thực tế làm việc, nên tiền lơng của mỗi ngời nhận đợc cha gắn với kết quả lao động và chất lợng công việc, ngời lao động vẫn đi làm đầy đủ ngày công, nhng hiệu quả làm việc cha cao.
Việc sử dụng mức lơng tối thiểu 180.000 đồng để tính lơng cho ngời lao động là cha đúng với quy định của nhà nớc. Từ ngày 01/01/03 các doanh nghiệp áp dụng mức lơng tối thiểu là 290.000 đồng.
Trong tiền lơng theo thời gian thì có cộng thêm khoản C (Tiền lơng cân đối lại), đây là khoản tiền do giám đốc cân nhắc căn cứ vào công việc mà cán bộ công nhân đó đảm nhiệm, và vào mức độ hoàn thành công việc của công nhân. Vì chỉ do giám đốc cân nhắc lại nên khoản tiền này mang tính chất chủ quan, không công băng giữa các nhân viên.
V. ảnh hởng của công tác tiền lơng đến tạo động lực cho ngời lao động. cho ngời lao động.
1. ảnh hởng tích cực của công tác tiền lơng trong quá trình tạo động lực cho ngời lao động.
Tiền lơng là một trong những yếu tố khuyến khích vật chất đối với ngời lao động, là thu nhập chủ yếu của ngời lao động. Ngời lao động đi làm thì mục tiêu cuối cùng của họ là tiền lơng. Đối với công ty dệt Minh Khai thì tiền lơng trung bình của ngời lao động khá cao và ổn định, thu nhập bình quân của ngời lao động
năm 2002 là 850.000 đồng/ tháng. Điều đó đã tạo tâm lý ổn định cho ngời lao động yên tâm làm việc và nâng cao năng suất lao động của bản thân.
2. Hạn chế của công tác tiền lơng tại công ty ảnh hởng đến quá trình tạo động lực cho ngời lao động. động lực cho ngời lao động.
Mặc dù công ty đã áp dụng các hình thức trả lơng hợp lý, nhng bên cạnh đó vẫn còn có những tồn tại trong công tác trả lơng của công ty, những tồn tại gây ảnh hởng xấu đến ngời lao động, làm họ không hay say làm việc, không nâng cao năng suất lao động của bản thân. Từ đó làm hạn chế khả năng phát triển của công ty.
- Đối với cách trả lơng theo sản phẩm tập thể thì mang tính bình quân không công bằng giữa các công nhân, dẫn đến công nhân không phấn đấu hết mình, họ cho rằng có phấn đấu thì cũng thế thôi, không cố gắng thì cũng đợc trả lơng nh ngời khác. Sự trả lơng mang tính bình quân, không công bằng đã không tạo đợc động lực làm việc cho ngời công nhân.
- Đối với cách trả lơng theo sản phẩm cá nhân: Do trả lơng dựa vào số lợng sản phẩm cuối cùng, nên tiền lơng phụ thuộc lớn vào số lợng sản phẩm mà công nhân hoàn thành. Nếu hai công nhân có trình độ tay nghề khác nhau nhng cùng làm một công việc nh nhau thì họ sẽ cùng hởng lơng theo đơn giá của tiền lơng cấp bậc công việc đó. Chính vì điều này đã không khuyến khích ngời lao động nâng cao tay nghề.
- Trả lơng theo thời gian: Tiền lơng thực tế mà ngời lao động nhận đợc phụ thuộc vào hệ số lơng và số ngày làm việc thực tế, không cần biết là họ có hoàn thành tố công việc hay không. Ngoài ra trả lơng theo thời gian thì ngoài số tiền l- ơng cơ bản, ngời lao động còn nhận đợc một khoản tiền gọi là cân đối lại. Nhng khoản tiền này lại do giám đốc cân nhắc tuỳ thuộc vào từng công việc, mức độ trách nhiệm và phức tạp của từng công việc, sự hoàn thành công việc của ngời lao động, khoản này chỉ do giám đốc cân nhắc nên không mang tính khách quan. Từ đó dẫn đến tình trạng có ngời lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nhng vì một lý do nào đó mà lại không nằm trong diện đợc cân đối lại. Từ đó gây tâm lý chán nản, mất niềm tin vào công ty và dẫn đến kết quả làm việc giảm sút.
Nh vậy những hạn chế của các chế độ trả lơng đã không tạo đợc động lực làm việc cho ngời lao động.
Phần III
Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác trả lơng cho ngời lao động tại công ty dệt Minh Khai.