Số lượng lao động
Cùng với sự phát triển của lưới điện truyền tải, số lượng lao động của PTC4 có xu hướng luôn tăng qua các năm, thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.10: Diễn biến tình hình lao động qua các năm tại PTC4 Đơn vị: người PTC4 Định mức PTC4 Định mức PTC4 Định mức PTC4 Định mức Khối cơ quan 172 187 178 193 174 185 178 187 Đơn vị phụ trợ 256 278 253 275 255 271 259 273 Các TTĐ khu vực 1.770 1.924 1.799 1.956 1.827 1.996 1.844 2.000 Tổng số lao động 2.198 2.389 2.230 2.424 2.256 2.452 2.281 2.460 Tốc độ tăng trưởng (%) 2,23 1,45 1,16 1,10 Đơn vị Năm 2006 2007 2008 2009
Nguồn: Số liệu do phòng TCHC & YT cung cấp
Nếu so sánh với định mức lao động sản xuất, kinh doanh điện ban hành kèm theo Quyết định số 629/QĐ-EVN-HĐQT ngày 04/11/2005 của Tập đoàn điện lực Việt Nam thì số lượng lao động hiện nay của công ty đạt khoảng 92% đến 94% định mức.
2198 2230 2256 2281 2389 2424 2452 2460 2050 2100 2150 2200 2250 2300 2350 2400 2450 2500 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 S ố l ượ ng l ao độ ng PTC4 ĐỊNH MỨC
Đồ thị 2.1: Số lượng lao động qua các năm của PTC4
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ phòng TCHC & YT cung cấp
Tính đến 31/12/2009, tổng số lao động của PTC4 là 2.281 người, có cơ cấu về giới tính và độ tuổi như sau:
Cơ cấu theo giới tính
Bảng 2.11: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2009 của PTC4
Giới tính Tổng số
Nam Nữ
Số lượng (người) 2.281 2.121 160 Tỉ lệ (%) 100% 93 7
Nguồn: Số liệu do phòng TCHC & YT cung cấp
7%
93%
Nữ
Nam
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2009 của PTC4
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ phòng TCHC & YT cung cấp
Trong tổng số 2.281 người vào cuối năm 2009 thì chỉ có 160 nữ, chiếm tỷ lệ khoảng 7% (tỷ lệ này của toàn Tập đoàn điện lực Việt Nam là 20%).
Cơ cấu theo độ tuổi
Tại PTC4 lao động trẻ (dưới 30 tuổi) là thành phần chiếm đa số (47,39%). Kế đến là lao động có độ tuổi từ 30-39 (chiếm 28,23%), phần còn lại là lao động từ 40 tuổi trở lên.
Bảng 2.12: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2009 của PTC4 Độ tuổi Tổng số Dưới 30 Từ 30 - 39 Từ 40 - 49 Từ 50 - 60 Số lượng (người) 2.281 1.081 644 342 214 Tỷ lệ (%) 100% 47,39 28,23 15 9,38
Nguồn: Số liệu do phòng TCHC & YT cung cấp
Từ 50-60; 9,38% Từ 40-49; 15,00% Từ 30-39; 28,23% Dưới 30; 47,39% Dưới 30 Từ 30-39 Từ 40-49 Từ 50-60
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2009 của PTC4
Nguồn: Tổng hợp số từ phòng TCHC & YT cung cấp
Nếu chỉ nhìn vào số liệu trên có thể thấy số lượng và cơ cấu lao động của PTC4 còn những điểm chưa cân đối. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy tình hình lao động tại công ty cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty.
Bảng 2.13: Đánh giá số lượng và cơ cấu lao động có đảm bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh
Số lượng và cơ cấu lao động đáp ứng yêu cầu SXKD
Số người trả lời Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Bạn được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào
tạo 232 1 5 4,2
Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt các năng
lực cá nhân 232 1 5 3,3 Bạn ít khi phải làm thêm giờ vì công việc quá nhiều 232 1 5 4,36 Công việc của Bạn ổn định (ít thuyên chuyển) 232 1 5 4,34 Số lượng lao động hiện nay đảm bảo đáp ứng yêu cầu công
việc của bộ phận nơi bạn đang làm việc 232 1 5 4,53 Cơ cấu lao động hiện nay là phù hợp với yêu cầu sản xuất
kinh doanh của bộ phận bạn đang làm việc 232 1 5 4,68
Nguồn: Trích từ Phụ lục 1
Điều này có thể được giải thích bởi các lý do sau:
Một là, việc tính toán phát triển số lượng nhân lực luôn được công ty gắn liền với
cao cho người lao động. Bởi lẽ, định mức lao động được ban hành là cơ sở để Tập đoàn điện lực Việt Nam xây dựng và duyệt quỹ lương cho công ty (nếu năng suất lao động càng cao và số lượng lao động càng ít thì thu nhập của người lao động sẽ cao).
Hai là, cơ cấu lao động theo giới tính của công ty phù hợp với đặc điểm sản xuất-
kỹ thuật của loại hình kinh doanh truyền tải điện.
Ba là, cơ cấu lao động theo độ tuổi cho phép phát huy năng lực của lao động trẻ
bởi lẽ đa phần những lao động trẻ trong giai đoạn sau này là những người được đào tạo bài bản qua trường lớp, là những người mang trong người bầu nhiệt huyết cống hiến.
Mặc dù vậy, số lượng và cơ cấu lao động của PTC4 hiện nay vẫn chứa đựng những hạn chế nhất định:
Một là, người lao động mặc dù được bố trí công việc phù hợp với chuyên ngành
đào tạo (4,23/5 điểm), nhưng do công ty chưa quan tâm đúng mức đến các năng lực cá nhân khi bố trí công việc nên phần nào đã hạn chế việc sử dụng tối ưu các năng lực cá nhân của người lao động (điểm trung bình chỉ ở mức 3,3/5 điểm).
Hai là, tỷ lệ nữ quá ít làm cho các hoạt động phong trào: Văn nghệ, hội thi, thăm
hỏi, chăm lo sức khỏe và đời sống của CBCNV,... đôi lúc đơn điệu và tẻ nhạt, thiếu không khí sôi động.
Ba là, sự nóng vội, háu thắng, thiếu kinh nghiệm và bản lĩnh, thiếu sự điềm tĩnh
trong phán xét và nhìn nhận của thanh niên (những lao động dưới 30 tuổi) cũng sẽ có những mặt hạn chế nhất định, nhất là khi doanh nghiệp cần những kinh nghiệm và bản lĩnh dày dặn để vượt qua những hoàn cảnh ngặt nghèo, để quyết định sự sống còn của doanh nghiệp. Để bổ sung cho vấn đề này thì hiện nay ngoài lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi, PTC4 còn có một lực lượng lao động kỳ cựu hơn trong độ tuổi từ 30-39 tuổi (chiếm 28,23%). Đây là những lớp đàn anh, đàn chị có rất nhiều kinh nghiệm trong nghề, do đó cần tranh thủ sự đóng góp và tiếp thu kinh nghiệm của họ, đồng thời phải có chiến lược về NNL bổ sung một khi thế hệ này về hưu.
b. Về phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trên cơ sở định mức lao động sản xuất kinh doanh điện và kế hoạch phát triển lưới điện, Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã xác định tỷ lệ trình độ chuyên môn nghiệp vụ của khối truyền tải điện năm 2009 và dự báo trình độ chuyên môn của khối này đến năm 2015. Kết quả so sánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lao động công ty truyền tải điện 4 năm 2009 và định mức đã xây dựng của ngành thể hiện ở Bảng 2.14.
Tính đến cuối năm 2009, toàn công ty có 14 thạc sĩ chiếm tỷ lệ 0,61%, nếu so sánh với tỷ lệ hiện tại của toàn khối truyền tải thì còn số này vẫn còn thấp. Có một điều đáng khích lệ là tỷ lệ lao động có trình độ đại học của PTC4 cao hơn tỷ lệ hiện tại của toàn
ngành. Tuy nhiên nếu so sánh tỷ lệ này với tỷ lệ kế hoạch của EVN đến năm 2015 thì con số này còn rất khiêm tốn. Từ nay đến năm 2015 PTC4 cần phải có những giải pháp cấp bách nhằm kéo giảm tỷ lệ lực lượng công nhân kỹ thuật và lực lượng lao động khác (công nhân, lao động phổ thông…), song song đó là giải pháp để tăng cường nhiều hơn nữa những người có trình độ thạc sỹ, đại học, cao đẳng và trung cấp trong đội ngũ nhân viên của mình nhằm đạt đến tỷ lệ chuẩn do EVN xây dựng cho khối truyền tải tại năm 2015.
Trình độ ngoại ngữ: Toàn PTC4 chỉ có 28 cử nhân Anh văn, 5 cử nhân tiếng
Pháp, 2 cử nhân tiếng Hoa, 522 người có chứng chỉ A tiếng Anh, 279 người đạt trình độ B tiếng Anh, còn chứng chỉ C tiếng Anh chỉ có 59 người. Tại Phụ lục 1, trong tổng số 232 người được hỏi chỉ có 2 người đạt chứng chỉ TOEFL (450 và 500 điểm) và 1 người đạt chứng chỉ IELTS 5,5 điểm. Cần phải tăng cường đào tạo, bồi dưỡng hướng tới nâng cao trình độ ngoại ngữ cho bộ phận phụ trách các phần việc thường xuyên phải sử dụng tiếng nước ngoài. Khi điều kiện cho phép có thể đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho các đối tượng khác cũng là việc không thừa, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập khu vực và quốc tế ngày càng tăng cao.
Ngoài ra, hầu hết cán bộ lãnh đạo, quản lý tại PTC4 có trình độ đại học, chiếm đến
89,48% (34/38 người). Tuy nhiên, số có trình độ trên đại học còn thấp 5,26% (2/38 người). Công ty cần chú ý nâng cao tỷ lệ cán bộ lãnh đạo có trình độ này.
Bảng 2.14: So sánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ NNL năm 2009 của PTC4 với khối truyền tải năm 2009 và kế hoạch khối truyền tải đến năm 2015
Công ty Truyền tải
điện 4 năm 2009 truyền tải năm 2009Khối truyền tải đến 2015 Kế hoạch khối Trình độ chuyên
môn nghiệp vụ S(người) ố lượng Tỷ lệ % Số lượng (người) Tỷ lệ % Số lượng (người) Tỷ lệ %
Trên đại học 14 0,61 90 1,3 264 3,00 Đại học 589 25,82 1.657 24,01 2.992 34,00 CĐ và TC 420 18,42 1.582 22,93 2.816 32,00 CNKT 1.120 49,10 3.233 46,86 2.728 31,00 Khác 138 6,05 338 4,9 0 0,00 Tổng cộng 2.281 100 6.900 100 8.800 100
Nguồn: Số liệu do phòng TCHC & YT cung cấp và Đề án Kế hoạch
đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam giai đoạn 2008-2010, dự kiến đến năm 2015.
0,61% 25,82% 18,42% 49,10% 6,05% 24,01% 22,93% 4,90% 3% 34% 32% 31% 0% 46,86% 1,30% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Trên ĐH ĐH CĐ, TH CNKT Khác Trình độ chuyên môn T ỷ l ệ t rìn h độ ch u yên m ô n PTC4 NPT NPT-2015
Đồ thị 2.2: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ NNL năm 2009 của PTC4
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ phòng TCHC & YT cung cấp và Đề án Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam giai đoạn 2008-2010,
dự kiến đến năm 2015.
c. Về phát triển trình độ lành nghề
Để giải quyết công việc hiệu quả, ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì trình độ lành nghề giữ vai trò quan trọng hơn cả. Hoạt động phát triển trình độ lành nghề của PTC4 được đánh giá qua kết quả khảo sát như sau:
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về hoạt động phát triển trình độ lành nghề tại PTC4
Đánh giá về phát triển trình độ lành nghề Số người trả lời Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Bạn có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc 232 1 5 3,51 Bạn được công ty tạo điều kiện để nâng cao
trình độ lành nghề 232 1 5 3,92 Bạn được tham gia các lớp tập huấn để nâng
cao trình độ lành nghề 232 1 5 3,96 Bạn nhận thấy trình độ thành thạo của mình
được nâng lên rõ rệt qua thời gian 232 1 5 3,51 Nhờ các lớp nâng cao trình độ lành nghề mà
kết quả giải quyết công việc được nâng lên
một cách rõ rệt 232 1 5 3,42 Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình
độ lành nghề có hiệu quả tốt 232 1 5 2,81
Nguồn: Trích từ Phụ lục 1
Kết quả khảo sát cho thấy công ty có quan tâm đến công tác phát triển trình độ lành nghề (công ty tạo điều kiện để nâng cao trình độ lành nghề được đánh giá mức 3,92/5
điểm, được tham gia các lớp tập huấn để nâng cao trình độ lành nghề được đánh giá ở mức 3,96/5 điểm).
Tuy nhiên, qua Bảng 2.4 có thể thấy công ty chỉ mới tập trung vào đào tạo kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú trọng đến các kỹ năng quan trọng khác như là lập kế hoạch, phân tích vấn đề, giải quyết vấn đề,… Ngoài ra, việc theo dõi đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được quan tâm đúng mức dẫn đến tình trạng nhiều lao động sau khi được cử đào tạo về nhưng không được bố trí sử dụng những kiến thức đã học hoặc có những lao động được cử đi học nhưng không học đến nơi đến chốn. Vì vậy hiệu quả mang lại vẫn chưa tương xứng với sự quan tâm và đầu tư của công ty (trình độ thành thạo được nâng lên rõ rệt theo thời gian chỉ đạt mức 3,51/5 điểm và kết quả giải quyết công việc được nâng lên rõ rệt đạt mức đánh giá 3,42/5 điểm). Từ đó, dẫn đến việc đánh giá chung công tác đào tạo nâng cao trình độ lành nghề có hiệu quả tốt đạt điểm trung bình thấp (2,81/5 điểm).
Qua đó công ty cần quan tâm hơn nữa đến hiệu quả đầu tư mà công tác phát triển trình độ lành nghề mang lại.