1: Ưu điểm.
Về tiền lương, phụ cấp: Chế độ lương theo thời gian củ công ty vận dụng rất có hiệu quả, hạn chế được số công nhân nghỉ việc không lý do. Hệ số lương của công ty cao hơn so với hệ số lương của nhà nươc quy định nên dã tạo được động lực rất lớn cho lao động, đồng thời phản ánh đúng hao phí lao động bỏ ra của lao động Phụ cấp trong công ty khá cao, người lao động cảm thấy thỏa mãn với những gì mình cống hiến,khuyến khích người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình và cống hiến hết khả năng của mình trong công việc, gắn bó lao động với công ty.
Về tiền thưởng: Mức tiền thưởng của công ty tuy chưa phải thật sự cao nhưng cũng tao được động lực rất lớn đối với người lao động. Tiền thưởng cũng đã thể hiện được sự quan tâm của công ty tới đời sống của nhân viên, tạo niềm tin và sự gắn bó của lao động với công ty. Trong giai đoan tới công ty đang cố gắng tăng mức thưỏng của mình cho nhân viên nhằm tạo sự gắn kết tốt hơn nữa giữa công ty và nhân viên đồng thời tạo động lực tốt hơn nữa cho nhân viên của minh.
Về bầu không khí xã hội trong công ty: Nhìn chung môi trường làm việc của công ty rất thân thiện, thoải mái. Công ty luôn tìm cách gắn kết lao động của mình với nhau bằng cách tạo cơ hội cho lao động làm việc theo nhóm. Tìm hiểu xem
những nhân viên nào có tâm lý hợp nhau cho làm việc cùng nhau để họ có thể kết hợp ăn ý với nhau trong công việc, đạt kết quả cao hơn trong lao động. Do đó trong công ty chỉ tồn tại những mâu thuẫn nhỏ giữa một số lãnh đạo và nhân viên của họ mà thôi. Đây cũng là điều ma mọi công ty thường mắc phải và không thể giải quyết dứt điểm bởi vì khó có thể có người quản lý nào luôn tạo được thiện cảm với nhân viên của mình.
2: Những nhược điểm còn tồn tại.
Về tiền lương, phụ cấp: Như đã phân tích ở trên mặc dù công ty trả lương khá cao cho lao động nhưng vẫn còn nhiều lao động kỹ thuật chưa thỏa mãn với mức lương mà mình nhân được. Điều này phần nào cũng làm ảnh hưởng không nhỏ tới năng suất lao động của họ. Công ty cần có những thay đổi thích hợp hơn về cơ chế trả lương để đảm bảo một cách tốt nhất sự thỏa mãn của lao động tạo một động lực tổng thể thúc đẩy toàn bộ nhân viên.
Trong công tác tính lương việc xây dựng bảng chấm công, bảng điểm đòi hỏi nhiều thời gian và độ chính xác cao, tốn kém nhiều thời gian. Công tác đánh giá trả lương vẫn chưa tạo được sự thỏa mãn đồng bộ trong công ty. Điều này dòi hỏi công ty phải có một đội ngũ cán bộ với trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiêm trong việc đánh giá thực hiên công việc.
Về công tác đào tạo, phát triển: Công tác đào tạo của công ty vẫn còn nhiều han chế chưa thực sự tạo được động lực cho lao động. Số người được đào tạo còn ít, hoạt động đào tạo chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo tại chỗ. Công ty chưa có những chính sách cụ thể trong đào tạo và phat triển, chưa kích thích được sức sáng tạo trong lao động của nhân viên. Công tác đào tạo tại ASP nhìn chung là còn hạn chế trong việc xác định nhu cầu đào tạo. Công ty áp dụng biện pháp chọn 4 cá nhân là
chưa hợp lý vì mỗi đơn vị có đặc thù công việc riêng nên nhu cầu đào tạo không như nhau, việc lựa chọn người ở phòng ban nào để tổ chứ đào tạo cho phù hợp cũng rất khó.
Về các phong trào thi đua lập thành tích: Công ty chưa có được những phong trào thi đua lập thành tích thực sự hiệu quả, chưa phát huy tối đa nỗ lực trong lao động của nhân viên. Công tác đánh giá thực hiên công việc chủ yếu đáp ứng mục đích khen thưởng, kỷ luật cho nhân viên chứ chưa có những phong trào cụ thể để đánh giá thành tích, tạo động lực cho lao động. Thi đua khen thưởng là tạo ra động lực mới trong lao động sản xuất kinh doanh, những công lao thành tích của các đơn vị tập thể, cá nhân đã đạt được phải được công ty ghi nhận nhằm khuyến khích, động viên mọi người tiếp tục hăng hái phát huy trí tuệ, tài năng, sức lao động phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó đây là một nhược điểm lớn của doanh nghiệp cần phải được khắc phục để có thể tạo được động lực cho người lao động.
3: Nguyên nhân của những nhược điểm trên.
Nhìn chung trong những năm qua công ty cổ phần đầu tư và chuyển giao công nghệ ASP đã có những bước phát triển vượt bậc về hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy vậy hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực cho lao động nói riêng ở công ty vẫn còn nhiều bất cập cần phải giải quyết. Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý và công tác tạo động lực cho lao động tai công ty chúng ta thấy nổi bật lên những nguyên nhân chủ yếu ảnh hưởng tới công tác này.
Nguyên nhân chủ quan.
Phương châm và chiến lược cho từng mặt hoạt động của công ty, trong đó có công tác quản lý NNL chưa được xác định rõ ràng, cơ chế phân cấp và chính sách tài chính cho công tác đào tạo cho công ty chưa kịp hoàn thiện, đổi mới nhằm tạo động
lực, tăng vai trò chủ động cho nhân viên công ty trong điều kiện kinh doanh năng động hiện nay. Cán bộ quản lý trong công ty hầu hêt con rất trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý lao động, cán bộ quản lý đã làm giảm khả năng chủ động, hạn chế các nỗ lực đổi mới trong công tác tạo động lực. Việc đề xuất kế hoạch đầu tư cho đào tạo, phát triển nguồn nhân lực bị hạn chế. Do vậy, công tác xây dựng kế hoạch và thực hiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực, không khoa học, chưa bám sát việc đánh giá nhu cầu và chưa phải là nội dung được ưu tiên tại các đơn vị. Mặt khác công ty có quy mô nhỏ nên các phong trào thi đua lập thành tích không được chú trọng nhiều, các công tác về quản lý tiền lương, tiền thưởng còn nhiều sự chênh lệch dẫn đến sự không hài lòng của một số lao động trong công ty, điều nay đã làm ảnh hưởng không nhỏ tới động lực lao động của công ty.
Nguyên nhân khách quan.
Sự hình thành và phát triển thị trường lao động trong nước có ảnh hưởng trực tiếp đối với lao động của công ty ASP. Thị trường về lao động kỹ thuật có trình độ cao đang ở giai đoạn cạnh tranh giữa các công ty. Do vậy, những tác động bất lợi cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và chuyển giao công nghệ ASP hiện nay càng trở nên gay gắt hơn. Đặc biệt, cơ chế và chính sách trả lương, thưởng của ASP chậm đổi mới và còn tồn tại sự không công bằng sẽ làm tăng hiện tượng “chảy máu chất xám” khiến ASP có thể sẽ phải đối mặt với tình trạng thiếu cán bộ, kỹ sư, chuyên viên có trình độ cao.
PHẦN 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ ASP