5.1 Đào tạo và bồi dỡng nhân lực:
Việc đào tạo và bồi dỡng nhân lực là một đòi hỏi thờng xuyên, nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về mặt lợng. Việc định hớng và đào tạo này đợc thực hiện không chỉ đối với các cấp lãnh đạo mà cả các thành viên khác trong tổ chức (những thành viên coi nh có vị trí thống nhất).
Đào tạo và bồi dỡng là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho ngời lao động trong việc đóng góp vào tổ chức.
*Mục đích của việc đào tạo và bồi dỡng nhân lực:
-Cùng với những thay đổi của thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin, đã dẫn đến sự thay đổi về cung cách quản lý, cách thức và phơng pháp làm việc, nếp sống và suy nghĩ của mọi ngời trong tổ chức. Để đáp ứng sự thay đổi đó tổ chức tiến hành đào tạo và bồi dỡng nhân lực.
-Đào tạo và bồi dỡng nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển thăng tiến của con ngời.
-Đào tạo và bồi dỡng nhằm đáp ứng cung cấp cho ngời lao động những kỹ năng cụ thể hoặc giúp họ bù đắp những thiếu hụt trong quá trình thực hiện công việc .
*Quá trình đào tạo và bồi dỡng nhân lực:
Đào tạo và bồi dỡng nhân lực là quá trình liên tục và nhà quản lý phải thờng xuyên theo dõi, kiểm tra và đánh giá xem chơng trình đã đáp
ứng với nhu cầu và mục tiêu đề ra cha. Quá trình đào tạo và bồi dỡng nhân lực luôn chịu ảnh hởng của các yếu tố môi trờng bên trong và môi trờng bên ngoài. Bao gồm các bớc sau:
Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dỡng nhân lực: Trớc khi đào tạo và bồi dỡng nhân lực nhà quản lý cần xác định xem có cần đào tạo và bồi d- ỡng nhân lực hay không, nếu cần thì cần nh thế nào? Việc xác định nhu cầu đào tạo và bồi dỡng nhân lực sẽ giúp nhà quản lý trả lời câu hỏi đó. Khi xác định nhu cầu cần xác định các cấp sau:
- Xác định nhu cầu cấp tổ chức : Nhu cầu cấp tổ chức là nhu cầu tổng thể của tổ chức, việc xác định này xem xét các yếu tố nh: cơ cấu của tổ chức để quyết định sự cần thiết của chơng trình đào tạo, mức độ hỗ trợ của chơng trình đối với nhu cầu tổng thể của tổ chức.
-Xác định nhu cầu cấp nhiệm vụ: Là việc xác định xem công việc nào cần phải đào tạo và bồi dỡng thông qua phân tích công việc thực hiện.
-Xác định nhu cầu cá nhân : Là việc xác định xem cá nhân nào cần đợc đào tạo và bồi dỡng thông qua mức độ thực hiện, từ đó có chơng trình đào tạo cho cá nhân đó.
Xác định mục tiêu cụ thể: Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và bồi dỡng nhân lực nhà quản lý lập chơng trình đào tạo và đa ra mục tiêu cụ thể. Mục tiêu đợc đa ra phải chính xác, khả thi và là tiêu chuẩn để so sánh, đánh giá kết quả đào tạo.
Lựa chọn các phơng pháp đào tạo: có rất nhiều phơng pháp đào tạo, tên gọi của mỗi phơng pháp có thể khác nhau nhng cách đào tạo và nội dung đào tạo tơng đối giống nhau. Các phơng pháp đào tạo rất đa dạng vậy nên phải căn cứ xem đối tợng đào tạo là bộ phận lao động trực tiếp hay cấp quản trị mà lựa chọn phơng pháp đào tạo cho phù hợp.
Các phơng pháp đào tạo có thể đợc phân chia một cách tơng đối thành hai loại: đào tạo gắn với thực hành nh: Đào tạo học nghề hoặc thực tập sinh...đào tạo không gắn với thực hành nh đào tạo đóng kịch, đào tạo mô phỏng...
Việc lựa chọn phơng pháp đào tạo phù hợp sẽ làm cho công tác đào tạo bồi dỡng đạt hiệu quả cao hơn.
Tiến hành đào tạo: Sau khi đã xác định đợc nhu cầu, mục tiêu và ph- ơng pháp đào tạo sẽ tiến hành đào tạo nhân lực. Nội dung đào tạo gồm:
-Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc: Nhằm bổ sung các kĩ năng thiếu hụt của nhân lực, nâng cao kỹ năng cho nhân lực để họ bắt kịp với thay đổi và đòi hỏi của công việc trong tổ chức.
-Đào tạo đa chức năng: Nhằm trang bị cho nhân lực khả năng thực hiện nhiều công việc trong tổ chức, đáp ứng những thay đổi của nền kinh tế thị trờng, nhân lực cần năng động, thành thạo và linh hoạt trong nhiều lĩnh vực.
-Đào tạo hoạt động theo nhóm: Giúp cho nhân lực làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất, nâng cao ý thức tập thể và khả năng làm việc phối hợp.
-Đào tạo tính sáng tạo: Sự sáng tạo luôn luôn cần thiết trong bất kỳ một hoạt động nào của tổ chức, tuy nhiên việc đào tạo này dựa trên một giả định là tính sáng tạo có thể học hỏi đợc.
Đánh giá quá trình đào tạo: Dựa vào các tiêu chuẩn đã đợc đa ra (sau khi kết thúc giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo ). Nhà quản lý tiến hành tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chơng trình đào tạo cơ bản. Giai đoạn này có thể gặp một số khó khăn nh: Khó thu nhận đợc các số liệu cần thiết để đánh giá, không có thời gian phân tích kết quả đào tạo...
Môi trờng bên ngoài Môi trờng bên trong
Sơ đồ mô tả quá trình đào tạo và bồi dỡng nhân lực.
5.2. Phát triển nhân lực.
Ngày nay để có thể tồn tại trong cuộc cạnh tranh toàn cầu tổ chức cần phải phát triển nhân lực của mình mới có khả năng đáp ứng đợc mọi tình huống.
Mục tiêu phát triển nhân lực là tạo đội ngũ nhân lực có năng lực và có giá trị hơn để có thể đáp ứng đợc các nhu cầu của tổ chức. Trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực đợc đảm bảo theo nguyên tắc từ dới lên. Trớc
Xác định nhu cầu đào tạo và bồi d- ỡng nhân lực
Xác định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phơng pháp đào tạo
Tiến hành đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo và bồi d- ỡng nhân lực
chính mình sau đó trách nhiệm mới thuộc về cấp trên trực tiếp, tiếp đến là ngời cấp trên gián tiếp và những ngời có trách nhiệm cao nhất của tổ chức.
*Quá trình phát triển nhân lực bao gồm ba giai đoạn:
Giai đoạn phân tích: Nhiệm vụ của giai đoạn này là phân tích trình độ, năng lực, kỹ năng, kiến thức của nhân lực trong tổ chức nhằm xác định điểm mạnh điểm yếu của nhân lực, đồng thời cung cấp cho họ trong việc lựa chọn con đờng phát triển sự nghiệp.
Giai đoạn định hớng: Trong giai đoạn này nhân lực phải tự định h- ớng con đờng phát triển của mình dựa vào các thông tin trong tổ chức và khả năng của bản thân, đồng thời xác định các bớc cần phải thực hiện để đạt đợc mục tiêu nghề nghiệp của mình. Sự định hớng đúng đắn đòi hỏi việc hiểu biết chính xác vị trí nghề nghiệp hiện tại của nhân lực.
Giai đoạn phát triển: Giai đoạn này tập trung vào thực hiện các hoạt động nhằm tạo ra và tăng cờng các kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị cho những cơ hội nghề nghiệp trong tơng lai. Tổ chức thờng lập ra những chơng trình phát triển nghề nghiệp để tạo điều kiện phát triển cho nhân lực nh: chơng trình cố vấn, chơng trình huấn luyện, chơng trình luân phiên công việc, chơng trình giúp đỡ về tài chính.
Nhìn chung trong quá trình phát triển nhân lực, bản thân nhân lực là ngời đóng vai trò quan trọng trong lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch của chính mình. Những ngời quản lý chỉ đóng vai trò là ngời khuyến khích, định hớng và giúp đỡ họ.
