- Sau khi biết được nhu cầu đào tạo và nhu cầu bổ sung, phòng tổchức sẽ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty,kế hoạch sản xuất của các đơn vị
Sơ đồ 3.1: Đánh giá hiệu quả đào tạo.
Mục tiêu đào tạo
Người học trước khi ĐT Người học sau khiĐT
Đánh giá hiệu quả đào tạo là quá trình thu thập và xử lý thông tin, dữ liệu về quá trình đào tạo nhằm xác định mức độ đạt được so với các mục tiêu đã đặt ra từ
Quá trình đào tạo
trước, giúp các cán bộ quản lý đào tạo đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo trong lần tiếp theo.
3.2. Tăng cường liên kết đào tạo với các đơn vị cùng ngành.
Để bổ xung lượng thiếu thụt đồng thời nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật, ngoài việc tuyển ngoài thì công ty cần thúc đẩy hơn nữa việc hợp tác liên kết đào tạo giữa công ty với các đơn vị đào tạo khác trong nước về mọi lĩnh vực mà công ty quan tâm. Để làm được điều đó:
- Các đơn vị phải thường xuyên trao đổi học hỏi lẫn nhau nhằm giúp đỡ nhau những lợi thế mình có nhằm góp phần thúc đẩy, nâng cao chất lượng đào tạo
- Trong quá trình hợp tác liên kết đào tạo công ty cần xây dựng nội dung chương trình yêu cầu cho phía đối tác với các giàng buộc mang tính kinh tế pháp lý nhằm đảm bảo chất lượng học viên đầu ra theo đúng yêu cầu, đúng mục đích.
- Liên hệ bố trí những thợ đầu đàn, thợ giỏi, thợ lành nghề được tham gia học tập, nghiên cứu đúc rút kinh nghiệm tại các đơn vị bạn trong nước, những liên doanh với nước ngoài có trình độ tiên tiến hơn để về phục vụ công ty, truyền đạt lại cho những người khác.
3.3. Nâng cao vai trò quản lý đào tạo.
Việc quản lý trong đào tạo có vai trò rất lớn trong quá trình đào tạo, góp phần trực tiếp vào sự thành công hay thất bại của công tác đào tạo; chính vì vậy, cần quan tâm sâu sắc hơn nữa trong vấn đề này bằng những việc làm cụ thể như: -- Phải có biện pháp kế hoạch nguồn nhân lực trên cơ sở tình hình phát triển thực tế của công ty, đặc biệt quan tâm tới công tác dự báo nhu cầu nhân lực.
- Xây dựng chương trình khen thưởng khuyến khích trong công tác học tập nhằm kích thích tinh thần học tập của học viên, đồng thời xây dựng chính sách thu hút nhân tài về công ty.
- Quy hoạch, đánh giá lại quy mô, năng lực của công tác đào tạo trên cơ sở thực tiễn hoạt động và kế hoạch phát triển trong tương lai.
- Thường xuyên theo dõi đánh giá tay nghề công nhân kỹ thuật để đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao tay nghề, nghiệp vụ.
- Xây dựng, quy hoạch chiến lược quản trị nhân sự phù hợp để phát triển nhân lực một cách đồng đều và tốt nhất.
- Tăng cường chỉ đạo liên hệ cộng tác giữa các đơn vị đào tạo với các cơ sở sản xuất nhằm nâng cao tay nghề thực hành cho học viên.
- Tích cực và thường xuyên chống tiêu cực, chống các tệ nạn xã hội trong nhà trường nhằm làm lành mạnh hoá môi trường đào tạo.
- Tạo động lực cho người lao động, người được đào tạo để họ yên tâm học tập nhằm đạt được hiệu quả sau đào tạo cao.
3.4. Nâng cao sự phù hợp giữa đào tạo và sử dụng.
Việc đào tạo và sử dụng đôi khi không phù hợp. Đang cần đào tạo loại công nhân này thì lại đào tạo công nhân kia dẫn đến tình trạng công nhân được đào tạo thì lại không có công việc cần để làm, để thực hành những điều mình vừa học. Còn những công việc đòi hỏi nâng cao tay nghề thì công nhân vẫn chua được đào tạo. Tình trạng này không phải là không có, nó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Vì vây, cần phải nâng cao hơn nữa sự phù hợp giữa đào tạo và sử dụng bằng những việc như:
- Việc xác định nhu cầu đào tạo phải được căn cứ vào mục tiêu của tổ chức, mục tiêu cá nhân, và mục tiêu của xã hội.
- Cần phải kết hợp chặt chẽ giữa các đơn vị sản xuất kinh doanh với các đơn vị đào tạo nhằm xác định chính xác các mục tiêu kế hoạch nội dung chương trình đã đề ra.
- Gắn người học viên thực tế với công tác sản xuất tại các đơn vị sản xuất kinh doanh thực tế để giúp họ nắm vững kỹ thuật và tích luỹ kỹ kinh nghiệm ngay trong quá trình học tập, cái nào phù hợp, cái nào không.
- Nội dung chương trình học tập giảng dạy cần phải có sự trao đổi, thảo luận giữa người sử dụng và người đào tạo nhằm đảm bảo sự nhất quán, tránh sự lệch lạc trong đào tạo.
- Việc đào tạo phải được hệ thống hoá đáp ứng được các yêu cầu phát triển của công ty, đảm bảo người lao động sau khi đào tạo phải làm được việc với hiêu quả tốt nhất.
3.5. Tạo nguồn vốn đầu tư cho công tác đào tạo.
Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật nói riêng thì vấn đề quan trọng nhất để giải quyết các vấn đề khác hiện tại của công ty đó là nguồn vốn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Vì vậy, phải tích cực tạo nguồn vốn, trước hết, phải xây dựng được nguồn kinh phí của công ty cho vấn đề đào tạo như việc xây dựng trường lớp, đầu tư mua trang thiết bị phục vụ cho học tập; Kinh phí phục vụ cho dạy và học…. Nguồn kinh phí này có thể được tạo dựng từ quỹ đào tạo của công ty; Đóng góp, tài trợ của các tổ chức, cá nhân; Vay vốn ngắn hạn hoặc dài hạn…
Việc tạo dựng được nguồn vốn đầu tư cho đào tạo sẽ giải quyết nhiều vấn đề của công tác đào tạo từ đội ngũ giáo viên, trang thiết bị cơ sở vật chất, từ đó sẽ nâng cao chất lượng đào tạo và mở rộng quy mô đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực kỹ thuật của công ty.
Trên đây là những ý kiến, đề xuất của riêng em. Tuy không nhiều và có thể chưa sâu sắc nhưng em mong sẽ góp được phần nào trong hoạt động của công ty, trong mục tiêu của công ty để công ty ngày càng vững mạnh và phát triển không ngừng.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố quan trọng giúp các doanh nghiệp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, đảm bảo sự thắng lợi trong trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng cao.
Mỗi một tổ chức đều có các nguồn lực để phục vụ cho hoạt động của mình, rất nhiều tổ chức đã xác định nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất của họ. Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường trong nước và hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời với việc xúc tiến mạnh các hoạt động đầu tư cơ sở hạ tầng, đổi mới trang thiết bị công nghệ, công tyđặc biệt quan tâm đến đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực - yếu tố quyết định sự thành bại của công ty.
Trong quá trình thực tập tại công tycùng với sự giúp đỡ của các anh chi trong công ty em đã nghiên cứu tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh; công tác đào tạo và phát triển nhân lực; xu hướng phát triển của công ty và em xin đưa ra một số gợi ý nhằm giúp công ty Cổ phần Xây dựng Thương mại An Phát trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói chung và lực lượng công nhân kỹ thuật nói riêng. Em hy vọng với sự đề suất đó sẽ giúp ích phần nào cho công ty .
Do thời gian có hạn, do kinh nghiệm và kiến thức còn nhiều hạn chế, chuyên đề mới chỉ tập trung vào công tác đào tạo và phát triển lực lượng công nhân kỹ thuật mà chưa thể đi sâu nghiên cứu toàn bộ nguồn nhân lực của công ty. Hy vọng với một nghiên cứu mới tại công ty sẽ có một cái nhìn tổng quát hơn về toàn bộ nguồn nhân lực của công ty.