2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty
2.3 Công tác tuyển mộ tại công ty
Khi có nhu cầu tuyển người vào vị trí việc làm mới thì công ty luôn tiến hành theo một quy trình chuẩn được quy định theo QĐ – TCHC – 008 của công ty. Sau khi xác định được số lượng và nội dung tuyển dụng thì phòng Tổ chức - Hành chính tiến hành công tác tuyển mộ.
2.3.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ
Cán bộ phụ trách tuyển dụng căn cứ vào kế hoạch tuyển chọn đã được thông qua và tiến hành xác định nguồn cho hoạt động tuyển mộ.
Tùy vào từng trường hợp tuyển dụng cụ thể mà công ty xác định nguồn nội bộ, bên ngoài hay kết hợp cả hai nguồn trên.
• Nguồn nội bộ tổ chức
Đối với nguồn nội bộ tổ chức, công ty thường sử dụng để tuyển người vào những vị trí quản lý cao trong công ty, phòng, ban, xí nghiệp và thường là giải quyết những trường hợp thiếu người do nghỉ chế độ, cơ cấu lại bộ máy, luân chuyển công việc, đề bạt, thăng chức… Cán bộ phụ trách tuyển dụng căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng (thường xác định qua bản quy
định yêu cầu cho các vị trí quan trọng được ban hành theo quy định QĐ – CTTC – 002 của công ty)
Ví dụ như quy định yêu cầu về tiêu chuẩn chung của các cán bộ lãnh đạo, quản lý của công ty là:
+ Có tinh thần trách nhiệm cao, tận tụy với công việc được giao; chấp hành nghiêm chỉnh đường lối của Đảng, chính sách và Pháp luật của Nhà nước.
+ Cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư, không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội. Gắn bó mật thiết với người lao động, được CBCNV tín nhiệm.
+ Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách Pháp luật của Nhà nước, có trình độ văn hóa, chuyên môn đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
+ Có bản lĩnh vững vàng, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm trước tập thể.
+ Phong cách làm việc dân chủ, quan hệ chân tình và bình đẳng với đồng nghiệp, đồng sự, gần gũi với quần chúng. + Đoàn kết nội bộ, xây dựng tập thể vững mạnh, làm việc có hiệu quả. Không vi phạm luật pháp và các quy định của Nhà nước, nội quy của cơ quan.
Hoặc ví dụ như tiêu chuẩn của Tổng giám đốc công ty:
+ Tốt nghiệp đại học trở lên, chuyên ngành kinh tế, kỹ thuật, phù hợp với nhiệm vụ SXKD chính của doanh nghiệp. + Có bằng tốt nghiệp lý luận chính trị sơ cấp trở lên.
+ Có chứng chỉ ít nhất 01 ngoại ngữ (bằng B) trở lên.
+ Có ít nhất 5 năm công tác trong cương vị lãnh đạo từ trưởng phòng công ty, giám đốc các xí nghiệp, chi nhánh trở lên.
+ Được tập thể lãnh đạo đơn vị đánh giá có năng lực, kinh nghiệm trong SXKD của đơn vị. + Tuổi bổ nhiệm lần đầu không quá 45 đối với nam và 40 đối với nữ.
Quy định trên còn được áp dụng đối với Phó Tổng giám đốc công ty, Kế toán trưởng công ty, Trưởng các phòng ban của công ty, Giám đốc các xí nghiệp trực thuộc, cán bộ kỹ thuật giám sát, trưởng ca vận hành nhà máy thủy điện, chỉ huy trưởng, phó chỉ huy trưởng, đội trưởng, phó đội trưởng.1
Dựa vào những thông tin trên, cán bộ phu trách tuyển dụng sẽ xem xét và đánh giá tai công ty đã có những cá nhân nào đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu trên hay không? Nếu đạt yêu cầu thì sẽ tiến hành xem xét bước tiếp tiếp theo trong quá trình tuyển dụng. Cán bộ phụ trách nhân sự sẽ tiến hành đàm phán với cá nhân đó và quản lý cấp trên (nếu có) để đề nghị điều chuyển. Khi được chấp thuận thì sẽ tiến hành làm các thủ tục nhân sự tiếp theo.
Để có thể nắm bắt được thông tin chi tiết về nhân sự trong công ty, Phòng Tổ chức - Hành chính có thực hiện việc ghi sổ theo dõi nhân sự do nhân viên quản lý nhân sự đảm nhiệm.
Việc thực hiện tuyển dụng theo nguồn này không tránh khỏi những nhược điểm vốn dĩ của nó như không: thay đổi được chất lượng lao động; dễ hình thành những nhóm “ứng cử viên không thành công” những người này thường có biểu hiện không phục, không hợp tác với lãnh đạo mới và thường làm nẩy sinh những mâu thuẫn nội bộ, chia bè phái trong nội bộ công ty.
Hơn nữa, việc thực hiện tuyển mộ dựa trên đánh giá nhân viên qua sổ theo dõi nhân sự cũng chưa thật sự được chính xác, vì thông tin trong sổ này chưa được cập nhật thường xuyên và chi tiết cụ thể. Điều này là không thể tránh khỏi vì công tác này chỉ là một nhiệm vụ mà nhân viên nhân sự đảm trách. Do khối lượng công việc lớn nên chỉ một người theo dõi là rất khó khăn.
Tuy nhiên, việc thực hiện tuyển mộ theo nguồn này cũng có những điểm ưu việt của nó như nó có tác dụng kích thích, tạo động lực lao động cho những người đang làm việc trong tổ chức vì họ biết rằng như vậy là họ có cơ hội được thăng tiến trong công ty. Hai nữa, nguồn này đã được làm quen với công việc, đặc điểm của công ty, thử thách về sự trung thành đối
với công ty nên rủi ro do tuyển nhầm nhân sự hầu như là không có. Trong khi đó, kinh phí trong quá trình tuyển mộ là không đáng kể và thời gian cũng không kéo dài, tiếc kiệm cho công ty về nhiều mặt.
• Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài công ty:
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chính là những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; hoặc những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Trong những năm gần đây, do công ty cô phần Sông Đà 11 luôn có sự chuyển đổi về cơ cấu do cổ phần hóa, bên cạnh đó là quá trình mở rộng địa bàn hoạt động, lĩnh vực hoạt động… làm cho yêu cầu về nguồn nhân lực mới là rất cấp bách. Dựa vào kế hoạch tuyển dụng hàng năm đã được xây dựng, phòng tổ chức sẽ tiến hành ra thông báo tuyển mộ. Những vị trí mà công ty tuyển mộ ở nguồn bên ngoài thường là nhân viên các phòng ban; các kỹ sư cần thiết cho công việc mới. Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài, phòng tổ chức thường sử dụng các phương pháp tuyển mộ sau:
+ Quảng cáo thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng như trên kên truyền hình HTV của đài phát thanh và truyền hình Hà Tây, đăng các mẩu tin tuyển dụng trên các báo và trên webside của công ty (web http://songda11.com.vn và trong link tuyển dụng). Những thông tin trên đây thường được mô tả một cách ngắn gọn bao gồm: giới thiệu qua công ty về địa điểm, đối tượng lao động cần tuyển (cần tuyển lao động kỹ thuật hay lao động là cử nhân kinh tế), các yêu cầu sơ qua đối với ứng viên về trình độ học vấn; Số lượng từng vị trí công việc cần tuyển; tiêu chuẩn đối với ứng viên về giới tính, cân nặng, tuổi đời và sức khỏe; nêu ra một vài chi tiết về những chế độ và quyền lợi của người lao động khi được tuyển dụng tại công ty (ví dụ như: tiền lương hưởng theo khoán sản phẩm. Thời gian thử việc hưởng 85%
lương cấp bậc theo quy định của Bộ luật lao động); địa điểm làm việc của ứng viên sau khi trúng tuyển; cuối cùng là thông báo về thời gian và địa điểm nhận hồ sơ dự tuyển.
+ Phương pháp thứ hai là sử dụng sự giới thiệu của những nhân viên đang làm việc tại công ty. Những nhân viên này sẽ giới thiệu bạn bè cũng như người thân của mình tham gia dự tuyển tại công ty.
+ Phương pháp thứ ba công ty thường sử dụng đó là cử cán bộ trực tiếp đến các cơ sở đào tạo để thông báo tuyển người. Cán bộ tuyển dụng được cử đi sẽ liên hệ với những trường đào tạo có uy tín, có chuyên ngành phù hợp với yêu cầu của công việc, từ đó có thể liên hệ với lớp, với khoa và các trung tâm của trưởng để tiến hành thông báo. Các trường được tiến hành theo phương pháp này thường là những trường như: đại học Bách khoa, đại học Xây dựng, đại học Giao thông vận tải… vì những trường này đào tạo các chuyên ngành rất phù hợp với lĩnh vực hoạt động của công ty.
Tùy theo từng trường hợp cụ thể mà công ty dùng phương pháp tuyển mộ cho phù hợp với thực tế. Khi số lượng cán bộ khoa học nghiệp vụ cần tuyển ít, tuyển dụng mang tính chất đột suất để đáp ứng được nhu cầu về nhân lực của công ty thì phương pháp tuyển mộ thường được sử dụng là phương pháp dựa trên sự giới thiệu của những nhân viên đang làm việc tại công ty. Còn trong trường hợp tuyển dụng với quy mô lớn, số lượng cần tuyển là nhiều , trong những trường hợp thành lập thêm các đơn vị thành viên… thì công ty kết hợp thêm cả hai phương pháp sử dụng các phương tiên thông tin đại chúng và phương pháp cử cán bộ đến các cơ sở đào tạo có uy tín để tuyển dụng.
Trong năm vừa rồi, do Trung tâm thí nghiệm của công ty tách ra thành Công ty cổ phần kỹ thuật điện nên lực lượng cán bộ khoa học nghiệp vụ thiếu hụt rất nhiều. Công ty đã tiến hành tuyển mộ bằng nguồn giới thiêu từ cán bộ công nhân
được sử dụng chủ yếu là đăng thông báo tuyển dụng lên webside của công ty (http://songda11.com.vn) và vào link tuyển
dụng, hoặc nhân viên phòng Tổ chức liên hệ với trường Đại học Bách Khoa, trường Đại học công nghiệp Thái Nguyên. 2.3.2 Kết quả tuyển mộ trong những năm gần đây
Trên đà phát triển đi lên, trong những năm gần đây yêu cầu về nhân lực của công ty là rất lớn. Để đáp ứng được yêu cầu cấp thiết về nguồn nhân lực này, phòng Tổ chức đã tiến hành xác định nhu cầu tuyển dụng và tiến hành tuyển mộ kịp thời đáp ứng nhanh về nhu cầu cán bộ của mình. Kết quả đó được phản ánh qua bảng sau:
Bảng II – 4. Kết quả tuyển mộ năm 2006 và năm 2007
(đơn vị: người)
Chỉ tiêu
Năm 2006 Năm 2007
Nhu cầu tuyển dụng
Số lượng hồ sơ xin việc
KH TH
Nhu cầu tuyển dụng
Số lượng hồ sơ xin việc KH TH Quý I 6 240 153 10 300 324 Quý II 3 90 62 15 450 433 Quý III 7 280 255 12 350 318 Quý IV 4 120 84 6 140 192 Tổng 20 730 524 43 1240 1267
Nhìn vào kết quả của quá trình tuyển mộ tại công ty trong hai năm gần đây ta có thể thấy nhu cầu về nhân lực cũng như số lượng lao động nộp đơn xin việc tại công ty tăng lên đáng kể. Đây là điều cho thấy trong năm 2007 công ty đã phát triển quy mô của tuyển mộ nhằm mục tiêu đáp ứng yêu cầu thu hút đông đảo lực lượng lao động nộp đơn xin việc cũng như yêu cầu về nguồn ứng viên đủ lớn để tiến hành hoạt động tuyển chọn có chất lượng.
Như vậy, số lượng nhu cầu tuyển dụng của năm 2007 đã tăng thêm 23 so với năm 2006 tương ứng với tốc độ tăng là 215%. Còn số lượng hồ sơ xin việc công ty nhận được năm 2007 tăng 743 so với năm 2006, tương ứng với tốc độ tăng là 241%. Vậy là tốc độ tăng của số lượng hồ sơ xin việc đã tăng nhanh hơn nhiều so với tốc độ tăng của nhu cầu tuyển dụng. Việc này chứng tỏ năm 2007, hoạt động tuyển mộ của công ty đã đạt hiệu quả hơn rất nhiều so với năm 2006. Điều này có được là nhờ trong năm 2007, công ty đã tiến hành quảng bá thương hiệu của công ty một cách bài bản, thực hiện nhiều biện pháp thu hút ứng viên hơn so với năm 2006. Có thể điểm qua một vài hình thức thu hút có hiệu quả mà công ty công ty cô phần Sông Đà 11 đã thực hiện đó là: đăng bản tin thông báo tuyển mộ trên đài truyền hình Hà Tây (địa bàn hoạt động của công ty, đây cũng là nơi tập trung rất đông lực lượng lao động. Hơn nữa, sóng của đài Hà Tây được phát đi tới rất nhiều tỉnh thành lân cận như Hà Nội, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Hòa Bình… nên lượng ứng viên được thu hút qua kênh tuyển mộ này là rất lớn.); mục tuyển dụng trong trang web của công ty cũng được update thường xuyên hơn. Người tìm việc vào trang web của công ty vừa có thông tin chi tiết về công ty, lại vừa dễ dàng có được thông báo tuyển dụng, nên kênh tuyển mộ này cũng thu hút khá đông ứng viên nộp đơn xin việc vào tổ chức…
Chính nhờ những phương pháp tuyển mộ có chất lượng như vậy mà hoạt động tuyển mộ của năm 2007 đã vượt kế hoạch đề ra.
2.3.3 Nhận xét về công tác tuyển mộ của công ty
Việc thực hiện công tác tuyển mộ được công ty tiến hành một cách có hệ thống và đã quy định thành văn bản rõ ràng các bộ phận có quyền hạn và trách nhiệm cụ thể. Trong đó, chủ chốt là phòng Tổ chức có nhiệm vụ thống kê, lập kế hoạch cũng như chiến lược tuyển mộ một cách chi tiết về thời gian, địa điểm, số lượng tuyển mộ trong kế hoạch cũng như kinh phí dự kiến. Những chuẩn bị trước đó giúp công ty có thể chuẩn bị một cách chủ động hơn, đáp ứng tốt nhất, kịp thời nhất yêu cầu về nhân sự của công ty.
Qua thực tế công tác tuyển mộ tại công ty trong thời gian vừa rồi ta có thể thấy công ty đã khai thách rất tốt các nguồn ứng viên như đến các cơ sở đào tạo có uy tín, phù hợp để tìm kiếm ứng viên; nguồn ứng viên trong nội bộ công ty cũng như trong Tổng công ty; nguồn ứng viên từ bên ngoài do hoạt động quảng cáo trên các phương tiên thông tin đại chúng mang lại…
Như vậy, công ty đã kết hợp khai thác cả hai nguồn ứng viên từ bên trong cũng như bên ngoài. Tùy từng trường hợp cụ thể mà phong Tổ chức tiến hành tuyển mộ theo các phương thức khác nhau.
Phương pháp tuyển mộ từ nguồn nội bộ công ty đã được thực hiện rất có hiệu quả. Tuy nhiên, công ty đã máy móc khi tuyển dụng những vị trí chủ chốt, vì với những vị trí này, công ty không tuyển mộ nguồn từ bên ngoài mà chỉ tiến hành tuyển mộ từ bên trong với những tiêu thức đề ra trước đó. Phương pháp này cũng có những ưu điểm của nó như những cán bộ này đã được làm quen với công việc trong tổ chức, đã được thử thách rất nhiều trong công việc, có thâm niên nhất định trong nghành… chính vì vậy đã hạn chế một cách tối đa các quyết định sai trái trong tuyển dụng. Hơn nữa, kinh phí cũng
bên ngoài. Nhưng nếu chỉ tiến hành tuyển mộ ở bên trong tổ chức thì sẽ làm mất đi tính đa dạng của nguồn ứng viên, bên cạnh đó công ty cũng không thể có được những cách làm việc mới, sáng tạo hơn và có hiệu quả hơn.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên với số lượng lớn, công ty đã tiến hành tổ chức thông báo nhu cầu tuyển dụng bằng các phương tiện truyền thông như sử dụng đăng tin trên đài truyền hình, sử dụng trang web của công ty. Việc tiến hành theo cách thức như vậy đã thu hút được số lượng lớn các ứng viên tham gia nộp hồ sơ xin việc. Ngoài ra công ty còn tiến hành cử cán bộ đến các trường đại học để tiến hành tuyển mộ chứng tỏ việc lựa chọn địa điểm tuyển mộ và nguồn tuyển mộ của công ty đã được tính toán và lựa chọn rất đúng đắn. Tuy việc tiến hành tuyển mộ