của Xí nghiệp Điện Tử Truyền Hình trong thời gian tới.
Những nhận xét đề xuất đợc căn cứ vào kết qủa phân tích đánh giá thực trạng hoạt động của Xí nghiệp trong thời gian qua, những u điểm, tồn tại v- ớng mắc, các thuận lợi và những bài học kinh nghiệm. Bên cạnh đó còn đợc dựa vào triển vọng phát triển của ngành PT - TH và mục tiêu định hớng của Xí nghiệp đến năm 2006.
Biện pháp 1: Về quản trị nhân sự trong Xí nghiệp
- Tuyển mộ: trong Xí nghiệp hiện nay số lao động gián tiếp chiếm 20% tổng số lao động nh vậy là quá nhiều vì thờng thì các doanh nghiệp không định tuyển thêm lao động nh vậy là quá nhiều vì thờng thì doanh nghiệp số lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ 8 ữ 12% tổng số lao động vì vậy Xí nghiệp không định tuyển thêm lao động nữa. Quan điểm này có nguy cơ dẫn Xí nghiệp đến phín chịn nguy hiểm, cản trở sự đổi mới vơn lên. Bởi vì quan niệm nh vậy còn quá chung chung: cần cụ thể hơn là thừa ở đâu và thiếu vị trí nào, so với thiêu chuẩn gì.
Trớc hết nếu so với phơng pháp làm việc quen thuộc hiện tại thì d thừa lao động khi có tình trạng là một công việc đang đợc chia sẻ cho quá nhiều ng- ời mà làm thì lợi ích tăng thêm không đủ để bù đắp chi phí số ngời tăng thêm đó. Ngợc lại tình trạng thiếu lao động xảy ra khi khối lợng công việc quá số nhân lực hiện có làm cho công việc không hoàn thành đúng về thời gian và chất lợng. Về mặt này Xí nghiệp khẳng định thừa lao động gián tiếp là hoàn toàn đúng.
Nhng nếu so với yêu cầu cần phải có bộ phận Marketing trong cơ cấu tổ chức, so với phơng pháp lập kế hoạch mới phơng pháp quản trị nhân lực mới thì thực tế Xí nghiệp đang thiếu những nhân lực đợc trang bị hệ thống kiến thức hiện đại, năng nổ, sáng tạo ở phòng kế hoạch, phòng tổ chức lao động, thậm chí cần có một ngời khởi xớng sự đổi mới sâu rộng trong đội ngũ cán bộ khung của Xí nghiệp .
Nh vậy sự thừa và thiếu cùng song song tồn tại, do vậy nếu chỉ căn cứ vào sự d thừa dễ nhận thấy mà vội vã đi đến quyết định không tuyển thêm ngời thì rõ ràng đã rơi vào sự phiến diện một chiều là giảm biên chế. Trong khi không biết hoặc không muốn biết việc thiếu nhân lực có kiến thức, đạo đức
nghề nghiệp đáp ứng đợc những yêu cầu của đổi mới cập nhật phơng pháp quản trị và sau đó là không có bảng phân tích công việc.
Để giải quyết vấn đề vừa thừa vừa thiếu lao động Xí nghiệp cần thực hiện.
+ Xây dựng bảng phân tích công việc của từng phòng ban
+ Giảm biên chế theo định biên có xem xét đến việc giữ lại và đào tạo một số lao động có năng lực.
+ Trớc hết lực chọn ngời có kiến thức có sức khoẻ, trẻ ở các phòng ban đi bồi dỡng, đào tạo lại. Sau đó căn cứ vào bảng phân tích công việc, cơ cấu tổ chức mới để xem xét từng vị trí làm việc cụ thể để quyết định vị trí nào đòi hỏi nhân tố mới hoàn toàn, thêm về kiến thức và sự năng động sáng tạo (ví dụ Marketing).
Chủ đề quan trọng cần đề cấp đến trong tuyển mộ là xây dựng tiêu chuẩn tuyển mộ của từng ứng viên dựa vào bảng phân tích công việc. Do Xí nghiệp cha xây dựng bảng phân tích công việc nên đặt ra các tiêu chuẩn nhiều khi không có căn cứ. Trong phiếu điểm tuyển của Xí nghiệp có những điểm sau: Phiếu điểm
Môn thi Hệ số Điểm Nhận xét