III. Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty
a.Mở rộng phơng pháp tuyển dụng
Bên cạnh những u điểm của phơng pháp tuyển dụng nhân viên qua kiểm tra hồ sơ nh: rất ít phí tổn, bớt tốn kém, thời gian xem xét hồ sơ tơng đối ngắn cả về thời gian, nhân sự lẫn tiền bạc thì phơng pháp này cũng có những mặt hạn chế.
Khi xã hội ngày càng phát triển hơn thì con ngời ta càng khéo léo, thông minh hơn trong mọi chuyện và lúc này cái giả và cái thật bắt đầu đan xen nhau khiến cho mọi ngời khó nhìn nhận và phát hiện ra nó. Chính điều này đã làm cho Công ty bỏ ra nhiều công sức để xem hồ sơ xin việc của ứng cử viên là thật hay là giả mà vẫn khó có đợc một kết quả chính xác và tin cậy. Cho đến bây giờ, việc ứng cử viên nộp bằng giả vào hồ sơ để xin việc đã xuất hiện rất nhiều, nhất là các loại bằng ngoại ngữ, tin học...
Vậy, làm thế nào để mọi ngời thể hiện mình một cách trung thực và nhiệt tình nhất trong công việc của họ và làm thế nào để Công ty hiện nay có thể tuyển đợc các ứng cử viên làm việc có hiệu quả cao mà lại tiết kiệm đợc chi phí trong công tác tuyển dụng. Chính phơng pháp trắc nghiệm trong thi tuyển đã có những u điểm để giải quyết nhanh chóng vấn đề này.
Trắc nghiệm trong thi tuyển là phơng pháp tuyển dụng nhân viên hiện nay đợc áp dụng rộng rãi trên toàn thế giới. Hiện nay ở Việt Nam, phơng pháp này tuy cha đợc sử dụng rộng rãi nhng trong tơng lai em tin rằng nó sẽ đợc áp dụng một cách phổ biến trong các Công ty và trong các hãng liên doanh khi tuyển ngời. Với Công ty CPĐTTM Bắc Hà, nếu áp dụng phơng pháp trắc nghiệm thêm vào trong quá trình thi tuyển thì theo em Công ty sẽ lựa chọn đợc một đội ngũ cán bộ công nhân viên tài giỏi nhiệt tình, năng động, sáng tạo và làm việc có hiệu quả cao nhất.
- Tiên đoán trớc đợc những ứng cử viên có thể thành công trong công việc tới mức độ nào.
- Khám phá đợc những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng cử viên mà đôi lúc ứng cử viên không hề hay biết.
- Kết quả chính xác hơn.
- Giúp cho Công ty tìm đợc các sắc thái đặc biệt về giới tính cũng nh năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng cử viên.
Phơng pháp trắc nghiệm trong khi thi tuyển mang lại kết quả chính xác hơn các phơng pháp khác bởi nó không xuất hiện sự gợng ép, giả dối của ứng cử viên và thành kiến hay khuynh hớng của ngời phỏng vấn. Mục đích của phơng pháp này là Công ty sẽ đạt đợc kết quả nh chi phí về huấn luyện viên khi biết đợc năng khiếu của họ, giảm tối thiểu những rủi ro trong kinh doanh do sơ xuất, yếu kém của nhân viên, giảm bớt đợc lao động đợc nghỉ việc do không thích nghi đợc với công việc... Công ty có thể sử dụng phơng pháp bút vấn trắc nghiệm tức là yêu cầu ứng cử viên trả lời câu hỏi trong bài thi hoặc có thể áp dụng phơng pháp khẩu vấn trắc nghiệm. Cuối cùng, Công ty có thể áp dụng phơng pháp trắc nghiệm máy móc bằng máy vi tính, hình vẽ và các dụng cụ liên hệ nếu Công ty có đủ điều kiện.
Hiện nay, có rất nhiều loại trắc nghiệm đợc áp dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, với Công ty CPĐTTM Bắc Hà loại trắc nghiệm về kiến thức tổng quát, trắc nghiệm về sở thích, trắc nghiệm về khả năng chuyên môn nghề nghiệp, trắc nghiệm cá tính là loại trắc nghiệm cơ bản mà Công ty cần áp dụng.
- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát đợc Công ty áp dụng khi muốn tìm hiểu xem trình độ hiểu biết tổng quát của một ngời ứng cử viên nh thế nào. Những hiểu biết tổng quát này có thể bao gồm:
+ Trình độ văn hoá + Trình độ nghiệp vụ
+ Kinh nghiệm thực tế cuộc sống + T tởng chính trị
+ Tính cách cá nhân...
- Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn nghề nghiệp giúp Công ty biết đợc trình độ chuyên môn nghề nghiệp của ứng cử viên có đợc do sự tích luỹ, học hỏi của bản thân. Tuỳ từng yêu cầu công việc cụ thể mà áp dụng hình thức trắc nghiệm cho phù hợp. Ví nh khi Công ty tuyển nhân viên kế toán thì phải có những bài trắc nghiệm về các nghiệp vụ kế toán tài chính còn với việc tuyển nhân viên quản trị thì lại phải có các câu hỏi trắc nghiệm về quản trị chức năng (hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát), quản trị tác nghiệp (quản trị mua, quản trị bán, quản trị tài chính, quản trị nhân sự, quản trị chiến lợc...)
- Trắc nghiệm về cá tính của ứng cử viên cũng là một vấn đề hết sức quan trọng. Khi sử dụng phơng pháp trắc nghiệm cá tính có thể đa ra các câu hỏi và với mỗi câu hỏi này lại có nhiều phơng án trả lời khác nhau chẳng hạn:
+ ở bạn, phẩm chất nào là nổi bật nhất? . Điềm tĩnh
. Đam mê . Mạo hiểm
+ Bạn có cảm thấy dễ dàng biểu lộ cảm xúc của mình không? . Với tôi, điều ấy thật khó khăn
. Điều này rất dễ dàng
. Cũng còn tùy vào từng tình huống
+ Bạn có một ngày rảnh rỗi bạn thích làm gì nhất? . Xem chơng trình truyền hình a thích
. Đọc một quyển sách hay
. Tổng vệ sinh căn phòng của mình
+ Đến muộn trong một cuộc họp quan trọng, bạn sẽ giải thích ra sao? . Tôi bị kẹt xe
. Thản nhiên nh thể là mình đúng hẹn
+ Trong lúc trò chuyện bạn có chịu khó lắng nghe không? . Có, nếu đó là đề tài quan trọng
. Tôi chỉ thích nghe chuyện hài hớc . Tôi thích nói hơn là lắng nghe
Sau khi ứng cử viên lựa chọn câu trả lời, Công ty sẽ có một kết quả tơng ứng về cá tính của ứng cử viên đó. Vậy nếu bỏ qua khâu này và đây lại là nguyên nhân thất bại thì quả thật nguy hiểm bởi cá tính con ngời gần nh cố hữu, muốn cải tiến cá tính bẩm sinh không phải một sớm một chiều. Nhng, nếu biết trớc đợc cá tính của con ngời và hớng các yếu tố khác theo nó một cách hợp lý thì hiệu quả công việc ngời đó đem lại rất cao.
Nh vậy, trắc nghiệm có rất nhiều điểm mạnh song cái gì cũng tồn tại hai mặt và điều hiển nhiên là không có cái gì tuyệt đối 100%. Thực tế các bài trắc nghiệm chỉ có tính tơng đối mà thôi, nghĩa là trong các cơ quan xí nghiệp này có thể đúng nhng ở một cơ quan xí nghiệp khác thì kết quả ngợc lại hoàn toàn. Để duy trì bản chất khách quan và mức độ chính xác của phơng pháp trắc nghiệm này khi áp dụng nó Công ty phải đề ra những tiêu chuẩn rõ ràng trong khi biên soạn bài trắc nghiệm. Nhà quản trị Công ty phải biết trắc nghiệm để làm gì mà quản trị muốn tìm hiểu vấn đề gì của ứng cử viên, sau đó cho loại bài thi trắc nghiệm một cách khách quan để lựa chọn ứng cử viên vào làm việc cho Công ty một cách chính xác. Theo nh trên đã trình bày thì Công ty có thể áp dụng phơng pháp đề ra một số câu hỏi khi tuyển dụng nhân viên. Cách trả lời và nội dung trả lời câu hỏi của ứng cử viên là cơ sở để Công ty chấp nhận hoặc loại bỏ ứng cử viên nào. Phơng pháp này không cầu kỳ nhng cũng không dễ dàng thực hiện nếu nh Công ty không có một sự chuẩn bị chu đáo trớc khi tuyển dụng nhân viên. Yếu tố con ngời luôn là trung tâm hoạt động của mỗi Công ty, mỗi ngời đựơc ví nh một mắt xích trong dây chuyền, chỉ một mắt xích yếu thì sản phẩm làm ra sẽ không đảm bảo chất lợng nhng cha chắc tất cả những mắt xích tốt đã có một dây chuyền hoàn hảo, ở đây cần sự đồng
bộ, hợp đồng ăn ý cũng nh dàn cầu thủ trong cả một đội bóng. Vậy, hiệu quả đơn thuần không chỉ là đa ra phơng pháp mà cái chính là phải biết sử dụng nh thế nào cho thích hợp với Công ty mình và phải biết phối hợp các phơng pháp lại với nhau nh phơng pháp phỏng vấn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Qua thời gian thực tập ở Công ty, em thấy việc tuyển dụng nhân sự ở Công nên kết hợp với phơng pháp phỏng vấn. Vì hiện nay phỏng vấn là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất để tuyển chọn đợc những công nhân viên thích hợp dù ứng cử viên có đảm nhận một chức vụ hoặc một công việc nào từ cấp thấp nhất trong Công ty (ví dụ nh lái xe, bốc xếp...) cho đến cấp chỉ huy (Giám đốc, trởng phòng...), bởi vì phỏng vấn có rất nhiều ý nghĩa quan trọng. Để cho ứng cử viên lẫn cấp chỉ huy trong tơng lai có dịp gặp gỡ nhau và hiểu biết nhau hơn qua đó xem ứng viên thực sự có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với công việc của đơng sự sau này không.
Phỏng vấn qua đó đánh giá đợc một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng cử viên nh cách ăn mặc, dáng vóc, khoa ăn nói cũng nh thái độ và tác phong của ứng cử viên. Và qua phỏng vấn đánh giá tài năng một cách trực tiếp, trí thông minh cũng nh tâm lý của ứng cử viên nh ý chí, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, trí phán đoán, đầu óc suy luận, trí tởng tợng, tình cảm, tham vọng...
Nh vậy, qua phỏng vấn thì ban lãnh đạo trong Công ty đã thực sự tiếp xúc, nói chuyện đợc với các ứng cử viên và từ đó sẽ thấy và chọn ra đợc những con ngời mà Công ty thực sự cần chứ không phải là những giấy tờ, bằng cấp trong hồ sơ - mặc dù đây cũng là yếu tố đầu tiên quan trọng song nó không phải là yếu tố quyết định cho công việc tuyển dụng nhân sự.
Tóm lại, trên đây là hai phơng pháp trong tuyển dụng nhân sự mà theo em Công ty nên áp dụng chặt chẽ hai phơng pháp này trong hệ thống quy trình tuyển dụng của mình để trong tơng lai sẽ thực sự tuyển chọn đợc đúng ngời đúng việc. Bên cạnh đó, Công ty nên chú ý tới việc thu hút các ứng cử viên nộp đơn tham gia thi tuyển vì chọn từ nguồn này cũng mang lại hiệu quả tơng đối tốt vì từ nguồn này cũng có rất nhiều nhân tài.