II. Các chế độ, chính sách kích thích vật chất-tinh thần đối với CBCNV trong công ty
1. Chế độ, chính sách kích thích vật chất
1.1 Trả lơng cho cán bộ công nhân viên
Toàn bộ tiền lơng của các đơn vị, công ty, xí nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của họ là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lơng là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ, giúp họ có thể hoà đồng với trình độ văn minh trong xã hội mà đang sống. ở một mức độ nhất định, tiền lơng là một bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của một ngời lao động đối với gia đình, công ty và xã hội thể hiện sự đánh giá đúng năng lực và công lao của họ đối với sự phát triển của đơn vị công ty. Nói chung mọi nhân viên thờng tự hào về mức lơng cao của mình và đó là quyền tự hào chính đáng, cần đợc khuyến khích. Khi nhân viên cảm thấy việc trả lơng không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không bao giờ hăng hái tích cực làm việc. Do đó tiền lơng giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Nhận thức đợc giá trị của tiền l- ơng để sử dụng lao động có hiệu quả. Công ty Sứ Gốm Thanh Hà đã đặt ra những tiêu chí sau đối với hệ thống tiền lơng :
- Cánh tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi ngời đều hiểu và kiểm tra đợc tiền lơng của mình.
- Trong cơ cấu tiền lơng có phần cứng (ổn định) và phần mềm (linh động) để có thể dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan đến trả công lao động.
- Hệ thống tiền lơng của công ty, xí nghiệp phải tuân thủ các yêu cầu của pháp luật (lơng tối thiểu, số giờ làm việc trong tuần, các đạo luật khác về tiền lơng do nhà nớc ban hành), và phải thể hiện tính công bằng trong trả l- ơng (giữa các nhân viên trong công ty và so sánh với nhân viên ngoài công ty trong cùng ngành nghề, trên thị trờng, địa phơng).
- Trả lơng cho nhân viên phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng, đóng góp của nhân viên đối với hoạt động phát triển của công ty, xí nghiệp, có h- ớng tới tăng hiệu suất lao động, dễ dàng tuyển mộ những nhân viên tài năng giàu kinh nghiệm và nâng cao uy tín của công ty.
Công ty đã áp dụng các hình thức trả lơng sau:
a. Trả lơng sản phẩm
Trả lơng theo sản phẩm đợc công ty áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Đó là các phân xởng nguyên liệu, phân xởng tạo hình, phân x- ởng lò nung, tổ bốc xếp, xe nâng. Trả lơng sản phẩm dựa theo kết quả lao động. Công ty căn cứ vào sản phẩm hoàn thành nhập kho, vào đơn giá lơng sản phẩm, phiếu giao nhận sản phẩm để tiến hành tính lơng cho công nhân trực tiếp sản xuất của công ty. áp dụng hệ thống trả lơng theo sản phẩm là hình thức kích thích vật chất đem lại hiệu quả cao. Nó gắn thu nhập của nhân viên với kết quả quả sản xuất trực tiếp của họ. Nhân viên ra sức học tập văn hoá, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến cải tiến... tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động. Trả lơng theo sản phẩm cũng góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, thúc đẩy phong trào thi đua hăng hái sản xuất giữa các nhân viên trong toàn công ty.
b. Trả lơng thời gian
Lơng thời gian đợc trả cho nhân viên các phòng ban, tổ bảo vệ, công nhân cơ khí. Công ty Sứ Gốm Thanh Hà là một doanh nghiệp sản xuất nên việc tính lơng thời gian dựa vào lơng bình quân của công nhân sản xuất toàn công ty nhân với hệ số lơng theo qui định của giám đốc công ty. Hệ số lơng đợc tính dựa vào cấp độ của các chức danh (giám đốc, phó giám đốc, trởng phó phòng, quản đốc phân xởng) và theo chức danh (quản lý, nhân viên). Hình thức lơng đã gắn với kết quả lao động nhng thực sự cha phát huy tác dụng của nó đối với công ty.
c. Trả lơng khoán
Lơng khoán đợc áp dụng trả cho các cán bộ phòng kinh doanh phụ trách thị trờng tiêu thụ sản phẩm của công ty. Sau đây là những qui định về mức tiền lơng khoán đối với nhân viên tiếp thị phòng kinh doanh:
Bảng quy định mức tiền lơng đối với nhân viên tiếp thị phòng kinh doanh
(Ban hành kèm theo quyết định số 01/QĐ ngày 01/01/2004 của giám đốc công ty Sứ Gốm Thanh Hà- Phú Thọ)
Chỉ tiêu Tăng Giảm
Định mức Mức hởng Định mức Mức hởng
1-Doanh thu bán hàng ( Tính cho khu vực CB tiếp thị phụ trách)
Bằng mức khoán 100% lơng ≥ 95% ữ ≤ 99% Nhân với tỷ lệ thực tế Tăng ≥10% ữ ≤ 25% Thởng 50.000đ ≥ 86%ữ ≤ 94% 80% lơng+ chi phí khác Tăng>25% ữ ≤ 50% Thởng 100.000đ ≥76%ữ ≤ 85% 75% lơng+ chi phí khác Tăng>50% ữ ≤ 100% Thởng 400.000đ ≥ 66%ữ ≤ 75% 65% lơng+ chi phí khác Tăng>100% ữ ≤ 150% Thởng 800.000đ ≥ 56%ữ ≤ 65% 55% lơng+ chi phí khác Tăng > 150% Thởng 1.000.000đ ≤ 55% 30% lơng+ chi phí khác 2- Giảm công nợ Giảm ≥10 ữ ≤30 triệu
/Đại lý Thởng 100.000đ Tăng>10ữ≤20 triệu/Đại lý Giảm 100.000đ thu nhập Giảm>30ữ≤70 Triệu/Đại lý Thởng 300.000đ Tăng>20ữ≤50 triệu/Đại lý Giảm 300.000đ thu nhập
Giảm >70 triệu/Đại lý Thởng 500.000đ Tăng>50ữ ≤100
triệu/Đại lý
Giảm
500.000đ thu nhập
Hình thức lơng khoán mà công ty áp dụng đối với cán bộ phòng kinh doanh là hợp lý và đã có tác động mạnh đối với các nhân viên phụ trách đại
lý tiêu thụ sản phẩm của công ty, tạo động lực cho họ khi làm việc. Điều đó đợc thể hiện qua số lợng sản phẩm tiêu thụ hàng năm, công nợ thu về đợc báo cáo ở phòng tài vụ. Thông qua đó, giám đốc công ty có thể nắm bắt đợc tình hình tiêu thụ sản phẩm, nhu cầu thị trờng để đa ra các quuyết định phù hợp, kịp thời .
1.2 Phân tích và đánh giá hiệu quả sử dụng lao động từ tiền lơng
Việc sử dụng lao động có hiệu quả chính là việc tạo ra lợi ích để thúc đẩy ngời lao động làm việc với hiệu quả cao nhất có thể.
+ Mức độ đảm bảo đời sống cho ngời lao động của tiền lơng:
Để tạo động lực cho ngời lao động thì trớc tiên phải đảm bảo đời sống cho ngời lao động và gia đình họ ở mức cần thiết. Nh vậy, họ mới yên tâm cống hiến hết sức mình, say mê lao động. Muốn thế tiền lơng cho ngời lao động phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động, có nghĩa là ít nhất cũng đảm bảo đời sống của ngời lao động và gia đình họ ở mức trung bình xã hội. Theo số liệu điều tra của phòng kinh tế uỷ ban nhân dân thị xã Phú Thọ năm 2001 thì thu nhập bình quân đầu ngời của nhân dân thị xã là 500.000VNĐ/ngời/tháng. Với mức thu nhập nh vậy cũng đủ chi dùng cho cuộc sống ở một thị xã trung du miền núi. Trong khi tiền lơng của cán bộ công nhân viên trong công ty qua các năm là nh sau: