II Một số đặc điểm của công ty:
ChơngV: khuyến nghị
- Để có một bản kế hoạch hoá nhân lực hợp lý việc đầu tiên của công ty xây dựng Sông Đà8 là xác định lại phơng pháp xây dựng kế hoạch hoá lao động
- Công ty đã có một đội ngũ cán bộ nhân lực rất am hiểu thực tế trong việc xây dựng kế hoạch hoá nhân lực,nhng họ làm sai phơngpháp công ty có thể thuê chuyên gia nhân lực kết hợp với họ để tạo ra quá trình kế hoạch hoá nhân lực của sự kết hợp nhiều phơnh pháp sao cho họ sẵn phát huy đ- ợc kinh nghiêm của mình mà công ty vẫn có một bản kế hoạch hoá chính xác.Tuynhiên cũng không nên quên xây dựng giám sát và có cơ chế giám sát việc kế hoạch hoá này.
+ Công ty xem xét, cử ngời đi đào tạo nâng cao trình độ, nên chọn một ng- ới đã học về kinh tế lao động hoặc quản tri nhân lực lên cấp chuyên gia và săn sàng đầu t để có đủ chi phí cho việc phân tích công việc, tất nhiên vẫn phải xây dựng đội ngũ giám sát và cơ chế giám sát.
+ Công ty tuyển hẳn một hoặc hai chuyên gia bổ xung vào phòng nhân lực,biện pháp này có khó khăn vì chính sách đãi ngộ của công ty cha cao. + Công ty đầu t chi phí để qui trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực làm theo qui trình sau.
Đề ra nhu cầu:
Thông thờng nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu của kế hoạch sản xuất kinh doanh đặc biệt đó là kế hoạch về khối lợng sản phẩm và doanh thu...
Dự báo nhu cầu:
Chia làm 3 phơng pháp: ngắn hạn trung han, dài hạn. • Ngắn hạn:
Bớc 1: Tiến hành xác định khối lợng công việc cần thực hiện trong kỳ kế hoạch: có thể phản ánh qua khối lợng, số lợng sản phẩm doanh thu...
Bớc 2: Xấc định nhu cầu nhân lực cần thiết theo từng loại công việc trên cơ sở sử dụng các tỷ lệ quy đổi.
Từ khối lợngcông việc, căn cứ vào định mức lao động để tính ra tổng thời gian cần hoàn thành công việc, từ đó tính ra số lao động cần thiết cho từng công việc. Định mức công việc này công ty có thể lấy định mức của ngành, hoặc công ty phân tích công việc để mức chính xác hơn. Cụ thể nh sau:
- Đối với công việc sản xuất: có thể tính đợc mức thời gian, mức sản l- ợng từ đó sẽ qui đổi ra mức hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm. Theo công thức:
T=∑ni=1Qi*ti
Trong đó: T là tổng số giờ (ngày )ngời cần thiết để thực hiện công việc.
Ti: thời gian cần thiết để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm thứ i
Q: số lợng công việc thứ i. N: số loại sản phẩm sản xuất. Khi đó số công nhân cần thiết:
D=T/Tn*Km
Tn: là quĩ thời gian làm việc bình quân một lao động trong năm kế hoạch.
Tn: đợc tính thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho từng công nhân trong khoảng thơì gian làm việc.
Nếu dựa vào năng suất lao động bình quân. D=Q/W
Trong đó: W: năng suất lao động bình quân của một ngời lao động. Q :là khối lợng công việc hoặc doanh thu.
- Đối với công việc phục vụ: T=∑Mi*Ki*ti
Trong đó: T: tổng số thời gian cần thiết.
Mi :số máy móc thiết bị phục vụ thứ i. Ki: số ca làm việc của máy thứ i.
Ti :thời gian cần thiết để phục vụ máy thứ i. Mức phục vụ của một công nhân.
Mức số lợng ngời công nhân phục vụ 1 máy : D=M/Mpv*k
Spv: số lợng ngời công nhân phục vụ một máy móc thiết bị. - Đối với công việc khác :Đối với các loại lao động này sẽ sử dụng tỉ lệ qui đổi rất ít hoặc không thay đổi.
Ví dụ: một ngời làm đợc bao nhiêu công việc đó. Bớc 3: Tính ra số lao động quản lý các loại.
Để tính lao động quản lý , phải sử dụng tiêu chuẩn đinh biên và xác đinh một cách trực tiếp cho từng phòng ban bộ phận. Nếu chức năng càng phức tạp thì càng làm nhiều ngời. Tuy nhiên nếu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp không tốt thì sẽ làm cho kết quả dự đoán tăng lên một cách không hợp lý ,vì vậy cần phải cải tiến bộ máy trong tổ chức trớc khi tiến hành xác định số lợng lao động quản lý.
Để tính ra lao động quản lý ,doanh nghiệp cần phải tính đợc tiêu chuẩn định biên cho lao động quản lý có thể theo công thức sau:
Lqli =∑Ty/c/(365-60)*8
Trong đó: Lqi : số lao động quản lý loại i.
Ty : số giờ lao động yêu cầu các nội dung công việc. Bớc 4: Xác định nhu cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch.
Tổng nhu cầu =nhu cầu nhân lực trực tiếp + lao động quản lý.
Để đơn giản hoá công tác dự doán nhu cầu nhân lực thì trong điều kiện sản xuất kinh doanh ổn định doanh nghiệp có thể tính số lao động tăng thêm, từ đó tính ra đợc tổng cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Ưu điểm của cách tính này là đơn giản ít tốn kém tuy nhiên tính chính xác không cao.
• Dự đoán cầu nhân lực trung và dài hạn. Có các phơng pháp sau:
- Sử dụng mô hình kế hoạch hoá nhân lực tổng thể.
- Tính theo tiêu chuẩn hao phí cho một đơn vị sản phẩm cuối cùng.
- Phơng pháp hồi qui tuyến tính.
- Phơng pháp định tính:
Tuy nhiên ở đây ta chỉ xem xét 2 phơng pháp sau:
1 Sử dụng mô hình kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổng thể: D=((Q+G)*1/x)/Y
Trong đó: Q: khối lợng công việc hiện tại.
G : giá trị sản lợng dự tính tăng thêm trong kỳ kế hoạch.
X : hệ số tăng năng suất lao động bình quân từ kỳ gốc tới kỳ kế hoạch.
Y : năng suất lao động hiện tại của một công nhân hay một nhân viên.
+ Phơng pháp bình quân: Ngời ta sẽ yêu cầu các chuyên gia cho ý kiến về số lao động cần có cho tơng lai , sau đó tính bình quân để lấy kết quả.
Phơng pháp này khá đơn giản , dễ thực hiện song tính chính xác không cao.
+ Phơng pháp thảo luận nhóm chuyên gia.
Nhóm chuyên gia có thể từ 5 đến 10 ngời tiến hành thảo luận trực tiếp với nhau theo một trình tự đọc qui định để đi đến một nhất trí về nhu cầu lao động trong tơng lai. Các bớc tiến hành:
- Đa ra chủ đề thảo luận.
- Từng chuyên gia viết câu trả lời ra giấy.
- Trao đổi câu trả lời cho đến khi mỗi ngời đều nắm đợc ý kiến của ngời khác.
- Tiến hành thảo luận.
- Xắp xếp các thứ tự các ý kiến.
Phơng pháp thảo luận chuyên gia này khá hay bởi nó thu hút đợc những cán bộ then chốt tham gia ào việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực , có thể hớng cuộc thảo luận vào các vấn đề mong đợi trong t- ơng lai và dễ đi đến nhất trí khi cacs chuyên gia trao đổi với nhau. Tuy nhiên nó mang tính chủ quan của chuyên gia và các quyết định
rất dễ bị ảnh hởng bởi sức ép của nhóm chuyên gia và nhà lãnh đạo có uy tín ,quyền lực.
• Phơng pháp sử dụng kỹ thuật Delphi.
Phơng pháp này khá phổ biến. Ngời ta nghiên cứu ý kiến của một nhóm chuyên gia qua một loạt mẫu điều tra hoặc phỏng vấn để xác định cầu nhân lực cho tơng lai các bớc.
- Xin ý kiến chuyên gia theo mẫu sẵn.
- Tập hợp ý kiến đó thành báo cáo.
- Gửi báo cáo cho các chuyên gia để họ đọc tất cả các ý kiến khác nhau.
- Yêu cầu các chuyên gia giải thích ý kiến của họ nếu dự đoán của họ có chênh lệch lơn so với những ngời khác.
- Tiếp tục tập hợp lại ý kiến xây dựng báo cáo mới và gửi cho các chuyên gia.
Quá trình này đợc tiến hành khoảng 4 đến 5lần.
Phơng pháp này có thể cho kết quả chính xác hơn các phơng pháp định tính trên.
2 Dự đoán cung nhân lực.
Dự đoán cung nhân lực là tính toán khả năng thu hút , đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho doanh nghiệp , bao gồm nguồn nhân lực bên trong và nguồn cung lao động bên ngoài.
2.1. Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp. Là dự đoán khả năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực trên cơ sở phát triển lực lợng lao động hiện tại.
Để xác định đợc cung nhân lực bên trong phải phân tích hiện trạng lao động hiện tại dới các mặt.
- Số ngời đang làm việc.
- Cơ cấu lao động theo nghề.
- Cơ cấu lao động theo trình độ.
- Cơ cấu lao động theo giới.
- Khả năng phát triển sản xuất trong tơng lai. Quá trình dự báo nhân lực bên trong.
Bớc 1: Phân tích công việc.
Để phân loại công việc phải dựa vào những cơ sở sau. _ Bản chất công việc.
_ Tầm quan trọng của công việc và mức độ phức tạp trong nấc thang công việc của tổ chức.
_ Sự đòi hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc nào đó.
Nguồn cung nội bộ =số ngời hiện có +nguồn tăng-nguồn giảm.
Công thức có thể đợc sử dụng cho từng loại công việc trong doanh nghiệp. Số nhân lực tăng thêm gồm có số nhân lực đợc thuyên chuyển hoặc đề bạt từ các công việc khác.
Số nhân lực bị hao hụt gồm có tự thôi việc, bị sản lợng thải , về hu,chết hoặc số thuyên chuyển đi nơi khác.
Khi xác định đợc mức độ biến động nhân lực quản trị viên phải dựa vào tỉ lệ % biến động của thời kỳ trởc trong sự kết hợp với ý kiến của các chuyên gia và dựa vào tỷ lệ lu chuyển lao động.
Tỉ lệ lu chuyển =số ngời ra khỏi tổ chức/ tổng số nhân viên *100%
Bớc 3: Xây dựng khả năng đáp ứng cầu nhân lực của doanh nghiệp. Bớc này sẽ sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lựcđể xác định số lao động có thể đáp ứng đợc yêu cầu.
Hệ thống thông tin nguồn nhân lực là một danh mục tổng thể các thông tin về tất cả nguồn lao động đang làm việc trong tổ chức. Bao gồm các loại thông tin sau:
- Tiểu sử cá nhân.
- Trình độ giáo dục.
- Các đánh giá về điểm mạnh điểm yếu
- Các kỹ năng và lĩnh vực kiến thức.
- Vị trí và loại công việc đang làm.
- Thâm liên làm việc ở vị trí hiện tại.
- Thâm niên trong tổ chức.
- Nguyện vọng về công việc và địa điểm làm việc.
- Tiềm năng phát triển và khả năng đề bạt.
- Lịch sử về các mức tiền công, tiền lơng.
- Thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc và ý kiến đánh giá của lãnh đạo trực tiếp.
- Thông tin về lỷ luật và khen thởng.