II. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
tPhân ích, xác định các yêu cầu đặc điểm của công việc uyển mộ
Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực. Để tiết kiệm thời gian và chi phí, các nỗ lực tuyển mộ chỉ nên tập trung vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản này phải được xác định nhờ vào kỹ thuật phân tích xác định yêu cầu đặc điểm công việc cần tuyển mộ. Việc phân tích công việc hiệu quả đảm bảo thông tin cần dùng cho mọi đơn vị trong bộ phận quản trị nhân lực. Có rất nhiều phương pháp phân tích công việc, và mỗi sách khác nhau đưa ra các phương pháp khác nhau. Theo cuốn quản trị học căn bản có hai phương pháp phân tích công việc được sử dụng rộng rãi là phân tích công việc về chức năng và phiếu câu hỏi phân tích vị trí
Phân tích công việc về chức năng cung cấp một bản mô tả các công việc, có thể làm cơ sở để phân loại chúng, có thể là cơ sở để xác định các định mức. Phân tích công việc về chức năng tập trung vào bốn khía cạnh của công việc cá nhân: Ba khía cạnh đầu liên quan đến các hoạt động của công việc còn khía cạnh thứ tư thì liên quan đến kết quả công việc.
Người công nhân làm đối với các dữ liệu, con người và các công việc. Người công nhân sẽ sử dụng những phương pháp và kỹ thuật nào. Người công nhân sử dụng những máy móc, công cụ và những trang thiết bị nào.
Người công nhân sẽ làm ra những vật liệu, sản phẩm, chủ đề hay dịch vụ nào.
Phiếu câu hỏi phân tích vị trí tập trung vào hành vi thực tế của cá nhân trong khi thực hiện công việc đó. Phương pháp phiếu câu hỏi phân tích vị trí cố gắng nhận dạng sáu khía cạnh sau:
Những nguồn thông tin quan trọng đối với việc thực hiện công việc. Việc xử lý thông tin và ra quyết định quan trọng đối với việc thực hiện công việc.
Hoạt động chân tay và sự khéo léo trong công việc. Quan hệ giữa các cá nhân cần thiết cho công việc.
Những điều kiện làm việc chân tay và những phản ứng của cá nhân đối với những điều kiện đó.
Những đặc điểm khác của công việc, như lịch tiến độ công tác và trách nhiệm công tác.
Phân tích công việc về chức năng và phiếu câu hỏi phân tích vị trí chồng chéo nhau khác nhiều. Thế nhưng phân tích công việc về chức năng còn xem xét thêm những phản ứng tâm lý của công nhân viên đối với những yêu cầu của công việc và bối cảnh. Còn nhiều phương pháp phân tích ngoài hai phương pháp trên, mỗi phương pháp đều cố gắng nhận dạng những hoạt động lao động và các kết quả. Các tổ chức cần kết hợp các phương pháp phân tích công việc khác nhau và lựa chọn phương pháp phù hợp với đặc điểm của tổ chức mình.
Các nguồn tuyển mộ của một tổ chức như sau:
Ngoài các giải pháp chính là tuyển mộ thêm nhân lực, trước khi tuyển mộ tổ chức có thể sử dụng nhiều giải pháp khác nhau để khắc phục những công việc còn thiếu nhân lực như: Giờ phụ trội (làm thêm giờ), hợp đồng gia công (ký hợp đồng gia công với tổ chức khác để thực hiện công việc cho mình), thuê nhân lực của các tổ chức khác, thuê tuyển nhân lực tạm thời.
Nguồn nội bộ: Thường dưới hình thức thăng tiến hoặc lưu chuyển
nhân lực. Đây là giải pháp ít tốn kém hơn so với tuyển mộ từ bên ngoài và tạo điều kiện cho thúc đẩy động cơ hoạt động của nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuy nhiên tuyển từ nguồn này không kích thích đổi mới.
Nguồn bên ngoài: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Bạn bè
hoặc người thân quen của nhân lực đang hoạt động; nhân viên cũ của tổ chức; tuyển mộ từ các trường đại học, cao đẳng; tuyển mộ từ những người khách hàng của tổ chức; tuyển mộ từ những nguồn khác qua quảng cáo trên truyền hình, báo chí hoặc thông qua các tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ… 2.2.2.Tuyển chọn
2 Khái niệm
Nhìn chung các sách đều đưa ra khái niệm về tuyển chọn là như nhau. Theo cuốn quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân thì tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại còn tuyển dụng là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc trong công tuyển chọn.