờng, t tởng quan điểm chính trị cho cán bộ công nhân viên.
-Tiếp thu kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực cả trong và ngoài nớc.
Thời gian vừa qua, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Sở đã đạt đợc những thành tựu nhất định: phát hiện và đa vào quy hoạch trên 60 cán bộ, bồi dỡng và bổ nhiệm trên 40 cán bộ lãnh đạo các phòng. Hàng năm tổ chức điều tổ chức điều tra nhu cầu đào tạo hàng năm, thực hiện nghiêm túc kế hoạch đào tạo đã đề ra, cử cán bộ tham gia đầy đủ các chơng trình đào tạo của trung ơng, do các cơ sở có uy tín tổ chức đồng thời luôn khuyến khích cán bộ đào tạo, nâng cao trình độ. Tăng cờng các chơng trình đào tạo và hợp tác đào tạo, chú trọng bồi dỡng những cán bộ trẻ đã qua đào tạo cơ bản, chính quy. Tổ chức các lớp đào tạo bồi dỡng cán bộ, nâng cao về chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, nghiệp vụ, kinh doanh ngân hàng trong cơ chế thị trờng để cán bộ liên tục cập nhật các kiến thức, thông tin đầy đủ để có đủ sức cạnh tranh với các tổ chức Tín dụng khác. Phối hợp với Trung tâm đào tạo Ngân hàng Đầu t và Phát triển Việt Nam mở các lớp đào tạo ngoài giờ về nghiệp vụ ngân hàng cho các cán bộ mới đợc tuyển dụng. Cử cán bộ tham gia đầy đủ các khoá học của Trung ơng.
Đến năm 2003, tại Sở có hơn 30 cán bộ theo học chơng trình đào tạo thạc sỹ, nhiều cán bộ tham gia học chuyển đổi bằng đại học và học văn bằng hai.
Bên cạnh những thành tựu trên công tác đào tạo nguồn nhân lực vẫn còn một số mặt tồn tại nh: việc tổ chức đào tạo còn phụ thuộc vào chơng trình đào tạo của Ngân hàng Đầu t và Phát triển Việt Nam.
2.4. Thù lao lao động. *Tiền lơng.
Cán bộ nhân viên trong Sở là những cán bộ viên chức Nhà nớc do đó mức tiền lơng đợc hởng theo quy định của nhà nớc. mỗi cán bộ có mã nghạch, bậc lơng, hệ số lơng tùy theo vị trí công việc, trình độ đào tạo chuyên môn của mình.
Tiền lơng của cán bộ nhân viên tại Sở đợc tính theo công thức: Tiền lơng hàng tháng= hệ số lơng cơ bản *mức lơng tối thiểu+phụ cấp
Đa số nhân viên của Sở là các chuyên viên nghiệp vụ trình độ cử nhân, hệ số lơng cơ bản là 1,78.
Ngoài ra, các cán bộ nhân viên trong Sở còn có thể đợc hởng các khoản tiền thởng của Sở nếu họ hoàn thành xuất sắc các công việc đợc giao.
*Các phúc lợi.
Sở Giao Dịch thực hiện đầy đủ các chế độ phép, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế...cho cán bộ nhân viên theo đúng quy định của pháp luật, bên cạnh đó Sở còn tăng thêm các chế độ phúc lợi khác để cải thiện đời sống và chăm sóc sức khỏe cho các cán bộ nhân viên. Tạo tâm lý an tâm cho nhân viên yên tâm dốc sức làm việc vì sự phát triển của Sở.
Bên cạnh đó, ban lãnh đạo Sở và Ban chấp hành công đoàn Sở cũng rất quan tâm đến đời sống tinh thần của tập thể cán bộ công nhân viên trong Sở. Điều này thể hiện qua nhiều hành động cụ thể nh tổ chức cho nhân viên tham gia giải bóng đá toàn ngành ngân hàng, tổ chức các giải cầu lông, hội diễn ca nhạc quần chúng định kỳ hàng năm. Tổ chức các đợi tham qua nghỉ mát cho nhân viên định kỳ hàng năm.
Tổ chức khen thởng tới các đơn vị, các cá nhân có thành tích trong năm, tùy từng bộ phận mà có hình thức khen thởng riêng.
-Ban lãnh đạo Sở Giao Dịch luôn tạo bầu không khí tập thể đoàn kết, gắn bó tại nơi làm việc, tổ chức thăm viếng khi đau ốm, hiếu hỷ, các hoạt động từ thiện...