II- Thực trạng của Quy chế trả lơng cho bộ phận Văn phòng Công ty Kim Khí Hà Nội:
14 Trần Bạch Yến 2,34 678.600 15Bùi Thị Khuyến 2,98864
16 Huỳnh Hồng Minh 2,80 812.000 17 Vũ Thị Tân 2.26 655.400 18 Hoàng Thu Huyền 1,53 443.700 19 Hoàng Phơng Thảo 1,53 443.700 20 Bùi Văn Vĩnh 3,82 1.107.800 21 Nguyễn Đức Lâm 3,60 1.044.000 22 Nguyễn Bá Triển 3,60 1.044.000 23 Phạm Huy Thắng 3,60 1.044.000 24 Vũ Hữu Tuân 3,05 884.500 25 Lê Văn Hào 3,60 1.044.000 26 Nguyễn Ngọc Minh 4,40 1.276.000
Cộng 24.565.900
(Nguồn: Bảng thanh toán tiền lơng tháng 5/2005 –Phòng TC-HC-TT)
b.Tiền lơng năng suất (trả theo quý hoặc tháng nếu quý (tháng) đó hoạt động có lãi).
Phần tiền lơng năng suất theo hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty đợc phân phối theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ và đóng góp của từng cá nhân, đ- ợc phân loại nh sau:
- Loại A- Hệ số (Hi1): 1,3:
Gồm những CBCNV có nhiều cố gắng, tích cực trong công tác hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đợc giao, có tinh thần học hỏi cao. Ngoài nhiệm vụ chính đợc giao còn đảm đơng thêm các công việc khác khi có yêu cầu, có ý kiến đề xuất đóng góp để giải quyết công việc hiệu quả hơn, có tinh thần đoàn kết xây dựng đơn vị, chấp hành tốt nội quy, quy chế của Công ty, không vi phạm pháp luật. đảm bảo tối thiểu đủ thời gian làm việc theo quy định (8 giờ trong ngày, 5 ngày trong tuần) và tận dụng tối đa thời gian làm việc.
Cách phân loại và hệ số nh trên là tơng đối phù hợp, tuy nhiên về phần tiêu chí cần phải đợc đánh giá ở mức cao hơn để tạo động lực cho CBCNV phấn đấu làm việc tốt.
- Loại B- Hệ số (Hi1): 1,0: Gồm những CBCNV có cố gắng hoàn thành nhiệm vụ đợc giao hoặc có lúc cha
chấp hành tốt về nội quy, quy chế của Công ty nh đi muộn về sớm từ 3-5 lần trong tháng.
Với hệ số và tiêu chí này thì cha có sự phân biệt rõ ràng trong cách đánh giá, không những không kích thích đợc ngời lao động mà còn là cơ sở để một số ngời cố tình vi phạm nội quy nh đi muộn về sớm nhng họ vẫn không vợt qua giới hạn của phạm vi quy định và đơng nhiên họ vẫn đợc xếp vào loại B. Điều này cần đợc Công ty xem xét lại.
-Loại C- Hệ số (Hi1): 0,7:
Gồm những CBCNV cha hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ nh- ng ý thức tổ chức kỷ luật yếu, vi phạm nội quy, quy chế của công ty nh đi muộn về sớm từ 6 lần trở lên/tháng (dựa vào bảng theo dõi của tổ bảo vệ).
Có thể thấy hệ số và tiêu chí đánh giá loại C quá sơ sài và không chặt chẽ, từ đó không nâng cao đợc tính kỷ luật trong lao động và hiệu quả hoạt động của tập thể sẽ không cao. Vì thế việc xây dựng lại tiêu chí này là điều Công ty nên sớm thực hiện.
Việc bình bầu đợc diễn ra ở từng phòng ban dới sự chỉ đạo của Trởng phòng theo từng quý (tháng) nếu quý (tháng) đó có lãi. Các phòng tổ chức bình xét theo loại lao động A, B, C rồi căn cứ vào tiêu chí ở trên để xếp hệ số năng suất cho từng ngời lao động trong phòng, sau đó các phòng gửi kết quả bình bầu lên Phòng TC-HC-TT trớc ngày 27 của tháng để tính trả.
Để tính tiền lơng năng suất cho mỗi CBCNV, Công ty còn quy định hệ số trách nhiệm (Hi2) nh sau:
Đối với lãnh đạo công ty :
Giám Đốc : hệ số 1,8 của mức năng suất đợc bình bầu.
PGĐ, Kế toán trởng: hệ số 1,6 của mức năng suất đợc bình bầu. Đối với các Tr ởng- Phó phòng nghiệp vụ và tổ tr ởng :
Trởng phòng: Hệ số 1,4 của mức năng suất đợc bình bầu
Tổ trởng tổ bảo vệ, kế toán tổng hợp: hệ số 1,1 của mức năng suất đợc bình bầu.
Mức năng suất đợc bình bầu chính là mức là mức lơng năng suất bình quân theo hệ số chung của Công ty, đợc xác định nh sau:
MLNSBQ = (đồng) (16) Trong đó:
MLNSBQ: Mức lơng năng suất bình quân theo hệ số chung của Công ty P : Lợi nhuận (sau thuế) Công ty thu đợc.
Hi1 : Hệ số năng suất lao động đợc bình bầu của mỗi CBCNV Loại A: Hi1 = 1,3
Loại B : Hi1 = 1,0 Loại C : Hi1 = 0,7
Hi2 : Hệ số trách nhiệm (nếu có) của CBCNV trong Công ty
Sau khi đã tính đợc MLNSBQ thì tiền lơng năng suất của các CBCNV đợc tính theo công thức: TLNSCNVj = Hi1 x Hi2 (nếu có) x MLNSBQ (17)
Với: TLNSCNVj : là tiền lơng năng suất của công nhân viên j. n : số ngời đợc bầu ở các mức của Hi1
Theo điều tra thì quý IV/2004 Văn phòng Công ty thu đợc lợi nhuận: 150 trđ và kết quả bình xét đợc thống kê nh sau:
Biểu 11: Kết quả bình xét năng suất lao động quý IV/2004 của Văn phòng
Công ty Chức danh Hi1 Hi2 [n x Hi1] x Hi2 A: 1,3 B: 1,0 C: 0,7 1,8 1,6 1,4 1,2 1,1 (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) Giám Đốc 1 x 2,34 Phó Giám Đốc 4 x 8,32 Kế Toán Trởng 4 x 8,32 Trởng Phòng 4 x 7,28 Phó Phòng 10 x 15,60 Tổ trởng tổ BV 1 x 1,43 Kế toán viên 4 1 1 x 7,59
Công nhân viên 15 33 7 57,4
Tổng cộng 43 34 8 108,28
(Nguồn: Bảng tổng hợp kết quả bình xét năng suất lđ- Phòng TC-HC-TT)
Diễn giải cột (10):
[n x Hi1] x Hi2(Giám đốc) = 1 x 1,3 x 1,8 = 2,34
[n x Hi1] x Hi2 (Kế toán viên) = (4 x 1,3 + 1 x 1,0 + 1 x 0,7) 1,1 = 7,59
Tính tơng tự cho các chức danh còn lại ta có tổng cộng của cột (10) = 108,28. Vậy ADCT (16) ta tính đợc mức năng suất bình quân theo hệ số chung của Văn phòng Công ty:
MLNSBQ = 150108.000,28.000 = 1.385.297 (đồng)
Tiếp tục, ta tính tiền lơng năng suất quý IV/2004 cho GĐ Công ty (đợc bình bầu hệ số năng suất loại A) thì:
TLNSGĐ = 1,3 x 1,8 x 1.385.297 = 3.241.595 (đ)
Quý IV/2004 nhân viên Vũ Thị Tân- phòng TC-HC-TT đợc bầu lao động loại B do đi làm muộn 4 lần trong tháng, thì tiền lơng năng suất của nhân viên đó là:
TLNSNV = 1,0 x 1.385.297 = 1.385.297(đ)
(Xem Bảng lơng năng suất của Phòng TC-HC-TT quý IV/2004 ở biểu 12). Nhìn chung cách phân phối tiền lơng năng suất tại Văn phòng Công ty đã thể hiện đợc bản chất gắn tiền lơng với kết quả lao động cuối cùng, có tác dụng thúc đẩy các CBCNV làm việc nhiệt tình, hiệu quả và phấn đấu để đạt nhiều thành tích, nâng cao tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công tác.
Thế nhng việc đánh giá năng suất lao động theo 3 loại cùng với các tiêu chí đi kèm ở trên còn chung chung, cha phân biệt đợc mức độ đóng góp của ngời lao động vào thành quả của Công ty. Bởi vậy việc chỉnh sửa một số tiêu chí đánh giá cần đợc để tâm thực hiện. Hơn nữa việc trả lơng năng suất theo quý là khá lâu, cha động viên kịp thời đối với sự nỗ lực của ngời lao động.
Đây cũng là thực trạng chung của Công ty, do đó cần nghiên cứu và đề xuất giải pháp.
Biểu12: Bảng chia lơng năng suất quý IV/2004 của phòng TC-HC-TT
stt Họ và tên Chức vụ Hi1 Hi2
Lơng năng suất (đồng)
1 Lã Xuân Quảng PGĐ 1,6 1,3 2.881.4182 Trịnh Đình Hùng Trởng phòng 1,4 1,3 2.521.241 2 Trịnh Đình Hùng Trởng phòng 1,4 1,3 2.521.241 3 Phạm Thu Giang Phó phòng 1,2 1,3 2.161.063 4 Nguyễn Thị Chúc Phó phòng 1,2 1,3 2.161.63 5 Lâm Quang Thiều 1,3 1.800.886 6 Nguyễn Thu Hơng 1,3 1.800.886 7 Lê Nh Quỳnh 1,3 1.800.886 8 Trần Trung Kiên 1,3 1.800.886 9 Đỗ Văn Thịnh 1,3 1.800.886 10 Nguyễn Thị Cúc 1,0 1.385.297 11 Nguyễn Hồng Thuý 1,3 1.800.886 12 Trịnh Thị Hà 1,3 1.800.886 13 Vũ Thị Hồng Chanh 0,7 969.708 14 Trần Bạch Yến 1,0 1.385.297 15 Bùi Thị Khuyến 0,7 969.708 16 Huỳnh Hồng Minh 1,3 1.800.886 17 Vũ Thị Tân 1,0 1.385.297 18 Hoàng Thu Huyền 1,0 1.385.297 19 Hoàng Phơng Thảo 1,0 1.385.297 20 Bùi Văn Vĩnh 0,7 969.708 21 Nguyễn Đức Lâm 1,0 1.385.297 22 Nguyễn Bá Triển 1,3 1.800.886 23 Phạm Huy Thắng 1,3 1.800.886 24 Vũ Hữu Tuân 1,3 1.800.886 25 Lê Văn Hào 1,0 1.385.297 26 Nguyễn Ngọc Minh 1,0 1.385.297
Cộng 43.110.442
(Nguồn: Bảng chia lơng năng suất quý IV/2004 của phòng TC-HC-TT)
3.Một số kết luận rút ra từ phân tích thực trạng:
Kết luận 1: Cách tính tìên lơng cơ bản cho khối Văn phòng Công ty tuy đơn giản nhng còn bình quân, cha gắn tiền lơng với kết quả lao động cuối cùng.
Kết luận 2: Phân phối tiền lơng năng suất theo năng suất lao động của mỗi ngời đã thể hiện đợc nguyên tắc trả lơng theo số và chất lợng lao động.
Một mặt tạo động lực lao động, cải thiện bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật và tinh thần lao động sáng tạo. Mặt
khác tăng cờng ý thức kỷ luật trong lao động. Song các tiêu chí đánh giá năng suất lao động của các CBCNV còn cha chặt chẽ, cha phân biệt đợc mức độ đóng góp của ngời lao động vào thành tích của tập thể.
Kết luận 3:Thời gian chi trả lơng năng suất theo quý là khá lâu, cha động viên kịp thời trớc nỗ lực của ngời lao động.
Nói chung qua những mặt đạt đợc và mặt tồn tại của mình, công ty cần tiếp tục phát huy hơn nữa những thành quả đã đợc, những u điểm vốn có thể hiện trong quy chế trả lơng cho khối Văn phòng, đồng thời phải tiến hành điều chỉnh, sửa đổi một số nội dung bất hợp lý và bổ sung thêm một số điều khoản còn thiếu để còn hoàn thiện hơn nữa Quy chế trả lơng cho bộ phận văn phòng công ty, từ đó giúp công ty hoạt động hiệu quả hơn.