- Đánh giá bằng cách đánh dấu vào cột xếp loại các nội dung đánh giá trong bảng sau.
3. Nâng cao hiệu quả của các khuyến khích vật chất và tinh thần.
3.1. Duy trì và hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi cho người lao động.
cho người lao động.
Đảm bảo cơ chế trả lương công bằng, mang tính cạnh tranh.
Tổng công ty cần đảm bảo tiền lương, thu nhập cho người lao động và không ngừng cải thiện tiền lương cho người lao động theo xu hướng nâng cao về giá trị.. Hiện nay giá cả thị trường liên tục tăng cao, vì thế cần điều chỉnh thu nhập của người lao động linh hoạt theo sự biến động của giá cả thị trường (với xu hướng tăng lên). Như vậy nó mới giúp cho người lao động đảm bảo được cuộc sống nhờ tiền lương. Khi đó tiền lương mới có tác dụng kích thích người lao động làm việc tốt hơn.
Tổng công ty nên gắn tiền lương của người lao động với kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Tức là tiền lương nên chia làm 2 phần là phần cố định và phần biến đổi. Phần lương cố định được tính dựa theo hệ số lương và lương tối thiểu của nhà nước cụ thể là:
Lương cố định = hệ số lương * lương tối thiểu
Còn phần lương biến đổi được tính dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Tùy theo mức đóng góp của người lao động, vị trí làm việc mà được tính lương theo phần trăm của kết quả sản xuất tương ứng.
Việc trả lương cho người lao động cần phải trả lương công bằng (cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp), xứng đáng với công sức người lao động
bỏ ra. Hiện nay để thực hiện được vấn đề này tốt hơn nữa, văn phòng Tổng công ty cần xây dựng hoàn chỉnh hệ thống đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá nghiêm túc, chính xác. Sau đó tiến hành trả lương theo đúng kết quả của hoạt động đánh giá thực hiện công việc.
Xây dựng chính sách tiền thưởng và sử dụng các hình thức thưởng phạt công bằng, hợp lý.
Tổng công ty cũng cần phải xây dựng chế độ tiền thưởng hợp lý hơn cả về hình thức và mức thưởng. Cần nâng cao mức thưởng của các cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty. Mức thưởng cao mới có tác dụng kích thích người lao động. Thêm vào đó cần xác định mức thưởng giữa các cấp quản lý phù hợp hơn, không thấp như hiện nay, tránh tình trạng “bình quân hóa”. Vì mức chênh lệch tiền thưởng giữa các cấp còn là động lực thúc đẩy người lao động có tinh thần trách nhiệm hơn. Đối với những nhà quản lý đảm nhận vị trí cao cần phải được thưởng cao hơn nữa khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ bởi vì những người lao động có vị trí cao là những người phải đảm nhiệm trọng trách lớn, có vai trò quan trọng.
Chính sách tiền thưởng cần phải rõ ràng giữa những người có thành tích và những người không có thành tích, không khen thưởng chung chung ai cũng như ai. Cần xây dựng tiêu chuẩn thưởng phạt rõ ràng, những người có công thì được thưởng, những người không hoàn thành nhiệm vụ, kết quả làm việc kém thì phải bị phạt, kỷ luật,..Làm như vậy sẽ kích thích người lao động nỗ lực làm việc, và hạn chế, loại bỏ các hành vi sai phạm.
Tiếp tục đảm bảo cung cấp các loại phúc lợi cho người lao động và thiết kế chương trình phúc lợi ngày càng phong phú, chất lượng hơn.
Về các phúc lợi cho người lao động, Tổng công ty đã thực hiện khá tốt, vì thế Tổng công ty nên duy trì và phát huy hơn nữa công tác này. Nỗ lực
hình thức phúc lợi phong phú và mang lại hiệu quả cao hơn, văn phòng Tổng công ty nên quan tâm đến các phúc lợi tự nguyện. Doanh nghiệp nên