Trong chương I tôi đã phân tích về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam, đưa ra thực trạng tình hình tranh chấp lao động và đề cập đến một số nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp. Vấn đề đặt ra là cần phải xây dựng những biện pháp khắc phục được tình trạng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra ngày càng nhiều và đi tới hạn chế tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Những biện pháp được đề cập sau đây có thể không liên quan trực tiếp đến tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nhưng thiết nghĩ chúng sẽ góp phần quan trọng trong việc giảm thiểu tình trạng này xảy ra, đảm bảo thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và hài hoà trong công việc. Sau đây là một số biện pháp cụ thể:
1.1. Cải thiện hệ thống lương tối thiểu, hướng dẫn doanh nghiệp điều chỉnh tiền lương cho phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội tiền lương cho phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội
Đa phần các cuộc tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra ở Việt Nam hiện nay là do mức lương của người lao động quá thấp và ít thay đổi trong khi giá cả trên thị trường tăng mạnh, với mức lương đó họ sẽ không giúp được gì nhiều cho gia đình của mình. Chính phủ đã quy định lương tối thiểu quá thấp và không hợp lý, nhiều năm liền mức lương tối thiểu không tăng lên. Và người sử dụng lao động đã lợi dụng vào đó để đưa ra mức lương thấp cho người lao động, tranh chấp lao động về lợi ích là điều khó tránh khỏi. Hệ thống lương tối thiểu của Việt Nam không được điều chỉnh thường xuyên, lương tối thiểu chỉ được điều chỉnh khi chỉ số giá tiêu dùng tăng mạnh. Quy định như vậy sẽ tạo ra
những bất cập trong quan hệ lao động. Khi không điều chỉnh lương tối thiểu thường xuyên sẽ khiến cho người sử dụng lao động không muốn tăng lương cho người lao động lấy lý do là lương tối thiểu không tăng. Ngược lại, nếu lương tối thiểu tăng đột ngột sau nhiều năm không thay đổi sẽ gây khó khăn cho người sử dụng lao động bởi vì phải tăng lương đột ngột với mức cao. Thông thường lương tối thiểu được điều chỉnh hàng năm, trong một số trường hợp có thể quyết định không tăng theo năm nhưng khi đó cần giải thích lý do vì sao không tăng lương tối thiểu. Điều chỉnh lương hàng năm dựa trên chỉ số giá tiêu dùng nhưng không nhất thiết phải tăng hoặc giảm cùng tỉ lệ. Ví dụ, nếu chỉ số giá tiêu dùng tăng 20%/năm thì việc tăng lương tối thiểu 20% là không nên vì có thể tạo ra hiệu ứng lạm phát. Việc điều chỉnh nức lương tối thiểu cần phải xem xét để đảm bảo được mức sống tối thiểu cho người lao động. Có nghĩa là, ngoài việc đáp ứng tái sản xuất sức lao động, mức lương này phải còn đủ để nuôi sống gia đình người lao động với điều kiện sinh hoạt tối thiểu. Ngoài ra việc điều chỉnh mức lương tối thiểu cũng cần phải xem xét hợp lý sao cho người lao động cũng được hưởng thành quả từ tăng trưởng kinh tế.
Đi đôi với việc tăng lương tối thiểu chính phủ cũng nên hướng dẫn điều chỉnh tiền lương hợp lý đối với doanh nghiệp. Đối với nhiều nước, chính phủ sau khi tham khảo ý kiến của các đối tác xã hội sẽ đưa hướng dẫn tiền lương trong phạm vi mà ba bên ở cấp cao cho rằng sẽ phù hợp với toàn bộ nền kinh tế. Thực hiện được những điều đã nêu ở trên sẽ giúp cho người lao động đảm bảo được lợi ích của mình trong điều kiện tăng trưởng kinh tế và người sử dụng lao động cũng khó có thể lợi dụng lương tối thiểu để đưa ra mức lương thấp gây ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động dẫn đến phát sinh tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
1.2. Thúc đẩy thương lượng tập thể
Chính phủ cần có nỗ lực thực sự và có hệ thống nhằm tăng cường thương lượng tập thể. Công đoàn phải chú ý đến việc thu thập yêu cầu và ý kiến của người lao động hơn là đơn thuần tuyên truyền và vận động họ trong quá trình
chuẩn bị thoả ước (chuẩn bị tâm lý một cách dân chủ bằng việc đối thoại hai chiều trong công đoàn). Các vấn đề được đề cập trong thoả ước có liên quan trực tiếp đến điều kiện việc làm trong công ty với nhiều khía cạnh khác nhau (đàm phán về điều kiện công việc thực tế trong doanh nghiệp chứ không phải lặp lại các quy định trong luật). Ban chấp hành công đoàn cần học cách sử dụng những kĩ năng và chiến lược đàm phán, và cần xây dựng được cơ cấu đại diện tốt ở từng phân xưởng. Trên cơ sở đó chủ tịch công đoàn có thể thu thập được ý kiến và nguyện vọng của người lao động một cách dân chủ. Đồng thời tổng liên đoàn lao động Việt Nam nên thúc đẩy hình thức thương lượng những thoả ước tập thể ngành với người sử dụng lao động. Sau đây là một số mô hình thương lượng tập thể ở các nước trên thế giới mà Việt Nam có thể tham khảo và những ưu điểm, nhược điểm của chúng nếu áp dụng trực tiếp vào Việt Nam:
Mô hình 1: thương lượng doanh nghiệp đơn thuần. Được sử dụng tại nhiều nước Đông Á (Nhật Bản, một số ngành tại Hàn Quốc, Trung Quốc, Thái Lan, Philipin,v.v…). Lợi thế là tính linh hoạt và khả năng thích ứng trong việc tạo ra những điều kiện làm việc cụ thể tại doanh nghiệp phù hợp với người lao động và quản lý tại những doanh nghiệp có liên quan. Bất lợi là sự cách biệt giữa các công ty. Bất lợi trong hoàn cảnh Việt Nam là công đoàn doanh nghiệp quá yếu kém không thể thương lượng với người sử dụng lao động tại doanh nghiệp (Luật lao động Việt Nam có lẽ quy định về thoả ước lao động theo mô hình này).
Mô hình 2: Thương lượng doanh nghiệp, với sự hỗ trợ của những nhà thương lượng chuyên nghiệp của công đoàn (và của tổ chức người sử dụng lao động nếu có) ở cấp cao hơn. Được sử dụng tại Mỹ, một số ngành tại Malaixia và một số ít ngành tại Hàn Quốc. Lợi ích cũng giống như mô hình thương lượng doanh nghiệp đơn thuần. Sự khác biệt giữa các công ty có thể ít hơn vì công đoàn (và tổ chức người sử dụng lao động) ở cấp cao hơn (thường là ở mức độ ngành hoặc khu vực) có thể muốn có được những kết quả thoả ước ít nhiều giống nhau trong những công ty thuộc một ngành. Lợi thế trong bối cảnh Việt
Nam là công đoàn ở cấp cao hơn độc lập với ban quản lý của các công ty cụ thể trong khi những lãnh đạo công đoàn doanh nghiệp thường gần gũi với ban quản lý công ty hơn là với người lao động.
Mô hình 3: thương lượng ngành giữa công đoàn và tổ chức người sử dụng lao động ở cấp ngành. Áp dụng tại hầu hết các nước Châu Âu…Lợi thế là sự đoàn kết hơn của công nhân, chi phí thương lượng ít hơn, các doanh nghiệp không phải tranh cãi nhiều khi thương lượng và xung đột. Bất lợi là kém linh hoạt và thích ứng với từng doanh nghiệp. Xu hướng là phân cấp dần xuống thương lượng doanh nghiệp.
Nếu thúc đẩy được thương lượng tập thể phát triển ở Việt Nam theo những tiêu chí đã đề cập ở trên thì tình hình tranh chấp lao động về lợi ích sẽ giảm đi rất nhiều bởi vì người sử dụng lao động sẽ khó mà vi phạm thoả ước lao động tập thể (lúc này đã thành luật) và những điều khoản đạt được trong thương lượng tập thể đáp ứng được yêu cầu của tập thể người lao động trong một thời gian nhất định và tập thể lao động sẽ không thể đưa ra những yêu cầu không hợp lý về lợi ích của mình cho người sử dụng lao động.
1.3. Phát triển công đoàn doanh nghiệp
Hệ thống công đoàn ở các doanh nghiệp ở Việt Nam rất yếu kém, trong khi đó công đoàn được lập nên để đại diện và bảo vệ lợi ích cho người lao động. Công đoàn là đại diện và là cầu nối người lao động với người sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Công đoàn vững mạnh sẽ giúp cho người lao động có kênh giao tiếp với người sử dụng lao động, những bất đồng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về lợi ích sẽ được giải quyết ngay từ đầu mà không dẫn tới tranh chấp lao động, đồng thời tổ chức công đoàn mạnh sẽ giúp cho tập thể người lao động rất nhiều trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Công đoàn cần phải được độc lập hơn về tài chính đồng thời bảo vệ tốt hơn về mặt luật pháp cho các thành viên công đoàn doanh nghiệp trước những hành vi đối xử không công bằng của người sử dụng lao động. Tổng liên đoàn lao động Việt Nam nên tổ chức nhiều khoá đào tạo có hệ thống hơn nữa để
tăng cường kỹ năng và kiến thức của những nhà hoạt động công đoàn hoặc cán bộ công đoàn ở cấp doanh nghiệp để từ đó họ có thể đại diện hiệu quả hơn cho người lao động.
1.4. Cuối cùng, chúng ta cũng cần phải giáo dục tuyên truyền pháp luật lao động cho người lao động và người sử dụng lao động động cho người lao động và người sử dụng lao động
Có thể thấy một điều rằng các cuộc tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra trong thời gian gần đây hầu hết đều không theo những quy trình mà pháp luật quy định. Thông thường tập thể người lao động tiến hành đình công ngay mà không trải qua quá trình hoà giải, trọng tài. Điều này sẽ đem lại những bất lợi cho tập thể người lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Ngoài các cơ quan thông tin đại chúng có chức năng tuyên truyền pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng thì cần phải tăng cường tuyên truyền pháp luật lao động ngay tại cơ sở lao động. Ở đây, cần phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong việc tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động.