II. Thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản
2. Thực trạng công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản
2.2.3. Cách thức trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản
Tổng công ty Rau quả, nông sản thực hiện trả lương cho cán bộ công nhân viên bằng cách phân phối kết hợp giữa hệ số lương được xếp (tiền lương cấp bậc) và kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận (tiền lương năng suất).
Ti = Tcbi + Tnsi Trong đó:
Tcbi : Tiền lương cấp bậc người lao động được nhận. Tnsi : Tiền lương năng suất người lao động được nhận. a) Tiền lương cấp bậc (Tcbi):
Tiền lương cấp bậc là tiền lương được trả hàng tháng theo hệ số lương cấp bậc, phụ cấp được xếp theo chế độ lương hiện hành của Nhà nước. Tiền lương cấp bậc là cơ sở để trích nộp Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và kinh phí công đoàn.
* Căn cứ và nguyên tắc tính lương thời gian: - Căn cứ tính lương:
+ Căn cứ hệ số lương cấp bậc đang hưởng của từng người nhân với tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định (mức hiện nay là 450.000 đồng).
+ Căn cứ trên cơ sở bảng chấm công của phòng (bảng chấm công theo đúng quy định, được chấm hàng ngày và có chữ ký của lãnh đạo phòng) để trả lương trong tháng.
- Nguyên tắc tính lương:
+ Tổng công ty đã chi lương thời gian cho từng cán bộ công nhân viên theo công thức:
Lương thời gian = x Ngày công làm việc thực tế Trong đó:
Hệ số lương cấp bậc đang hưởng của từng người được xác định dựa trên cơ sở Chính sách tiền lương mới thực hiện từ tháng 10/2004 (Ban hành kèm theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ).
Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, từ ngày 01/10/2006 mức lương tối thiểu là 450.000 đồng.
+Trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn.
+ Lương thời gian được phát vào ngày cuối cùng của tháng. b) Lương năng suất (Tnsi):
Lương năng suất là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người lao động, không phụ thuộc vào hệ số mức lương.
* Căn cứ và nguyên tắc tính lương năng suất: - Căn cứ tính lương:
+ Lương năng suất (lương biến động): là phần tiền lương được xác định trên cơ sở năng suất lao động, đơn giá tiền lương đã được duyệt; là phần tiền lương còn lại của tổng quỹ lương thực hiện sau khi đã trừ đi phần tiền lương cấp bậc nêu trên.
+ Đối với các phòng kinh doanh, căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của từng phòng, từng cá nhân để trả. Đối với các phòng quản lý, căn cứ vào nhiệm vụ được giao (hệ số lương mềm đã được duyệt) và kết quả công tác của từng người để trả.
- Nguyên tắc tính lương:
+ Trưởng phòng được trích 20% tổng số tiền lương phần mềm của phòng để thưởng cho những người có công đem lại hiệu quả công tác, kinh doanh của phòng trong tháng hoặc để làm quỹ dự phòng và giao dịch trong hoạt động của phòng (việc quản lý sử dụng 20% trên phải công khai, dân chủ, minh bạch).
+ Phần còn lại trưởng phòng phân bổ cho cán bộ trong phòng theo khối lương và kết quả của từng người, không được chi bình quân.
* Công thức xác định tiền lương năng suất: Tnsi = H x Mi x Ki + Pi
Trong đó:
H : Hệ số tiền lương năng suất chung của đơn vị theo tháng.
Mi : Mức lương năng suất quy định theo công việc nhóm người i được xếp.
Ki : Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người thứ i.
Pi : Phụ cấp thâm niên công tác tại đơn vị của người thứ i (nếu có). Cụ thể:
- Hệ số tiền lương năng suất chung của đơn vị theo tháng (H): Phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị trong tháng. Hàng tháng, căn cứ vào kết quả thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, đơn vị xác định hệ số H để tính tiền lương năng suất của tháng đó theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ chung.
- Mức tiền lương năng suất quy định theo nhóm công việc nhóm người i được xếp (Mi): Mức lương năng suất quy định cho người lao động theo nhóm chức danh công việc căn cứ vào mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi. Đơn vị cần thống kê chức danh công việc của tất cả các bộ phận lương thời gian, phân nhóm các chức danh công việc theo trình độ, chức vụ đảm nhiệm để quy định mức lương năng suất cho từng bộ phận, từng cá nhân người lao động trong Tổng công ty.
- Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người thứ i (Ki): Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ được thực hiện theo chế độ bình xét hàng tháng trên cơ sở tiêu chuẩn xét tiền lương năng suất do đơn vị quy định.
Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ gồm các mức sau: Mức 1: Hệ số K = 0
Mức 2: Hệ số K = 0,5 Mức 3: Hệ số K = 1,0 Mức 4: Hệ số K = 1,5
Mức 5: Hệ số K = 2,0 Mức 6: Hệ số K = 2,5 Mức 7: Hệ số K = 3,0
Việc áp dụng các mức cụ thể như sau:
Mức 1: áp dụng cho trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ được giao, vi phạm về tổ chức, kỷ luật.
Mức 2: áp dụng cho trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Mức 3: áp dụng cho trường hợp hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Mức 4: áp dụng cho trường hợp hoàn thành tốt, kịp thời nhiệm vụ.
Mức 5: áp dụng cho trường hợp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Mức 6: áp dụng cho trường hợp Phó giám đốc, đội phó, trưởng phòng nghiệp vụ, trưởng phòng đại diện hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công việc trong tháng đạt hiệu quả cao.
Mức 7: áp dụng cho Giám đốc, Đội trưởng, Chỉ huy trưởng nếu tập thể đơn vị phụ trách hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đạt kết quả cao trong tháng.
Trường hợp từ mức 4 trở lên, ngoài yêu cầu trên còn phải thoả mãn yêu cầu có số công làm việc trong tháng ≥ 20 công.
Trường hợp từ mức 6 trở lên, ngoài yêu cầu trên còn phải thoả mãn yêu cầu có số công làm việc trong tháng ≥ 22 công.
c) Chế độ phụ cấp:
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Chế độ phụ cấp có tác dụng bổ sung cho chế độ tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không thuận lợi hoặc không ổn định mà chưc được tính đến khi xây dựng lương cơ bản. Chế độ phụ cấp có tác dụng kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn hoặc phải gánh vác những trách nhiệm cụ thể trong cơ quan, doanh nghiệp.
Tổng công ty đã áp dụng chế độ phụ cấp theo nghị định số 205/2004/NĐ- CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ.
Bảng 2.9: Bảng phụ cấp giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng Tổng công ty
Đơn vị tính: Đồng
STT Chức danh Hệ số
Mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước Mức phụ cấp 1 Trưởng phòng và tương đương 0,6 450.000 270.000 2 Phó trưởng phòng và tương đương 0,5 450.000 225.000 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
d) Ví dụ về cách trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản:
Dưới đây là cách tính lương của Tổng công ty đối với phòng Kế hoạch – Tổng hợp.
Bảng 2.10: Bảng thanh toán lương tháng 12 năm 2006 Phòng Kế hoạch – Tổng hợp
Đơn vị: Đồng
STT Họ và tên Chức vụ HSL Ngày công Lương cấp bậc trách PC nhiệm Lương năng suất Các khoản phải nộp Số tiền thực lĩnh Ký nhận BHXH BHYT 1 Ngô Ngọc Hân TP 5,82 22 2.619.000 270.000 1.800.000 130.950 26.190 4.531.860 2 Trần Hữu Thành PP 4,80 22 2.160.000 225.000 1.440.000 108.000 21.600 3.695.400
3 Nguyễn Danh Tuyên KT 4,66 22 2.097.000 1.080.000 104.850 20.970 3.051.180
4 Trần Quốc Hoàn NV 4,2 22 1.890.000 1.080.000 94.500 18.900 2.856.600
5 Nguyễn Thị Hoà NV 4,2 22 1.890.000 720.000 94.500 18.900 2.496.600
6 Nguyễn Phương Lan NV 4,08 22 1.836.000 1.080.000 91.800 18.360 2.805.840
7 Nguyễn Thanh Tùng NV 3,27 22 1.471.500 1.080.000 73.575 14.715 2.463.210
Tổng cộng 31,03 13.963.500 495.000 8.280.000 698.175 139.635 21.900.690
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Cách tính lương của chú Ngô Ngọc Hân (Trưởng phòng Kế hoạch-Tổng hợp) được thể hiện như sau:
- Phần lương cứng: +Lương thời gian:
Lương thời gian = x Ngày công làm việc thực tế = x 22 = 2.619.000
+ Phụ cấp trách nhiệm:
Do chú Ngô Ngọc Hân là trưởng phòng nên theo quy định của Tổng công ty chú được nhận mức phụ cấp trách nhiệm là:
Phụ cấp trách nhiệm = Hệ số phụ cấp x Mức lương tối thiểu = 0,6 x 450.000 = 270.000 đồng - Phần lương mềm (lương năng suất):
Tnsi = H x Mi x Ki Trong đó:
+ H : Hệ số tiền lương năng suất chung của đơn vị theo tháng. Cụ thể tháng 12/2006, hệ số tiền lương năng suất chung của Phòng Kế hoạch-Tổng hợp là H=2.
+ Mi : Mức lương năng suất quy định theo công việc nhóm người i được xếp. Mức lương năng suất quy định cho người lao động theo nhóm chức danh công việc căn cứ vào mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi. Cụ thể tháng 12/2006, Phòng kế hoạch-Tổng hợp có Mi = 360.000 đồng.
+ Ki : hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người thứ i. Cụ thể: Chú Ngô Ngọc Hân là trưởng phòng Kế hoạch-Tổng hợp, tháng 12/2006 chú hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công việc trong tháng đạt kết quả cao nên chú được nhận Ki = 2,5.
Như vậy, phần lương mềm của chú Ngô Ngọc Hân là: Tnsi = H x Mi x Ki
= 2 x 360.000 x 2,5 = 1.800.000 đồng
- Tổng tiền lương = Lương cứng + Lương mềm = (2.619.000 + 270.000) + 1.800.000 = 4.689.000 đồng - Các khoản phải nộp: BHXH = 5% x Lương cấp bậc = 5% x 2.619.000 = 130.950 đồng BHYT = 1% x Lương cấp bậc = 1% x 2.619.000 = 26.190 đồng - Tổng các khoản phải nộp = BHXH + BHYT
= 130.950 + 26.190 = 157.140 đồng Do đó lương thực lĩnh của chú Ngô Ngọc Hân là:
Lương thực lĩnh = Tổng tiền lương – Các khoản phải nộp = 4.689.000 – 157.140
= 4.531.860 đồng
Các thành viên khác cũng tính tương tự như vậy.
Nhìn vào bảng lương của cán bộ công nhân viên trong phòng Kế hoạch- Tổng hợp có thể thấy tiền lương họ nhận được là khác nhau. Có người lương cao như chú Ngô Ngọc Hân tiền lương thực lĩnh là 4.531.860 đồng/tháng nhưng chú Nguyễn Thanh Tùng chỉ có 2.463.210 đồng/tháng. Có sự khác nhau như vậy là do hệ số lương cấp bậc và hệ số lương năng suất của mỗi người không giống nhau hay trình độ nghề nghiệp và năng suất lao động của mỗi người là khác nhau.
Tổng công ty đã áp dụng hệ số lương cấp bậc cho các cán bộ công nhân viên tuân theo quy định hiện hành của Nhà nước, đảm bảo được đời sống của người lao động và hoạt động kinh doanh của Tổng công ty đạt hiệu quả cao.
Đối với lương năng suất, Tổng công ty đã đặt ra Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng người thành 7 mức cụ thể. Từ đó các phòng ban căn cứ vào hệ số mức độ hoàn thành này để trả lương cho người lao động tương ứng với năng lực và trình độ chuyên môn của mỗi người, cũng như năng suất lao động mà từng nhân viên đạt được trong mỗi tháng. Cách trả lương này có ưu điểm là đã gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc, đảm bảo sự công
bằng làm theo năng lực hưởng theo lao động, khuyến khích người lao động luôn học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, cải tiến kỹ thuật phát huy khả năng sáng tạo năng lực của mỗi thành viên trong Tổng công ty. Tuy nhiên cách trả lương theo năng suất của Tổng công ty còn hạn chế đó là đưa ra nhiều mức độ hoàn thành nhiệm vụ làm cho việc tính lương trở nên phức tạp, các cán bộ làm lương gặp khó khăn trong công tác chia lương, hơn nữa trong thang hệ số mức độ hoàn thành chưa có hình thức phạt hợp lý đối với những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật của Nhà nước, kỷ luật của Tổng công ty.