II Một số đặc điểm của công ty:
c. Môi trờng kinh doanh của công ty.
Nớc ta đang trong thời kỳ công nghiệp hoá , hiện đại hoá đất nớc mạnh mẽ , vì thế cơ hội cho công ty xây dựng Sông Đà 8 là không ít , song thách thức cũng không nhỏ môi trờng kinh doanh bên ngoài khá thuận lợi cho những hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp vì vậy thành công hay không chủ yếu phụ thuộc vào Công ty xây dựng Sông Đà 8. Tuy nhiên công ty phải đứng trong môi trờng cạnh tranh khá khốc liệt, sự cạnh tranh không chỉ với những công ty Nhà nớc mà còn phải cạnh tranh với những công ty t nhân và nớc ngoài khác. Với môi trờng kinh doanh nh vậy sự bất trắc là rất lớn , rất dễ bị thua lỗ , bị đánh bại, mà thực tế công ty đã từng bị nh thế năm 2000: 8trong số 9 công ty bị thua lỗ và điều này còn khả quan hơn các năm trớc đó. Do đó để tồn tại thích nghi và phát triển công ty phải ngày càng hoàn thiện chính mình trong đó có công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Bên cạnh đó phạm vi kinh doanh của công ty là khá rộng trải khắp miền Bắc và miền Trung nên việc có một công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tốt là rất cần thiết.
* Kết quả sản xuất kinh doanh.
Trong nền kinh tế thị trờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt các doanh nghiệp chuyển sang sản xuất kinh doanh hạch toán độc lập, do vậy mọi hoạt động quản lý điều tiết sản xuất với mục tiêu là để doanh nghiệp tồn tại và phát triển là phải tạo ra lợi nhuận đồng thời bảo đảm đợc công ăn việc làm cho ngời lao động. Trong xu thế nh vậy việc công ty lấy hiệu quả sản xuất kinh doanh làm hàng đầu là hoàn toàn hợp lý. Mặc dù có sự thua lỗ kéo dài song có thể thấy sự tiến bộ của công ty qua từng năm.
Bảng 12: Kết quả sản xuất kinh doanh năm 1996 đến 2000. Danh mục RVT 1996 1997 1998 1999 2000 Tổng số chi nhánh RVT 8 8 8 8 9 Số đơn vị lãi RVT Số đơn vị hoàn vốn RVT Số đơn vị lỗ RVT 8 8 8 6 8 Tổng gia trị sản xuất kinh doanh 106đ 62693 113113 81151 77159 128210 106đ 44616 92448 60970 64250 85728 Doanh thu 106đ 643837 101494 81221 71298 115269 Nộp ngân sách 106đ 2291 3270 2547 3463 3012 Lợi nhuân trợc thuế 106đ 685 1455 114 553 1316
Qua bảng 12 : Có thể thấyphần lớn các chi nhánh của công ty làm ăn thua lỗ, điều này phản ánh hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là cha hiệu quả. Để tìm hiểu nguyên nhân ta xem xét bảng 13 ta sẽ thấy.
Bảng 13: kết quả sản xuất kinh doanh.
TT Chỉ tiêu ĐVT Kế hoạch Thực hiện % 1 Tổng gia tri SXKD 103đ 130000000 150449579 116 2 Tổng doanh thu 103đ 122217000 132355284 108 3 Nộp ngân sách 103đ 3393029 4324276 127 4 Lợi nhuận 103đ 2428516 473041 19 Xây lắp 103đ 6762975 4245399 63 SX công nghiệp 103đ −1195152 SXKD khác 103đ 232864 Hoạt động TC, BT 103đ −2810070 5 Thu nhập bình quân tháng 103đ 989 832 84 Lơng bình quân tháng 103đ 801 666 83
Trong năm mặc dù gía trị sản xuất kinh doanh và doanh thu tăng đáng kể song lợi nhuận chỉ đạt 19% so với kế hoạch, nguyên nhân có thể thấy rất rõ là do các lĩnh vực sản xuất công nghiệp và hoạt động tài chính bất thờng thua lỗ kéo theo lợi nhuận chung giảm xuống, nguyên nhân khác là do chi phí sản xuất kinh doanh khá cao. Từ tất cả điều này có thể thấy hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty là khá thấp. Do vậy, doanh nghiệp phải chấn chỉnh các lĩnh vực gây thua lỗ, đông thời tìm những biện pháp giảm chi phí sản xuất kinh doanh trong đó có việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực một cách có khoa học.
III. phân tích đặc điểm nhân lực của công ty xây dựng sông đà 8.
1. phân tích hiện trạng nhân lực ở Công ty xây dựng Sông Đà 8
Để thấy đợc cong tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty có hiệu quả và phù hợp với chiến lợc kinh doanh của công ty hay không ta chỉ cần phân tích cơ cấu lao động hiện tại của công ty và một chuỗi cơ cấu các năm trớc đó.
Bởi vì mối liên hệ nhân quả sẽ cho ta thấy đuợc mức độ đúng đắn giữa hiện tại tơng lai và quá khứ.
Hiện trạng của nguồn nhân lực năm 2001 là kết quả của việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực của những năm trớc đó nh 1996, 1997, 1998, 1999, 2000. Song năm 2001 sẽ là nguyên nhân gây ra kết quả của các năm sau này.
Đó là quy luật không thể phủ nhận của quan hệ nhân quả. Tuy nhiên, tuỳ theo tình hình sản xuất của từng thời điểm từng giai đoạn mà ngời ta có thể xét lại biến cố của hiện tại có phải do hậu quả của quá khứ hay không. Từ bảng 3 và 4 ta có bảng sử lý số liệu sau:(Bảng 13) Năm Tỉ lệ % 1997 1998 1999 2000 2001 1 Cán bộ lãnh đạo trên tổng số CBCNV 6, 155 7,01 7,2 7,58 8,02 2 Lao động gián tiếp trên tổng số CBCNV 18,46 21,14 25,21 27,2 30,63 3 Lao động trực tiếp trên tổng số CBCNV 82,34 78,86 74,79 72,8 69,37 4 Lao động gián tiếp trên lao động trực tiếp
Qua bảng số liệu ta thấy ngay rằng tỉ lệ lao động gián tiếp của công ty năm 2001 so với tổng số cán bộ công nhân của công ty là 30,6%. Đây là con số hợp lý cha ? Khi đặt câu hỏi này chúng ta phải xét về đặc điểm của Công ty xây dựng Sông Đà 8 trong hiện tại tức năm 2001. Với chiến lợc kinh doanh trong đó xây lắp là chủ yếu với gía trị xây lắp chiếm 56,8% gía trị sản xuất kinh doanh của công ty tức là 85.472triệu đồng. Và gía trị sản xuất công nghiệp là 20,6%tơng đơng với 30958triệu đồng , còn lại 14%của ngành kinh doanh khác. Nếu nhìn vào con số thống kê và con số xử lý số liệu và xem xét mối quan hệ giẵ lực lợng lao động với chiến lợc kinh doanh của công ty thì ta có thể khẳng định rằng cơ cấu lao động của công ty là bất hợp lý bởi vì: gía trị sản xuất công nghiệp và xây lắp của công ty chiếm 86% tổng gía trị sản xuất kinh doanh. Mà công ty là công ty xây dựng nên cơ cấu lao động chủ yếu là lao động trực tiếp chiếm khoảng(80 đến 90%). Còn lại là lao động gián tiếp chỉ còn khoảng (10 đến 20%). Nh vậy đây là sự lãng phí to lớn trong việc qui hoạch quản lý lao động nhất là lao động gián tiếp , và không có một cơ cấu lao động hợp lý. Tuy nhiên sẽ là phiến diện , nếu ta chỉ nhìn vào con số hiện tại mà không xét nó trong mối quan hệ với quá khứ , ngay từ khi thành lập ngày 2/1/1996. công ty đã trải qua một thời kỳ tái hợp liên tục , liên tục sát nhập rồi chia tách một số đơn vị do vậy đây là công ty lắp ghép lại của nhiều đơn vi. Tuy nhiên sự chia tách ,xát nhập vẫn còn xảy ra cho đến tận năm 2000. ví dụ: tháng 3/1997 bàn giao xí nghiệp xây dựng Sông Đà 802 và xí nghiệp cơ khí sửa chữa sang công ty xây dựng Sông Đà 7.
Tháng 5\1997 sát nhập xí nghiệp số 1 thuộc công ty vật liệu xây dựng- Bxd để xây dựng xí nghiệp vật liệu xây dựng.
Đây là một trong những nguyên nhân làm công ty khó qui hoạch đợc nguồn lao động , và hậu qủa này phải đợc giải quyết trong lâu dài , vì công ty là doanh nghiệp Nhà nớc do vậy việc dùng hình thức sa thải để ổn định lại cơ cấu lao động là không thể , do vậy việc giải quyết hậu quả này có thể kéo dài từ 10 đến 20 năm. Vậy từ năm 1996 đến năm 2001 mới có đợc 5 năm. Vậy mà công ty vẫn làm ăn có lãi.
Đỉều đó nói lên sự cố gắng hết sức mình của công ty trong việc chèo chống cùng với cơ chế thị trờng khắc nghiệt. Tuy nhiên , vấn đề đặt ra là
nhiều cán bộ của công ty vẫn cho đây là một cơ cấu hợp lý , điều này có 2 cách giải thích.
Cách thứ nhất: đó là sự hạn chế của ngời làm công tác này , họ cha thấy đợc yếu điểm này của công ty đó là quá thừa lao động gián tiếp.
Cách thứ hai: đó là tạm thời công việc của công ty đang có nhiều và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty và chiến lợc sản xuất kinh doanh. Với mức lợi nhuận xây lắp là4.245,349 triệu đồng lợi nhuận sản xuất công nghiệp là -1.195,152 triệu đồng , lợi nhuận sản xuất kinh doanh khác 232,864 triệu đồng( theo báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh năm 2001 và dự kiến kế hoạch sản suất kinh doanh năm 2002cuả công ty xây dựng Sông Đà 8).
Nhìn vào các mức lợi nhuận ta chỉ thấy mức lợi nhuận xây lắp là chiếm chủ yếu và lớn nhất, bù đắp cho sự thua lỗ của các hoạt động khác. Nh vây ta có thể khẳng định rằng năm 2001, ngành xây lắp của công ty làm ăn phát đạt, chiếm chủ yếu trong tổng doanh thuvà lợi nhuận của công ty. Đặc điểm trong ngành xây dựng cầu cống , các công trình xây dựng làm theo dự án và không cố định tại một địa điểm, một địa phơng mà trải dài trên nhiều địa điểm khác nhau, nhiều địa phơng khác nhau(theo báo cáo năm 2001 quí 3 báo cáo nhân lực đang làm việc tại các địa phơng). Ta thấy rõ công ty làm việc trải dài trên 14 tỉnh từ miền Bắc đến miền Trung. Điều này nói lên điều gì?. Nói lên rằng khi làm các dự án của công ty trên các địa phơng khác nhau thì tổng số lao động trực tiếp của công ty không đủ phân bổ vì vậy công ty đã khéo léo sử dụng , phân bổ hợp lý lao động về các địa phơng tơng ứng vói một tỷ lệ hợp lý giữa lao động gián tiếp với lao động trực tiếp của công ty để kết hợp với lao động thuê tại địa phơng thành một bộ phận lao động có cơ cấu hợp lý. Do đó công ty chia thành nhiều bộ phận có cơ cấu hợp lý với số lao động gián tiếp chiếm từ 10 đến 20%. Đây chỉ là sự giải thích phiến diện nhằm che dấu sai lầm hoặc không hiểu biết của mình về cơ cấu nhân lực của công ty. Giả sử với tỉ lệ lao động gián tiếp so với lao động trực tiếp là đúng với tỉ lệ là 30,62% thì giả sử khi công ty thiếu công ăn việc làm khi đó công ty sé bố trí sự d thừa lao động quản lý ra sao?. Mặt khác gọi là kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì kế hoạch này có tác dụng trong nhiều năm, do vậy một cơ cấu bất hợp lý của hiện tại đã khẳng định rằng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của
công ty bất ổn ở nhiều khâu. Để khẳng định thêm rằng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty có hiệu quả cha ta đi vào phân tích một số chỉ tiêu khác. Nh chỉ tiêu tỉ lệ lao động gián tiếp có bằng đại học, tỉ lệ lao động trực tiếp so với tổng số ( Theo báo cáo thông kê cán bộ khoa học nghiệp vụ và báo cáo thống kê chất lợng công nhân kỹ thuật đến năm2001). Thì chỉ tiêu lao động gián tiếp có bằng đại học chiếm 62,5%trong tổng số lao động gián, đây là con số đáng mừng nhng cũng đáng lo. Mừng vì công ty đã có một đội ngũ cán bộ có trình độ điều này nói lên rằng chính sách tuyển dụng của công ty có hiệu quả, nhất là với cán bộ gián tiếp. Nó thể hiện chính sách tuyển dụng của công ty có hiệu quả, nhất là cán bộ gián tiếp. Nó thể hiện chính sách thu hút nhân tài hợp lý , đồng thời khẳng định uy tín của công ty trên thị trờng đã thu hút đợc nhân tài. Tuy nhiên trong cái mừng cũng có cái lo, đó là việc sử dụng lẵng phí lao động không cần thiêt vì qúa nhiều lao động gián tiếp có trình độ đại học , nh vậy là sẽ d thừa. Đây là một bất cập trong kế hoạch hoá của công ty. Vậy qua sự phân tích trên thì ta thấy rõ rẵng công tác kế hoạch hoá của công ty là không hợp lý. Tuy vậy để khẳng định đầy đủ những yếu kém trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty ta phải xem xét thêm thông qua phân tích sự biến động nhân lực giai đoạn năm 1997 đến nám2001 của công ty và Bảng dự báo nhu cầu lao động của công ty năm 2002
2 Phân tích sự biến động lao động vủa công ty từ 1997 lại đây.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực muốn đạt hiệu quả cao thì nó phải phối hợp nhuần nhuyễn với các bộ phận khác của công ty nh marketing, tài chính, vv... nếu nó không kết hợp đợc với với các chức năng khác thì nó không đạt hiệu quả nh mong muốn, có thể đạt kết quả ngợc lại mong muốn. Tiêu chuẩn để đo sự hiệu quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đó là sự biến động của nhân lực theo khối lợng công việc sản xuất, hay tỉ lệ , số lợng và chất lợng nhân lực tăng, giảm tơng ứng với chất lợng và khối lợng của công việc. Để đo dợc hiệu quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cuả Công ty xây dựng Sông Đà 8 ta phải dựa trên 3 chỉ tiêu sau:
• Sự biến động nhân lực • Cơ cấu lao động .
+Trớc tiên ta xem xét sự biến động của nguồn nhân lực của công ty. Bắt đầu xuất phát điểm ta xét bảng sau:.
Năm 1997 1998 1999 2000 2001
Tổng cán bộ công nhân viên (ngời) 1251 1211 1055 1173 1079 Tổng giá trị sản xuất kinh doanh (triệu đồng) 113413 81151 77159 128210 150449 Lao động gián tiếp ( ngời) 221 256 266 319 336 Lao động trực tiếp ( ngời) 1030 955 789 854 743
Ta thấy sự không đồng nhất về số lợng nhân lực , chứng tỏ có sự biến động về nhân lực, nhng sự biến động này có qui luật hay không, có theo chiều hớng tốt hay xấu?. Nếu đơn thuần chỉ nhìn vào sự biến động số lợng thì ta không thể khẳng định điều gì, nhng ta cũng có thể thấy đợc sự biến động này là không đồng đều, không tăng không giảm một cách đồng nhất qua các năm chứng tỏ sự tăng giảm đó phụ thuộc vào chiến lợc kinh doanh của công ty nhất là mối quan hệ giữa nguồn nhân lực với tổng gía trị sản xuất kinh doanh , nhng nó không théo qui luật nào cả, nó chỉ mang sắc thái một cách tơng đối mà nhìn vào đó ta cũng thấy rõ, để hiểu đợc bản chất thì rất khó bởi vì công ty không đặt kế hoạch hoá nguồn nhân lực trên cơ sở phân tích công việc vì vâỵ độ chính xác của việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực chỉ là tơng đối. Đây chính là một hạn chế trong phơng pháp của những ngời làm công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói chung
và công ty noí riêng. Tuy nhiên ,thông qua những con số nói trên và qua
bảng xử lý về tỉ lệ cơ cấu lao động ta có thể khẳng định sự biến động theo
chiều hớng xấu, với tỉ lệ lao động gián tiếp/ lao động trực tiếp ngày càng
tăng. Đây là một nhợc điểm của công ty, công ty cần phải có biện pháp
khắc phục.
3.Dự báo nhu cầu lao động công ty xây dựng Sông Đà 8 đến 2002.
Thông qua bảng dự báo và bảng kế hoạch đào tạo (Bảng 15 và 16).
