Giang:
2.2.1. Thực trạng chính sách thúc đẩy động cơ làm việc tại Công ty: .
Trong thời gian qua, Công ty đã có rất nhiều chính sách áp dụng trong việc thúc đẩy động cơ làm việc như: chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp, chính sách về BHXH, BHYT, hoạt động công đoàn,… Tuy nhiên có hai vấn đề vẫn được Công ty chú trọng nhất đó là chính sách tiền lương và chế độ phụ cấp.
Chính sách tiền lương và phụ cấp được thể hiện như sau:
2.2.1.1.Chính sách tiền lương cho khối lao động: 2.2.1.1.1..Khối lao động gián tiếp:
- Hình thức tiền lương theo thời gian: Theo hình thức này tiền lương thời gian phải được tính bằng thời gian làm việc nhân với đơn giá tiền lương thời gian (áp dụng với từng bậc lương). Trong đó tiền lương thời gian tính theo đơn giá tiền lương lao động hay còn được gọi là tiền lương giản đơn. Tiền lương giản đơn nếu kết hợp với tiền thưởng tạo nên tiền lương có thưởng.
- Lương thời gian đơn giản: Được tính theo lương tháng, ngày hoặc giờ.
+ Lương tháng: Là tiền lương trả theo tháng làm việc của người lao động + Lương ngày: Thường sử dụng trong các trường hợp trả lương cho công nhân viên trong những ngày hội họp, học tập,...
Tiền lương ngày = Lương tháng + Phụ cấp (nếu có) 22 ngày
+ Lương giờ: Được tính trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ theo chế độ trong ngày (8 giờ)
- Lương thời gian có thưởng: Là tiền lương giả
n đơn kết hợp với chế độ tiền thưởng bảo đảm với chế độ ngày, giờ công lao động...
2.2.1.1.2.Khối lao động trực tiếp:
Khối lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất thì Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm.
Hình thức lương theo sản phẩm được tính theo khối lượng sản phẩm đã hoàn thành đảm bảo chất lượng đã quy định nhân với đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm.
Cách tính:
Lương sp = Số lượng sp hoàn thành x Đơn giá lương sp
Tùy theo yêu cầu khuyến khích người lao động để nâng cao chất lượng, năng suất có thể áp dụng các đơn giá tiền lương theo sản phẩm khác nhau và do đó có các dạng tiền lương sản phẩm khác nhau:
+ Tiền lương sản phẩm tính theo đơn giá tiền lương cố định gọi là: Tiền lương sản phẩm giản đơn
+ Tiền lương sản phẩm đơn giản kết hợp tiền thưởng về tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm gọi là: Tiền lương sản phẩm có thưởng
+ Tiền lương sản phẩm tính theo đơn giá lương sản phẩm tăng dần, áp dụng theo mức lương hoàn thành vượt mức số lượng sản phẩm được gọi là: Tiền lương sản phẩm lũy tiến
Đối với những người làm bảo vệ, quản lý doanh nghiệp, phân xưởng,…thì tiền lương được tính :
Lương quản lý, bảo vệ = lương cơ bản * Hệ số lương thực tế
+ Hệ số lương thực tế được xác định dựa vào chức danh theo tính chất của từng công việc và theo năng lực làm việc của từng người.
Hệ số lương thực tế = Hệ số quy định nhà nước + Hệ số lương trách nhiệm của Công ty • Hệ số quy định nhà nước: STT CHỨC DANH 1 2 3 4 5 HỆ SỐ6 7 8 9 10 11 12 1 Chuyên viên cấp cao, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp 4.57 4.86 5.15 4.44
2 Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính 3.26 3.54 3.82 4.10 4.38 4.66
3 Chuyên viên kinh tế, kỹ sư
1.78 2.02 2.26 2.50 2.74 2.98 3.23 3.48
4 Cán sự, kỹ thuật viên 1.46 1.58 1.70 1.82 1.94 2.06 2.18 2.30 2.42 2.55 2.68 2.81
5 NV văn thư, lái xe 1.22 1.31 1.40 1.49 1.58 1.67 1.76 1.85 1.94 2.03 2.12 2.21
6 NV phục vụ, bảo vệ 1.0 1.09 1.18 1.27 1.36 1.45 1.54 1.63 1.72 1.81 1.90 1.99 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
• Hệ số lương trách nhiệm:
Do hội đồng của Công ty xây dựng dựa trên mức lương, cấp bậc được Nhà nước qui định. Hệ số qui định được xác định dựa trên cơ sở tay nghề, hoặc cấp bậc kỹ thuật không bao gồm trách nhiệm, lương độc hại mà chỉ đơn thuần là phân hạng theo lương cấp bậc.
- Bộ phận quản lý của Công ty sẽ được tính lương trên cơ sở tổng lương phải trả cho công nhân sản xuất trực tiếp toàn Công ty.
- Bộ phận quản lý doanh nghiệp, phân xưởng được tính trên cơ sở tổng lương sản xuất trực tiếp thuộc phân xưởng.
- Nếu là công nhân viên phục vụ như: Bảo vệ, cấp dưỡng nếu làm ở bộ phận nào sẽ được tính như công nhân viên quản lý như hệ số thấp hơn.
2.2.1.2.Chế độ phụ cấp:
Hiện nay ở Công ty mới chỉ áp dụng các khoản phụ cấp đó là:
+ Phụ cấp trách nhiệm: Loại phụ cấp này được áp dụng cho các tổ trưởng, tổ phó, những người chịu trách nhiệm quản lý máy móc thiết bị,… cho các phân xưởng của công ty đã hoàn thành công việc được giao
+ Phụ cấp di chuyển: Đây là khoản phụ cấp cho những người hay đi công tác: Ký kết hợp đồng, mua bán thiết bị máy móc, vận tải,…
+ Phụ cấp nguy hiểm: Công nhân phải tiếp xúc với máy móc nhiều, công cụ dụng cụ may mặc, hoá chất dùng để nhuộm, điện đài,…
Bên cạnh đó thì chính sách về BHXH, BHYT, hoạt động công đoàn cũng được Công ty đáng quan tâm đó là:
2.2.1.3.Chính sách về BHXH, BHYT:
Công ty áp dụng theo luật định của Nhà nước. * Quỹ bảo hiểm xã hội:
Được hình thành do việc thiết lập và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Theo chế độ quy định việc trích lập quỹ BHXH được thực hiện hàng tháng theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền phải trả cho công nhân viên trong tháng.
Quỹ BHXH được trích lập để tạo ra nguồn vốn tài trợ cho công nhân viên trong trường hợp ốm đau, tai nạn lao động, mất sức, nghỉ hưu...
Theo chế độ hiện hành tỷ lệ BHXH trích hàng tháng là: 20% trên tổng tiền lương cấp bậc, chức vụ, trong đó 15% được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh, còn 5% trừ vào thu nhập hàng tháng của người lao động.
BHXH phải nộp hàng tháng = Hệ Số LCB X 650,000 x 20% Trong đó: BHXH Công ty nộp = Hệ số LCB x 650,000 x 15%
* Quỹ bảo hiểm y tế:
Cũng được hình thành do việc trích lập tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hàng tháng theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương phải trả cho công nhân viên của doanh nghiệp trong tháng.
Quỹ BHYT được chi cho việc phòng chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe của người lao động.
Theo chế độ hiện hành mức trích BHYT là 3% trong đó 2% trích vào chi phí sản xuất, còn 1% trừ vào thu nhập của người lao động
Theo chế độ hiện hành BHXH, BHYT, KPCĐ được trích 25% trên tổng số tiền lương phải trả cho công nhân viên trong đó:
- Tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hàng tháng + BHXH: 15% BHXH người lao động nộp = Hệ số LCB x 650,000 x 5%
+ BHYT: 2% + KPCĐ: 2%
- Trừ vào lương của công nhân viên + BHXH: 5% ; BHYT: 1%
2.2.1.4.Chính sách khen thưởng, kỷ luật:
* Tiền thưởng:
+ Thưởng do tiết kiệm: Nhân viên sử dụng các loại nguyên liệu (vải chính: cotton, poly, rayon…), phụ liệu (vải lót túi, nhãn vải, móc treo, móc khoá…) dư thừa của doanh nghiệp dùng để sản xuất nhưng công việc hoàn thành tốt, sản phẩm vẫn đảm bảo chất lượng thì được hưởng tiền thưởng.
+ Thưởng khi có sáng kiến: Áp dụng khi nhân viên của Công ty có các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới có hiệu quả. Giúp cho nhà quản trị trong việc ra các quyết định tốt, động viên nhân viên làm việc tốt hơn. Giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu, nâng cao chất lượng sản phẩm... tuỳ theo mức độ đóng góp của các sáng kiến mà Công ty đã áp dụng các mức thưởng khác nhau để động viên nhân viên phát huy sáng kiến.
+ Thưởng do đảm bảo giờ thủ công: Áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của công ty, người lao động luôn đảm bảo thời gian, làm thêm giờ, làm việc trong các ngày nghỉ... (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Thưởng do lòng trung thành, tận tuỵ đối với doanh nghiệp: Áp dụng đối với các cá nhân trong Công ty có thời gian phục vụ ở doanh nghiệp trên 5 năm. Để động viên họ tiếp tục cống hiến cho Công ty.
+ Thưởng do hoàn thành trước kế hoạch: áp dụng khi nhân viên hoàn thành kế hoạch được giao có thời gian ngắn hơn so với định mức
+ Thưởng do kết quả kinh doanh chung của doanh nghiệp: Vào cuối năm tổng kết hoạt động kinh doanh mà doanh nghiệp làm ăn có lãi. Công ty đã trích một phần tiền lãi để chia cho nhân viên trong doanh nghiệp dưới dạng tiền thưởng.
* Kỷ luật
Bên cạnh những chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi cao thì Công ty cần có các hình thức kỷ luật nghiêm túc, nghiêm khắc đối với nhân viên.
Công ty đề ra các nội quy, quy chế, luật lệ của Công ty và thông báo rộng rãi cho nhân viên biết. Làm cho mọi người trong Công ty hiểu rõ cái gì họ phải làm, cái gì họ phải tránh. Từ dó họ có thể tính toán và làm việc có hiệu quả trên tinh thần tự giác. Việc thi hành kỷ luật đúng nó sẽ giúp cho mọi nhân viên làm việc tốt hơn, năng suất lao động cao hơn và nâng cao ý thức tự giác của mình.
Tuỳ theo mức độ vi phạm nội quy, quy chế và luật lệ của nhân viên mà Công ty nên có hình thức kỷ luật phù hợp.
- Hình thức ngăn ngừa: Áp dụng đối với các nhân viên lần đầu vi phạm, vi phạm với mức độ nhẹ, có tính chất vi phạm không gây hậu quả nghiêm trọng. Đối với hình thức này thì nhà quản trị nhắc nhở, phê bình nhẹ nhàng để họ điều chỉnh hành vi và giúp cho mọi người bị khuyết điểm cần khắc phục các hành vi bất lợi và tự chủ trong công việc của mình.
- Hình thức kỷ luật tích cực: Áp dụng đối với các nhân viên tái vi phạm, vi phạm đối với mực độ nặng hơn. Tính chất vi phạm gây ra hậu quả ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hình thức này cần phải cao hơn, tích cực và nghiêm túc hơn như cảnh cáo truyền miệng, cảnh cáo bằng văn bản,...
- Hình thức kỷ luật trừng phạt: Áp dụng đối với các nhân viên vi phạm nhiều lần hay vi phạm với mức độ nặng. Tính chất vi phạm gây ra hậu quả ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nên áp dụng các hình thức trừng phạt như: Đình chỉ công việc (ngưng tạm thời ), nếu quá nặng thì có thể đuổi việc
2.2.1.5.Hoạt động công đoàn:
2.2.1.5.1.Tham gia quản lý, bảo vệ lợi ích và an toàn cho người lao động:
Công ty tham gia bảo vệ lợi ích, chăm lo đời sống người lao động, đây là một trong những chức năng của công đoàn.
Công đoàn còn phối hợp các chuyên môn kiểm tra thực hiện chế độ độ chính sách đối với lực lượng lao động dư thừa, bố trí sắp xếp lao động, cử công nhân đi đào tạo, đào tạo lại. Công đoàn Công ty cổ phần may Trường Giang còn xem xét để nâng mức lương, tổ chức thi nâng ngạch lương cho cán bộ công nhân viên lao động để phù hợp với đời sống của mọi người.
2.2.1.5.2.Tuyên truyền vận động và tổ chức các hoạt động văn hóa xã hội
Công ty vẫn thường hay tổ chức các hoạt động vui chơi, văn hoá thể thao cho người lao động trong các ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ phép và trong khoảng thời gian nghỉ ngơi của người lao động như : Tổ chức các buổi văn nghệ, các hoạt động thể thao, các buổi đi chơi tập thể, thăm viếng các những người có công với cách mạng, bà mẹ Việt Nam anh hùng, tại trợ cho các giải thể thao giải trí trong và ngoài Công ty,… Để nhằm giảm bớt sự căng thẳng trong công việc, nâng cao sức khoẻ và tạo mối quan hệ thân thiện giữa các nhân viên trong doanh nghiệp,…
Cũng được trích lập tính vào chi phí sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp hàng tháng theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương phải trả cho công nhân viên của doanh nghiệp trong tháng.
Quỹ KPCĐ ở nước ta được hình thành do người sử dụng lao động đóng góp với mức trích là 2% trên tổng tiền lương thực trả. Khoản trích kinh phí công đoàn này được xem là chi phí hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
2.2.2.Những hạn chế của công tác thúc đẩy động cơ làm việc tại Công ty cổ phần may Trường Giang:
2.2.2.1.Chính sách tiền lương:
2.2.2.1.1.Đối với hình thức trả lương cho khối lao động gián tiếp
Với cách trả lương như thế này thì Công ty Công ty cổ phần may Trường Giang có những ưu điểm là đã phân cấp được mức độ quan trọng của từng bộ phận (lao động kỹ thuật, lao động phổ thông, quản lý…), yếu tố thâm niên (5 năm, 7 năm,…), phân theo chế độ lao động (lao động trực tiếp, lao động gián tiếp). Tuy nhiên với hình thức trả lương như thế này thì nó vẫn còn tồn tại quá nhiều cứng nhắc trong phân phối thu nhập. Hầu hết các cán bộ trong Công ty được hưởng lương chủ yếu dựa vào cấp bậc và thâm niên hoạt động trong ngành. Nhiều cán bộ có chức vụ cao và thâm niên lao động lâu năm thì mức lương cơ bản sẽ cao, trong khi đó thì một số cán bộ lao động trẻ, có năng lực, có hoạt động tích cực mang lại hiệu quả cho Công ty thì vẫn phải hưởng lương thấp hơn so với cán bộ lâu năm. Sự bất cập này làm nảy sinh nhiều mâu thuẩn trong nội bộ Công ty và cũng như làm ảnh hưởng đến hiệu quả công tác sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
Mức lương được qui định bởi ngạch lương và hệ số thâm niên trong ngành nên trong Công ty luôn có sự ganh đua mạnh mẽ để được nâng bậc lương, tư tưởng chạy theo thành tích ảo, không nhìn vào năng lực thực tế của mình vì thế trong nhiều trường hợp thành tích báo cáo thì cao mà trong khi đó thực tế thì lại thấp. Cách trả lương như vậy làm nảy sinh ra tư tưởng ỷ lại trông chờ vào người khác, ít khuyết khích sự cố gắng phấn đấu nỗ lực của cán bộ lao động trong Công ty.
Hầu hết lao động gián tiếp đều là cán bộ làm trong bộ phận phòng ban và bộ phận quản lý. Với cách trả lương như vậy thì sẽ khó thu hút và duy trì được nguồn nhân viên giỏi. Để thu hút và duy trì cán bộ nhân viên giỏi, thì việc trả lương cao là chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ Công ty, tạo một môi trường làm việc thoải mái gần gũi. Khi những nhân viên cảm thấy rằng doanh nghiệp trả
Mức trích KPCĐ
lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí có ý định muốn rời bỏ doanh nghiệp.
Trong thực tế lợi nhuận cuối cùng thì được chia đều cho các cổ đông của Công ty, nhưng khi mà các cổ đông giỏi đang làm việc cho doanh nghiệp có số cổ phần thấp, cộng với mức lương thấp thì họ lại càng cảm thấy bất công hơn.
Với cách trả lương mang tính cứng nhắc như vậy nên đối với một số nhà thiết kế, cử nhân, kỹ sư,… mới ra trường, chưa có thâm niên làm việc thì hệ số trả lương sẽ thấp và thậm chí mức lương của họ còn thấp hơn những công nhân mới vào nghề (vì họ hưởng lương theo công việc).
Theo thống kê lương trung bình 3 năm gần đây của cán bộ lao động thì nhìn chung lương của cán bộ Công ty cổ phần may Trường Giang đều có thể bằng và cao hơn mức sống trung bình (lương bình quân) của người dân Thành phố Tam Kỳ-Quảng Nam nhưng để thu hút được lực lượng lao động giỏi, đầy tài năng để cống hiến hết
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});