2.2.1. Tổng quỹ lương của Công ty qua các năm
Việt Long đã thành lập và phát triển qua hơn 5 năm, trong quá trình hoạt động Công ty đã liên tục tăng doanh thu, quy mô của mình, trong lĩnh vực
nhân sự thì không thể không kể đến sự tăng lên về quy mô lao động và đời sống của người lao động thể hiện rõ qua tổng quỹ lương hàng năm của Công ty.
Bảng 11. So sánh tổng quỹ lương qua các năm
Năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng quỹ lương (1.000 đồng) 29.160 115.920 186.720 239.70 0 539.40 0 938.410 Quỹ lương năm(i+1)/ quỹ lương năm(i) - - 1,63 1,23 2,25 1,74 Tổng lao động (người) 10 12 20 25 50 68 Lao động năm(i+1)/ lao động năm(i) - 1,20 1,67 1,21 2,00 1,36 Nguồn: Phòng Kế toán
Về tổng quỹ lương của Công ty, Công ty mới thành lập tháng 8 năm 2002 do đó, quỹ lương năm chỉ tính cho 4 tháng cuối năm, từ năm 2003 tổng quỹ lương là 115.902.000 đồng đến năm 2004 là 186.720.000 đồng (tăng 1,6 lần) gần xấp xỉ tốc độ tăng lao động của hai năm, và tốc độ tăng lương và số lượng lao động qua các năm xấp xỉ nhau và về lương có xu hướng tăng nhanh hơn lao động, đặc biệt là năm 2007 lương lên đến 938.400.000 đồng đã tăng 1,74 lần so với 2006 trong khi số lượng lao động chỉ tăng 1,36 lần. Chứng tỏ, người lao động ngày càng được trả lương cao thêm mặc dù số lượng lao động qua các năm tăng lên đáng kể với đội ngũ nhân viên mới cao nhưng lương của người lao động không những được đảm bảo mà còn tăng cao hơn.
Bảng 12. Phân chia lao động của Công ty qua các năm
Năm
Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Lao động trực tiếp
(người) 6 7 11 13 27 35
Lao động gián tiếp
(người) 4 5 9 12 23 33
Tổng lao động
(người) 10 12 20 25 50 68
Lao động trực tiếp /
lao động gián tiếp 1,5 1,4 1,2 1,1 1,2 1,1
Nguồn: Phòng Kế toán
Tổng số lao động không ngừng tăng lên qua các năm và tăng đều cả ở hai loại lao động trực tiếp và gián tiếp. Tuy nhiên, việc tăng số lượng lao động ở đây đã có sự chênh lệch. Năm 2002, lao động trực tiếp gấp 1,5 lần so với gián tiếp. Như vậy trong Công ty có sự thiên về việc trực tiếp sản xuất ra sản phẩm dịch vụ nguyên nhân là do Công ty mới thành lập và lĩnh vực hoạt động duy nhất ban đầu của Công ty là in và phôtô, do đó người lao động cũng được giảm thiểu một cách tối đa để chuyên sâu vào dịch vụ, đến năm 2005 thì tỷ lệ này còn là 1,1 và giữ ở mức xấp xỉ 1,1. Xu hướng này sẽ giảm dần trong các năm tới đây và lại tăng lên khi nhà máy giấy được thành lập. Vì từ năm 2004 thì việc phân phối sản phẩm càng được quan tâm không phải Công ty thu nhỏ lĩnh vực dịch vụ lại để phát triển về phân phối mà là do hai lĩnh vực này cùng song song tồn tại và cùng đựơc phát triển, trong khi đó máy móc ngày càng hiện đại nên đội ngũ nhân viên để làm ra sản phẩm như trước không cần nhiều như trước kia nữa, do đó tuy quy mô tăng mà lao động lại không tăng cao bằng và tổng quỹ lương của công ty ngày càng lớn và được
quan tâm hơn. Tuy nhiên, với tốc độ tăng như vậy Công ty cũng chỉ giữ mức trung bình trong thị trường lao động, trong xu thế ngày càng tăng của tiền lương thì quỹ lương là điều rất quan trọng đối với Công ty.
Vì mối liên hệ giữa lao động gián tiếp và trực tiếp như trên mà ảnh hưởng đến việc trả lương trong công ty đối với người lao động. Việc phân bố quỹ lương cho đối tượng có sự chênh lệch qua các năm.
Bảng 13. Phân phối tổng quỹ lương của Công ty theo đặc điểm lao động
Năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng quỹ lương (1.000 đồng) 29.160 115.920 186.720 239.700 539.400 938.410 Lương lao động trực tiếp (1.000 đồng) 16.120 63.207 89.333 115.112 234.370 421.940 Lương lao động gián tiếp (1.000 đồng) 13.040 52.713 97.387 124.588 305.030 516.470 Lương lao động trực tiếp/lương lao động gián tiếp
1,15 1,19 0,9 0,93 0,79 0,82
Nguồn: Phòng Kế toán
Số lượng lao động trực tiếp luôn cao hơn lao động gián tiếp, nhưng trong tổng quỹ lương của Công ty thì lại có sự phân bố gần như ngược lại, năm 2002 tỷ lệ này là 1,15 tức là lương của lao động trực tiếp cao hơn lương lao động gián tiếp và tỷ lệ đó tăng tiếp ở năm 2003, nhưng đến năm 2004 thì lương lao động trực tiếp lại nhỏ hơn gián tiếp trong khi về tỷ lệ lao động thì ngược lại, chứng tỏ lao động gián tiếp đã tạo ra được lượng sản phẩm lớn nên đã nhận được mức lương cao hơn lao động trực tiếp. Điều này cho thấy Công ty đã ngày càng được quan tâm và trong việc phân phối đã được quan tâm hơn trước kia, đặc biệt năm 2007 lao động trực tiếp cao hơn lao động
gián tiếp là 2 người, nhưng tiền lương trực tiếp lại nhỏ hơn tiền lương gián tiếp là 94.530.000 đồng. Trong 2008 thì lao động gián tiếp có xu hướng tăng, nguyên nhân không phải do sự tăng lên của bộ máy quản lý Công ty mà do sự tăng nhân sự của các phòng chức năng.
2.2.2. Mối quan hệ giữa tổng quỹ lương với doanh thu của Công ty
Lương của người lao động có được nhận đầy đủ và đúng với đóng góp của họ cho Công ty hay không cần được các nhà quản trị nhân sự chú ý đến và xem xét để trả lương cho lao động, và một trong các căn cứ để trả lương cho lao động là xem xét mối quan hệ giữa tổng quỹ lương và doanh thu của doanh nghiệp qua các năm để đánh giá và lập quỹ lương cho năm tiếp theo.
Bảng 14. Mối quan hệ giữa tổng quỹ lương và doanh thu của Công ty
Năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Quỹ lương (1.000 đồng) 29.160 115.920 186.720 239.700 539.400 938.410 Doanh thu (1.000 đồng) 221.426 1.239.988 1.408.254 1.830.731 2.196.877 2.416.565 Lợi nhuận sau thuế (1.000 đồng) -21.045 9.975 53.047 239.854 9.411 -42.719 Quỹ lương / doanh thu 0,13 0,09 0,13 0,13 0,24 0,39 Nguồn: Phòng Kế toán
Năm 2002, Công ty chưa thu được lợi nhuận trong khi vẫn phải có trong tổng quỹ lương là 29.160.000 đồng và chiếm 0,13 trong tổng doanh thu của Công ty. Đến năm 2003 thì tỷ lệ tiền lương với doanh thu là 0,9 nhưng từ năm 2004 thì tỷ lệ giữa tiền lương và doanh thu lên tục tăng đặc biệt đến năm 2007 đạt đến 0,39 trong tổng doanh thu. Tuy ở năm 2007 lợi
nhuận của Công ty âm 42.719.872 đồng điều đó thể hiện việc trả lương của Công ty đã chiếm một số lượng lớn trong tổng doanh thu và cũng cho thấy doanh thu có cao thì tổng quỹ lương của Công ty mới cao được ngược lại khi tổng quỹ lương có cao thì thu nhập của người lao động mới cao từ đó, tạo động lực lao động và mới có thể tạo ra doanh thu cao được mang lại lợi nhuận cho Công ty và mở rộng quy mô sản xuất. Đây chính là nguyên nhân mà tổng quỹ lương cho người lao động ngày càng lớn trong tổng doanh thu của Công ty.
2.2.3. Sự tăng giảm thu nhập của người lao động qua một số năm
Trong tổng quỹ lương của người lao động thì việc phân bổ cho từng đối tượng là khác nhau, tuy nhiên việc trả lương phải phù hợp với mức lương hiện hành theo quy định của pháp luật và giá thị trường.
Bảng 15. Sự tăng giảm thu nhập của người lao động qua một số năm
Năm Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2006/2005 (%) 2007/2006 (%) Tổng quỹ lương (1.000 đồng) 239.700 539.400 938.410 2,25 1,76 Thưởng (1.000 đồng) 50.792 60.897 128.431 1,20 2,11 Tổng thu nhập (1.000 đồng) 290.492 600.297 1066.841 2,07 1,78 Thu nhập bình quân/ người /tháng (đồng) 968.307 1.000.495 1.307.403 1,03 1,31 Tiền lương bình quân/người/ tháng (đồng) 795.018 896.810 1.134.266 1,23 1,26 Nguồn: Phòng Kế toán
của nó cao hơn tỷ lệ tăng lương, từ năm 2005 lao động tăng gấp đôi vào năm 2006 mà tiền thưởng tăng 20%. Tuy nhiên đến năm 2007 chỉ tăng về lao động là 1,36 lần nhưng tiền thưởng là 128.431.000 đồng (tăng 111% so với năm 2006) do kết quả hoàn thành công việc của người lao động tăng và cả sự quan tâm đến chế độ thưởng và đãi ngộ của Công ty cho thấy thu nhập mà người lao động nhận được không phải do tiền lương hàng tháng mà họ đã được biết mà còn do sự cố gắng trong công việc mà mức thưởng là cao hay thấp.
2.2.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty
Khi thu hút được lao động có trình độ nhưng sử dụng lao động có hiệu quả không? Có tạo ra được lợi nhuận tối đa cho Công ty không? Việc trả lương có đạt được tối ưu và tương xứng với sự đóng góp của lao động không? Các câu hỏi đó được trả lời khi Phòng Hành chính - nhân sự đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động của Công ty qua các năm.
Qua 4 năm từ năm 2004 đến năm 2007, giá trị sản xuất mà người lao động tạo ra luôn cao hơn quỹ lương mà họ được hưởng, khi đó năng suất lao động năm của họ sẽ đạt mức cao hơn so với tiền lương mà họ nhận được với số ngày làm việc bình quân trong năm gần như bằng nhau trong khoảng từ 296 đến 300 ngày và số giờ làm việc bình quân trong ca là tương đối ổn định 8 giờ trong 1 ca. Do đó sẽ tác động đến năng suất lao động trong giờ làm việc là liên tục tăng năm 2006 là 4.427 đồng/giờ lên 6.007 đồng/giờ (tương ứng tăng 27,2%) qua đó thể hiện năng suất lao động của người lao động liên tục được tăng và có xu hướng tăng nhanh hơn tốc độ tăng lương. Và tác động trực tiếp đến mức sinh lời của Công ty, mức sinh lời bình quân tăng từ 27.782 đồng năm 2006 lên 35.700 đồng năm 2007 (tăng 28,7%) nguyên nhân là do Công ty đã khai thác tối ưu nguồn lực lao động tận dụng được tinh thần làm việc của từng người trong môi trường đặc biệt đã từng bước tạo nét văn hóa doanh nghiệp.
Bảng 16. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty Năm Chỉ tiêu 2004 2005 2006 2007 2007/2006 (%) Giá trị sản xuất (1.000 đồng) 193.426 258.491 567.182 974.180 170,4 Doanh thu (1.000 đồng) 1.408.254 1.830.731 2.196.877.290 2.416.565.019 110,1 Tổng quỹ lương (1.000đồng) 186.720 239.700 539.400 938.410 173,9 Số lao động bình quân (lao động) 20 25 50 68 136,0
Năng suất lao động bình quân/năm (1.000đồng) 9.671 10.339 11.344 1.4335 12,64 Số ngày làm việc bình quân (ngày) 297 296 300 298 -
Năng suất lao động bình
quân/ngày (đồng)
32.863 34.931 37.821 48.106 127,2
Số giờ làm việc
bình quân/ca (giờ) 8 8 8 8 -
Năng suất lao động bình quân/giờ (đồng) 4.070 4.366 4.727 6.007 127,2 Mức sinh lời bình quân (đồng) 3.353 18.791 27.782 35.770 128,7 Hiệu suất trả lương (%) 1,89 7,80 5,15 3,81 - Nguồn: Phòng Kế toán
Hiệu suất trả lương phản ánh 1 đồng bỏ ra thuê người lao động thì Công ty sẽ thu được kết quả như thế nào, hiệu suất trả lương càng cao thì thấp càng tốt. Năm 2005 hiệu suất trả lương là cao nhất chứng tỏ năm 2005 việc quản lý lao động về tình hình sản xuất kinh doanh và việc quản lý quỹ
lương là thấp nhất và năm 2006, Phòng Hành chính - nhân sự đã có những khắc phục và kết quả thực hiện là giảm xuống còn 5,15% và tiếp tục giảm ở năm 2007.
Tóm lại, tình hình trả lương của Công ty trong những năm qua đạt được nhiều kết quả khả quan trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đặc biệt trong công tác trả lương cho người lao động các hình thức trả lương, các khoản tiền thưởng và các phúc lợi cho nhân viên đây cũng là tiền đề tối trong việc mở rộng quy mô và tuyển dụng lao động nhưng bên cạnh đó vẫn còn những nhược điểm mà công ty cần phải sửa đổi để hoàn thiện hình thức trả lương của mình.
2.3. Đánh giá chung về ưu điểm và hạn chế của tình hình trả lương
2.3.1. Về ưu điểm
Thứ nhất: Công ty trả lương theo đúng quy định, đồng thời từng bước tạo và hoàn thiện môi trường văn hóa riêng cho mình, tạo cho người lao động tâm lý thoải mái, yên tâm để gắn bó lâu dài với Công ty.
Nguyên nhân: thực hiện theo đúng đường lối của Nhà nước về quy chế trả lương, thưởng Công ty đã áp dụng về mức lương tối thiểu, các bảng lương, chế độ phụ cấp lương, gồm kinh phí để thực hiện chế độ tiền lương. Ngày trả lương cũng theo quy định của Công ty vào ngày 5 và 20 hàng tháng tạo điều kiện ứng trước cho người lao động chi tiêu trong nửa tháng một, tránh xảy ra tình trạng đầu tháng lĩnh cả tháng lương rồi đến đầu tháng sau mới lĩnh lương của tháng tiếp, đây là một điểm mới trong cách thanh toán lương. Vào các ngày trả lương, Công ty đều giành 30 phút cuối của ngày hôm đó để trả lương, đây cũng là lúc họp toàn Công ty vừa làm công tác trả lương đến người lao động đồng thời cũng làm công tác trả thưởng cho lao động có thành tích tốt trong hoàn thành nhiệm vụ và vượt chỉ tiêu được giao nhưng cũng thẳng thắn phê bình và đề nghị người khác giúp đỡ những người chưa hoàn thành tốt công việc được giao.
Ví dụ: một nhóm công nhân sản xuất vượt mức chỉ tiêu là 12.000.000 đồng/tháng thì sẽ đạt mức thưởng là 500.000đồng cho nhóm.
Khi bán được một sản phẩm, hợp đồng có giá từ 3.000.000 đồng trở lên ngoài lương còn nhận được hưởng mức thưởng là 100.000 đồng.
Ngoài thưởng Công ty luôn có phần quà nhỏ kèm theo, thưởng tuy không lớn nhưng các cán bộ công nhân viên của Công ty luôn hào hứng vì việc làm đó của Công ty đã tác động đến động lực tinh thần của người lao động. Đó cũng là nét văn hoá riêng của Công ty.
Lao động của công ty gắn bó với Công ty và tỷ lệ bỏ việc rất ít cũng là do Công ty tạo lập nét văn hoá riêng. Là việc các lao động mới được tiếp nhận có thời gian thử việc là nửa tháng, đây là thời gian tương đối ngắn so với một quá trình đào tạo bình thường nhưng Phòng Hành chính-nhân sự của Công ty không cho là ngắn vì người lao động được học việc và đánh giá trực tiếp từ chính phòng của mình, từ những người làm việc cùng, và việc gặp gỡ người quản lý trực tiếp và cấp trên cũng được nhiều hơn, thường xuyên, đó là đánh giá xác thực nhất để có thể đánh giá các ứng viên tốt nhất. Đồng thời tạo ra môi trường làm việc thân thiên và giúp đỡ nhau. Công ty đã tạo chỗ ở cho lao động ở xa tuy còn nhỏ 4 người một phòng nhưng cũng giúp người lao động yên tâm hơn và giảm chi phí trong sinh hoạt với khoản trợ cấp mỗi người 50.000 đồng ăn trưa.
Thứ hai: Sự phối hợp tốt giữa người lao động trong cùng phòng, và giữa các phòng với nhau từ đó tạo ra hiệu quả công việc và sự gắn kết trong quan hệ lao động.
Nguyên nhân: Việc tuyển dụng người lao động có trình độ cao luôn là mong muốn của bất kỳ một công ty nào, với phần lớn là lao động phổ thông nhưng từ khi thành lập cuối năm 2002 đến nay Công ty đã phát triển không ngừng, đó có một phần đóng góp không nhỏ của những người lao động phổ thông. Theo Trưởng Phòng nhân sự ông Lý Văn Bằng cho biết: hiện nay Công ty có đội ngũ lao động đang ở trình độ tương đối thấp so với mong
muốn nhưng dù cho khi mở rộng thì Công ty không bao giờ thay thế toàn bộ lao động không có hoặc thấp về bằng cấp bằng lao động có bằng cấp cao, mà phải là sự dung hòa giữa trình độ lao động để bổ sung cho nhau, lao