II. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
nTrả côg cho gười lao độg: liê qua đế các khoả lươg bổg và đãi gộ, chỉ mọi phầ thưởg mà một cá hâ hậ được để đổ
và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình
2.1.Chiến lược nguồn nhân lực
2.1.1.Khái niệm
Chiến lược nguồn nhân lực cũng là lập kế hoạch nguồn nhân lực. Theo giáo trình quản trị nhân lực kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc. Kế hoạch hoá
nguồn nhân lực là phương pháp xác định các yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai và vì vậy được xây dựng song song với các kế hoạch khác và tham gia vào mọi giai đoạn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhìn chung các sách đưa ra khái niệm chiến lược nguồn nhân lực giống nhau đều là kế hoạch lựa chọn và theo dõi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả, đảm bảo tổ chức phải đúng số người thuộc đúng kiểu vào đúng thời điểm.
2.1.2.Vai trò
Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức, theo giáo trình khoa học quản lý tập II thì vai trò của nó là:
Khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Người quản lý phải xem xét chiến lược của tổ chức mình sẽ phát triển đến đâu và sẽ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt mục tiêu của tổ chức.
Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược đó, theo đuổi một chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê thêm hay sa thải bớt, đào tạo lại tay nghề kỹ năng cho phù hợp.
Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?
Giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực, khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức.
Giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác.
Giáo trình khoa học quản lý II đã đề cập đến vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực dưới góc độ vai trò đối với quản lý nguồn nhân lực. Còn ở các sách khác như giáo trình quản trị nhân lực lại đề cập đến vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực đối với tổ chức nói chung.
2.1.3.Các bước lập chiến lược nguồn nhân lực
Bước 1: Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức mà xác định
mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực để đảm bảo thực hiện mục tiêu chung.
Bước 2: Phân tích các tác động của môi trường qua việc phân tích một
số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức: Tính đa dạng của lực lượng lao động, phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường, phân tích các luật về lao động. Từ đó sẽ rút ra được đâu là cơ hội, đâu là đe doạ của môi trường đối với tổ chức.
Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực
của tổ chức: Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực; phân tích mối liên hệ giữa nhân lực, cách phân chia, bố trí sắp xếp công việc; phân tích các động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức; phân tích môi trường làm việc; phân tích hoạt động quản lý của tổ chức. Sau đó rút ra điểm mạnh điểm yếu của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.
Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể, bộ phận để xác định cầu về
nguồn nhân lực, sự cần thiết phải đổi mới quản lý nguồn nhân lực.
Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu của chiến lược để xem xét tính phù
Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực.
Qua các bước trên một tổ chức sẽ lập được chiến lược nguồn nhân lực của mình. Vì chiến lược là kế hoạch tổng quát hướng tới mục tiêu tổng thể nên các phương thức tiến hành mục tiêu chiến lực nguồn nhân lực mang tính định tính. Vì vậy, các bước của kế hoạch nguồn nhân lực gồm:
Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện có. Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực.
Dự đoán cung nguồn nhân lực.
Cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Xây dựng các giải pháp thực hiện.
2.2.Định biên
2.2.1. Tuyển mộ2 Khái niệm 2 Khái niệm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Việc tuyển dụng được những công nhân viên lành nghề, tài năng và say sưa với công việc là một bộ phận quan trọng của HRM. Giai đoạn tuyển dụng đòi hỏi phải chiêu mộ, sàng lọc, tuyển chọn và sắp xếp nhân sự. Việc giữ chân những cá nhân có năng lực cũng quan trọng đối với bất cứ một tổ chức nào. Nếu như những cá nhân đã được tuyển chọn thường xuyên rời bỏ công tuyển chọn, thì luôn phải tìm kiếm người mới, một công việc tốn nhiều thời gian và tiền bạc. Ngược lại, đối ngược với việc giữ chân là việc chấm dứt hợp đồng, một công việc khó với bất cứ nhà quản lý nào. Vì vậy công tác tuyển dụng là công tác quan trọng quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức.
Theo giáo trình khoa học quản lý II thì tuyển mộ là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm. Các sách khác cũng đều định nghĩa tuyển mộ là quá trình thu hút nhân lực.