P. TC-NS Các đơn vị trực
2.2.1.2.Các đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty
Nguồn nhân lực của Công ty là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn tới công tác quản trị nhân lực trong tổ chức. Như chúng ta đã khẳng định, mỗi một tổ chức đều có một tập thể lao động mang đặc trưng riêng của mình. Hoạt động quản trị nhân lực chỉ phát huy được hiệu quả với tổ chức khi nó nắm bắt được các đặc tính riêng của nguồn nhân lực trong tổ chức đó để đưa ra các chính sách và biện pháp phù hợp. Công ty Cổ phần Kim khí Hà nội là một Công ty trực thuộc Nhà nước và mới đi vào cổ phần hoá. Do sự thay đổi đó mà nguồn nhân lực của Công ty cũng đã có nhiều thay đổi đáng kể. Quy mô lao động của Công ty đã giảm xuống từ 425 người (tháng 12 năm 2005) xuống còn 311 (tháng 12 năm 2007). Như vậy chỉ trong 2 năm số lao động của Công ty đã giảm hơn 100 người. Sự giảm về số lượng này tác động lớn đến lực lượng lao động hiện có của Công ty cũng như các chính sách nhân sự đang được áp dụng. Mặt thuận lợi, đó là do thuyên giảm được một lượng lớn lao động, Công ty tiết kiệm được một khoản chi phí lớn khi đang trong thời kỳ mới đi vào Cổ phần hoá. Hơn nữa, việc thuyên giảm lao động giúp tạo sự kích thích những lao động ở lại trong Công ty có nhận thức đúng đắn hơn về tình hình thực tế tại Công ty cũng như có ý thức vươn lên trong công việc. Bên cạnh đó, sự thay đổi này cũng có những tác động tiêu cực đến Công ty. Tạo ra tâm lý hoang mang cho người lao động về việc liệu Công ty có thay đổi tất cả các chính sách với người lao động? Hay liệu họ có là một trong số những ngươi bị mất việc không v. v. . .
Nguồn nhân lực trong Công ty được chia ra làm hai lực lượng chính, bao gồm lao động văn phòng và lao động tại các xí nghiệp của Công ty. Lao động văn phòng Công ty đến tháng 12 năm 2007 là 70 người, đầu năm 2008 có 66
đẳng, trung cấp và phổ thông. Có thể thấy lao động văn phòng của Công ty hầu hết là lao động có trình độ chuyên môn nghiệp cao. Hơn nữa, đặc điểm lao động văn phòng của Công ty là họ có hiểu biết về sản phẩm và thị trường của Công ty cũng như năng lực thực hiện các nhiệm vụ đặt ra. Do được đào tạo kỹ càng, các lao động văn phòng của Công ty luôn hiểu và chấp hành nghiêm các quy định của Công ty cũng như của pháp luật.
Một lực lượng lao động khác cũng giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của Công ty, đó là lực lượng lao động tại các xí nghiệp của Công ty. Cuối năm 2007 số lao động tại các xí nghiệp của Công ty là 241 người. Do là lao động tại các xí nghiệp nên đòi hỏi về trình độ của người lao động là không cao. Lao động của các xí nghiệp phấn lớn là lao động trung cấp và phổ thông chiếm 60 % toàn bộ lao động trong các xí nghiệp. Đặc điểm chính của các lao động này là chiếm một tỷ lệ khá cao trong toàn Công ty. Tuy nhiên một số lao động tại các xí nghiệp tại các xí nghiệp lại chưa có ý thức chấp hành nghiêm các quy định của tập thể.
Do các đặc trưng riêng về nguồn nhân lực như đã nêu trên, hoạt động quản trị nhân lực của Công ty chịu tác động không nhỏ từ các đặc điểm đó. Trước hết là các tác động tích cực phải kể đến đó là hoạt động quản trị nhân lực sẽ nhận được sự ủng hộ (đặc biệt là các chính sách về nhân sự của Công ty) từ phía người lao động. Từ đó người lao động sẽ thực hiện nghiêm chỉnh các quy định do Công ty đề ra. Sự ủng hộ, đóng góp ý kiến của người lao động trong Công ty sẽ là điều kiện tiên quyết đối với sự thành công của các chương trình nhân sự.
Tuy nhiên bên cạnh các tác động tiêu cực, đặc điểm riêng của nguồn nhân lực trong Công ty cũng có thể trở thành trở ngại lớn đối với hoạt động quản trị nhân sự của tổ chức. Do nhu cầu của người lao động luôn thay đổi, mỗi đối tượng người lao động lại có những nhu cầu khác nhau đòi hỏi nhà
quản trị phải rất linh hoạt và nhạy bén trong việc đáp ứng các nhu cầu đó. Đối với đối tượng người lao động, hiểu biết hạn chế, họ cũng dễ dàng biến thành trở ngại đối với nhà quản trị trong việc các nhiệm vụ của mình. Nếu như các chính sách của Công ty không thoả đáng, hoặc không làm cho người lao động hiểu cặn kẽ, người lao động cũng có thể chống lại và tỏ ra đối đầu với các người quản lý.
Như vậy có thể thấy rằng, nguồn nhân lực của tổ chức là đối tượng của quản trị nhân lực, nó vừa có thể tạo điểu kiện thuận lợi lại vừa có thể cản trở các hoạt động của công tác quản trị nhân lực. Một nhà quản trị nhân lực chỉ thành công khi biết nắm bắt được các đặc điểm riêng của lao động trong tổ chức và khai thác có hiệu quả các đặc điểm riêng ấy.