• Cung cấp thông tin tuyển dụng và quảng bá những thông tin này một cách rộng rãi
Để thu hút được một lượng ứng viên lớn và có chất lượng trong quá trình tuyển mộ thì phải làm cho càng nhiều người biết thông tin tuyển dụng càng tốt. Nhân viên chuyên trách về nhân sự có thể sử dụng rất nhiều kênh thông tin để có thể quảng bá được thông báo tuyển dụng của công ty. Tuy công ty cô phần Sông Đà 11 đã có được bản thông báo tuyển dụng nhưng kênh truyền tin vẫn chỉ dừng lại ở một số phương pháp như: đăng tin lên đài truyền hình, thông báo về các đơn vị, phòng ban chức năng, cử cán bộ đến cớ sở đào tạo, đăng tin lên webside của công ty mà chưa chú trọng đến một số hình thức quảng bá thông tin tuyển dụng vừa có hiệu quả lại vừa tiếc kiệm chi phí như: đăng tin tuyển dụng lên các webside tuyển dụng trực tuyến nổi tiếng hiện nay như: vietnamworks.com; vinahotjobs.com; hrvietnam.com; mangtuyendung.com;
vieclam.thanhnien.com.vn... Những thuận lợi mang lại từ các webside này là không tốn chi phí đăng tin; hiệu quả lớn vì số người tìm việc qua những webside tuyển dụng hiện nay là rất lớn, đặc biệt là đối với những ứng viên còn trẻ, có năng lực cũng như trình độ cao; hơn nữa phương thức tìm tin ở những web này là rất nhanh chóng, chính xác, đưa những người lao động cần tìm đến đăng ký xin việc tại công ty.
• Nội dung của thông tin tuyển mộ cần được hấp dẫn và chi tiết hơn
Các thông báo tuyển dụng của công ty hiện nay tuy đã đưa ra được những thông tin cần thiết như: Đối tượng tuyển dụng; số lượng cần tuyển; tiêu chuẩn; chế độ - quyền lợi; địa điểm làm việc; thời hạn nhận hồ sơ. Tuy nhiên để hấp dẫn được những người lao động có trình độ cao trong thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay thì công ty cần thiết phải đưa ra
được những hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức.
Thực tế cho thấy, người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao. Nên để thu hút được những ứng viên giỏi, công ty nên đưa ra bản thông báo mức lương của vị trí việc làm, mức lương này ít nhất phải bằng hoặc lớn hơn mức lương ở vị trí tương tự của những công ty cạnh tranh cùng nghành trên thị trường.
Hơn nữa, trong bản thông báo tuyển dụng của công ty cần nêu chi tiết hơn nữa nội dung của công việc dựa vào bản mô tả công việc cần tuyển người cũng như bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Hiện nay, công ty mới chỉ đưa ra tên của một vài chi tiết như đối tượng tuyển dụng (ví dụ: kỹ sư tốt nghiệp các trường Đại học chính quy; tiêu chuẩn: nam giới, cao trên 1.62m, nặng 50kg trở lên, tuổi đời dưới 30, sức khỏe loại 1; số lượng cần tuyển là kỹ sư xây dựng, kỹ sư thủy lợi: 04 người), chứ chưa đưa ra chi tiết tên công việc là công việc gì? Thực hiện công việc đó như thế nào?... như vậy sẽ gây ra sự mơ hồ cho người tìm việc, dẫn đến tình trạng nộp hồ sơ không chính xác, gây áp lực cho khâu tuyển chọn của công ty. Vì vậy, trong bản thông báo tuyển mộ này cần nêu ra được thêm chi tiết về các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, bằng cấp. Các yêu cầu cần phải rõ ràng vì đây chính là cơ sở cho việc thực hiện sàng lọc ứng viên trong vong sơ tuyển hồ sơ và cũng là căn cứ để những người không đủ tiêu chuẩn không nộp đơn xin việc vào công ty, tránh tình trạng hồ sơ xin việc thì nhiều nhưng số người đáp ứng được yêu cầu của công việc lại không đủ.
Thông báo tuyển dụng cần được trình bày đầy đủ, ngắn gọn, độc đáo để tăng hiệu quả trong quá trình tiếp nhân tin của những người tìm việc
Hiện nay công ty sử dụng cả nguồn bên trong và bên ngoài trong quá trình thu hút ứng viên, tuy nhiên việc này mới chỉ dừng lại khi tuyển cán bộ nhân viên chứ chưa áp dụng khi có nhu cầu tuyển dụng các vị trí cán bộ chủ chốt như: Tổng giám đốc, các Phó tổng giám đốc, Trưởng phòng, Giám đốc các đơn vị trực thuộc… điều này không tốt vì chất lượng nguồn nhân lực của công ty không được thay đổi, vì những người này đã quá quen với cách làm việc của công ty, không tạo ra được những thay đổi tích cực, cách nhìn mới cực cho công ty. Tùy theo từng phương thức tiến hành thông báo tuyển mộ mà mức độ chi tiết của bản thông báo được điều chỉnh cho phù hợp.
3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn
• Thực hiện kết hợp tiếp nhận hồ, phỏng vấn sơ bộ để sàng lọc hồ sơ một cách hiệu quả
Việc tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ nên được thực hiện tốt ngay từ khâu ban đầu để loại bỏ được những ứng viên không phù hợp với vị trí tuyển dụng. Điều này giúp công ty tiếc kiệm được về cả mặt thời gian cũng như chi phí trong quá trình tuyển chọn. Để thực hiện tốt được ngay từ ban đâu công tác này, thì bộ phận tuyển dụng của công ty cần phải yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin một cách đầy đủ và chi tiết về bản thân bên trong hồ sơ xin viêc.
Hiện tại, trong hồ sơ xin việc của ứng viên vào công ty có những phần sau: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, giấy khai sinh, bản sao công chứng các văn bằng chứng chỉ. Nhưng mẫu đơn xin việc của công ty đưa ra chưa khai thác hết được các thông tin quan trong về ứng viên như các mặt năng khiếu, kinh nghiệm trong thực hiện công việc, quá trình làm việc trong những năm gần đây… những thông tin này nếu khai thác được ngay từ ban đầu thì quá trình tuyển chọn sẽ giảm được khối lượng công việc rất lớn nhờ vào việc sàng lọc hồ sơ ngay từ ban đầu.
Việc sàng lọc hồ sơ ngay từ khâu ban đầu đòi hỏi nhân viên tuyển dụng của công ty phải đưa ra được các tiêu thức sàng lọc ứng viên một cách cụ thể, rõ ràng, đảm báo tính khách quan, công bằng trong tuyển chọn. Tùy thuộc vào từng loại công việc cụ thể mà các tiêu thức được đặt ra cũng khác nhau. Công ty nên xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc để làm cơ sở cho các tiêu thức sàng lọc ứng viên ban đầu (tiến hành hoạt động phân tích công việc). Các tiêu thức sàng lọc cơ bản có thể sử dụng như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực hiện công việc, yêu cầu về tính cách, khả năng giải quyết công việc.
• Công tác chuẩn bị thực hiện thi trắc nghiêm, phỏng vấn tuyển chọn phải được tiến hành chu đáo
Trước hết, công tác chuẩn bị địa điểm thi cũng như trang thiết bị tiến hành thi cần được đảm bảo chu đáo, đầy đủ và tiến hành theo đúng thời gian đã định.
Khâu ra đề thi cần được đảm bảo về mặt nội dung cũng nhu về tính bí mật. Đề thi trắc nghiệm ra không nên dễ quá mà cũng không mang tính đánh đố với ứng viên, nên chọn những bài thi trăc nghiệm nổi tiếng trên thế giới vì chúng đã được nghiên cứu dựa trên cơ sở khoa học.
Nội dung đề thi cần đáp ứng được mục đích của cuộc thi tuyển, tập trung vào những nội dung mà nhà tuyển dụng muốn kiểm tra, nghĩa là khi kết thúc bài thi, cán bộ tuyển dụng sẽ biết được những thông tin cần tìm hiểu về ứng viên đó như: chỉ số thông minh ra sao (IQ), trình độ chuyên môn thế nào? Đặc điểm tâm lý của ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển chọn hay không? Trình độ ngoại ngữ có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không...
Trong quá trình thi tuyển phải thực hiện kỷ luật phòng thi một cách chặt chẽ, không để xảy ra hiện tượng ứng viên trao đổi, quay cóp, sủ dụng tài liệu; đảm bảo không có sự ưu ái giữa cán bộ giám thị với ứng viên trong lúc thi, tạo cho các ứng viên dự thi cảm thầy mình được đối sử công bằng và chắc chắn đề thi của mình sẽ được đánh giá chính xác.
• Thực hiện bước phỏng vấn tuyển chọn một cách chuyên nghiệp
Phỏng vấn là bước quan trog trong quá trình tuyển chọn, giúp cho nhà tuyển dụng có cái nhìn tổng quan về ứng viên xin việc.
Tùy từng vị trí tuyển dụng mà thành viên hội đồng phỏng vấn là khác nhau:
- Tổng giám đốc công ty: tiến hành phỏng vấn các chức vụ quan trọng trong công ty như các Phó tổng giám đốc, kế toán trưởng Công ty… vì những người này sau này sẽ làm việc trực tiếp với Tổng giám đốc
- Trưởng phòng Tổ chức; phỏng vấn những ứng viên vào vị trí khá cao, vì Trưởng phòng Tổ chức là người am hiểu về công ty, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao trong các hoạt động nhân sự (bao gồm hoạt động tuyển dụng), có kinh nghiệm phỏng vấn, đánh giá ứng viên tốt nhất.
- Chuyên viên các bộ phận cần người: phỏng vấn những ứng viên xin việc vào phòng ban của mình, bởi vì họ là người hiểu rõ nhất vị trí đó cần người như thế nào? Có hợp với bộ phận làm việc mới này hay không.
- Chuyên viên phỏng vấn phòng Tổ chức: được công ty đào tạo một cách bài bản và chuyên nghiệp sẽ đánh giá ứng viên xin việc một cách tổng quát nhất, nắm bắt được mọi mặt của ứng viến, cùng với chuyên viên bộ phận cần người ra quyết định tuyển chọn.
Cuộc phỏng vấn nên diễn ra trong bầu không khí thoải mái, hai chiều, ứng viên có thể vừa trả lời phương pháp viên vừa có thể đặt ra những thắc mắc chưa rõ của mình về công ty, về vị trí tuyển dụng. qua đó phỏng vấn viên đề cao công ty với người xin việc, đồng thời thu thập được những thông tin cần thiết của họ, từ đó tạo được hình ảnh tốt cho công ty đối với người xin viêc.
Trong quá trình phỏng vấn cần đắt câu hỏi một cách ngắn gọn, dễ hiểu, tạo điều kiện cho ứng viên có cơ hội trình bày, dẫn dắt ứng viên vào những điểm chính của cuộc nói chuyện, tránh tình trạng ứng viên né tránh câu hỏi. Câu hỏi phỏng vấn phải được tập trung vào những điểm chính sau đây:
- Công việc: các công việc trước đây ứng viên đã từng làm? Kinh nghiệm làm việc của ứng viên qua những công việc đó? Tại sao ứng viên lại từ bỏ những công việc đó…
- Trình độ học vấn: có khả năng trong lĩnh vực nào? Các thành tích đạt được trong quá trình học? Có năng khiếu trong những môn nào? Đã từng giữ những chức vụ gì khi còn đi học…
- Các yếu tố thuộc về bản thân: ứng viên có khả năng kiềm chế được bản thần không? Những gì khiến họ cảm thấy thích thú, sợ hãi, tò mò… nhất? Có khả năng đánh giá được người khác qua bề ngoài không? Nếu có thì dựa vào đâu...
Thời gian của cuộc phỏng vấn nên linh hoạt giữa các ứng viên. Nếu nhận thấy ứng viên là người phù hợp thì tăng thêm thời gian phỏng vấn, còn nếu ứng viên quá kém thì có thể dừng khéo léo cuộc phỏng vấn trong thời gian ngắn nhất có thể.
Hiện tại, công ty chưa tiến hành thực hiện khám sức khỏe cho ứng viên, điều này không đảm bảo cho công ty có một nhân viên mới có đủ thể chất để đáp ứng yêu cầu của công viêc, cống hiến lâu dài với công ty.
• Không nên kéo dài thời gian của quá trình tuyển chọn
Tiến hành thực hiện công tác tuyển chọn một cách nhanh nhất có thể, tránh tình trạng kéo dài thời gian vì có thể trong thời gian chờ đợi kết quả quá lâu đó,
ứng viên đã kịp ứng tuyển vào công ty khác. Hơn nữa, việc giảm thời gian công tác tuyển chọn cũng tiếc kiệm thời gian và kinh phí của quá trình tuyển dụng.
• Kết quả tuyển dụng nên được công bố trên webside của công ty
Phương thức này vừa có thể nhanh chóng đến với ứng viên thi tuyển, vừa tiếc kiệm chi phi cho hoạt động liên lạc với ứng viên để thông báo kết quả.
Khi kết quả quá trình tuyển chọn được đăng công khai như vậy cũng giúp cho ứng viên yên tâm về tính minh bạch của kỳ thi.
• Tiến hành bước thử việc và giám sát bước này một cách nghiêm túc
Đây chính là giai đoạn quan trọng nhất của công tác tuyển chọn vì nó quyết định ứng viên có được nhận làm tại công ty hay không.
Trên đây là một số những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty cô phần Sông Đà 11, giúp công ty có thể thu hút được có được đội ngũ cán bộ nhân viên chất lượng cao, đảm bảo yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
KẾT LUẬN
Trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực hiện nay, công ty cô phần Sông Đà 11 cũng như bao doanh nghiệp khác trên thị trường đang phải đối đầu với bài toán nhân lực: làm thế nào để có thể thu hút và gìn giữ một đội ngũ cán bộ nhân viên nhiệt huyết và có trình độ chuyên môn cao?
Tuy có lợi thế là một công ty có truyền thống từ lâu, tình hình tài chính luôn ổn định, mức thu nhập bình quân đầu người cao góp phần thu hút lực lượng lao động đến với công ty. Nhưng chỉ có như vậy thì chưa đủ, để có thể phát huy được hết tiềm năng đó, công ty cô phần Sông Đà 11 cần phải có một chính sách nhân sự đúng đắn, được quan tâm đúng mức, trước tiên là phải hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty để hoạt động này được diễn ra một cách chuyên nghiệp và có hiệu quả hơn.
Trong thời gian qua, công tác tuyển mộ, tuyển chọn của công ty cô phần Sông Đà 11 đã có rất nhiều những thay đổi cho phù hợp với tình hình chung, nhưng vân còn gặp phải những hạn chế nhất định.
Thực tế công tác tuyển mộ, tuyển chọn của công ty còn gặp phải một số khó khăn. Đó là: việc thu hút được những cán bộ nhân viên có trình độ cao còn nhiều hạn chế;các phương pháp thu hút ứng viên chưa đa dạng, chưa khai thác hết những phương pháp tiềm năng khác; việc thực hiện thông báo tuyển mộ còn sơ sài nên chưa có tác dụng cho quá trình tuyển chọn cũng như không thu hút được những ứng viên có chất lượng cao; công tác tuyển chọn được thực hiện chưa thật chuyên nghiệp, chưa được chuẩn bị chu đáo…
Bản thao của tôi đã nêu ra được những ưu điểm và những mặt hạn chế của công tác tuyển mộ và tuyển chọn của công ty cổ phần Sông Đà 11, qua đó tôi đã đề suất những kiến nghị và biện pháp để giúp công tác tuyển mộ và tuyển chọn của công ty được thực hiện có hiệu quả hơn, thu hút được nhiều người tài hơn về làm việc với công ty.
Tuy nhiên, do những hạn chế về hiểu biết của cá nhân và khả năng có hạn nên bản chuyên đề của tôi còn rất nhiều thiếu sót. Những giải pháp trên mới chỉ dừng lại ở những gợi ý chung, để thực hiện chúng cần phải có thời gian nghiên cứu, tìm hiểu kỹ hơn để xây dựng thành chương trình hành động cụ thể phù hợp với công ty cổ phần Sông Đà 11.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO