- Việc thực hiện cải cách tiền lơng nói chung trên cơ sở tính đủ và tiền tệ hoá nhu cầu tối thiểu vào tiền lơng tối thiểu nhằm đảm bảo cho ngời lao động bảo đảm thu nhập, nuôi đợc bản thân và gia đình, tái tạo sức lao động, nâng cao năng suất lao động và ổn định đời sống để cống hiến tốt cho xã hội.
- Điều chỉnh tiền lơng tơng ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội, hệ thống tiền lơng vùng, ngành, thang bảng lơng, bậc lơng đảm bảo tơng quan hợp lý các bậc lơng đó nh:
+ Hệ số tiền lơng vùng cần căn cứ vào mức sống tập quán tiêu dùng, cung cầu lao động và giá tiền công so với mức thu nhập chung của vùng.
+ Hệ số tiền lơng ngành cần căn cứ vào sự khác biệt về lợi thế cạnh tranh, điều kiện lao động, quan hệ cung cầu lao động, mức đóng góp…
- Đảm bảo tiền lơng thực hiện đúng chức năng trong điều kiện kinh tế thị tr- ờng định hớng Xã hội Chủ nghĩa nh:
+ Đảm bảo nhu cầu thiết yếu của ngời lao động.
+ Thúc đẩy tăng năng suất lao động, điều tiết cung cầu về lao động.
+ Đảm bảo tiền lơng trả cho ngời lao động trong giai đoạn trớc mắt cần đủ để nuôi đợc một ngời trong gia đình.
+ Xây dựng hệ thống chỉ tiêu đồng bộ về tác động của tiền lơng (việc làm, lạm phát, tái phân bổ đầu t, điều chỉnh luồng di dân, hỗ trợ các khu vực khó khăn phát triển...)
- Nâng cao mức lơng tối thiểu danh nghĩa, bảo đảm mức lơng tối thiểu thực tế.
- Đỗi với công chức hởng lơng chức vụ hoặc đối với các cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp hởng lơng thời gian: Thời gian chuyển ngạch công chức từ chuyên viên lên chuyên viên chính, hoặc từ chuyên viên chính lên chuyên viên cao cấp không nên kéo dài thời gian tối thiểu 7 hoặc 9 năm nh hiện nay. Thay vào đó là việc
xem xét chuyển ngạch căn cứ vào các tiêu chuẩn đòi hỏi của mỗi ngạch bậc, trình độ kiến thức cần có, nếu ai có điều kiện có thể tham dự thi tuyển ngạch công chức...
- Đối với khu vực doanh nghiệp, chính sách tiền lơng cần dựa trên năng suất lao động, năng lực sáng tạo và trình độ quản lý, tay nghề của chủ doanh nghiệp và ngời lao động, mức lơng dựa trên hiệu quả thực chất của doanh nghiệp. Góp phần vào giải pháp thay bằng chế độ đấu thầu các hợp đồng sản xuất, thực hiện cơ chế cạnh tranh lành mạnh của doanh nghiệp.
II. Về phía các doanh nghiệp cụ thể đối với công ty Supe.
1. Định mức lao động và tổ chức phục vụ nơi làm việc.
Trong các doanh nghiệp Nhà nớc, vai trò của định mức lao động là rất quan trọng bởi định mức lao động là cơ sở kế hoạch hoá lao động, tổ chức, sử dụng lao động phù hợp với quy trình công nghệ, nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp; là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lơng và trả lơng gắn với năng suất, chất l- ợng và kết quả công việc của ngời lao động.
CĐLV ngày
ĐMLĐ = Lđbca x x Tỷ lệ thay thế SLĐMngày
Trong đó: - Lđbca : lao động định biên theo ca làm việc. - CĐLV ngày : chế độ làm việc ngày.
- SLĐMngày: sản lợng định mức ngày.
Qua công thức trên, ta thấy đợc các yếu tố chủ yếu ảnh hởng đến định mức lao động: Lđbca, SLĐMngày. Việc xác định hợp lý lợng lao động định biên theo ca (gồm: lao động trực tiếp sản xuất, lao động phục vụ và phụ trợ...) dựa trên cơ sở nhu cầu, khối lợng công việc và tổ chức lao động của công nhân chính và công nhân phục vụ, phụ trợ...sẽ xác định chính xác kết quả định mức lao động.
Mặt khác, vấn đề tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt, thuận lợi sẽ tạo tâm lý thoải mái, hng phấn cho công nhân trong thời gian làm việc. Hơn nữa, nó sẽ góp phần giảm thời gian lãnh phí không cần thiết trong sản xuất kinh doanh đồng thời góp phần tích cực trong tăng năng suất lao động. Một môi trờng làm việc thoải mái, vui vẻ dễ chịu không chịu ảnh hởng tác động của môi trờng nh: tiếng ồn, độ rung,
ánh sáng, khí thải... sẽ tránh đợc tình trạng chán nản, lo sợ khi công nhân làm việc. Để làm đợc điều này, đòi hỏi phải có sự phục vụ và quản lý tốt nơi làm việc.
2. Hoàn thiện tiêu chuẩn biên chế lao động.
Vấn đề tiêu chuẩn biên chế lao động thể hiện ở sự hợp lý ngời lao động đối với công việc. Phải thật sự đúng ngời, đúng việc thì mới đảm bảo phát huy hết năng lực của họ và đảm bảo đợc yêu cầu công việc đợc giao.
Bảng 13: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn:
Năm Trình độ
2001 2002 2003
Ngời % Ngời % Ngời %
Đại học 315 7,4 331 7,66 365 8,13 Cao đẳng 40 0,94 49 1,13 77 1,72 Trung cấp 531 12,47 536 12,41 576 12,83 Công nhân KT 3.372 79,19 3.403 78,8 3.470 77,32 Tổng 4.258 100 4.319 100 4.488 100 (Nguồn Phòng LĐTL)
Qua bảng cơ cấu lao động toàn công ty mấy năm trở lại đây ta thấy: lao động có trình độ (từ CĐ trở lên) là không cao. Tỷ lệ ngời có trình độ ĐH còn khá thấp, 313/4.258 ngời năm 2001 (chiếm 7,4% trong tổng số lao động toàn công ty) đến năm 2003 cũng chỉ có con số khá khiêm tốn: 365/4.488 ngời. Mặc dù số lao động có trình độ ĐH có tăng chút ít qua các năm, song tốc độ tăng còn khá chậm chỉ khoảng 5- 10%/năm. Ta phải biết rằng, với quá trình phát triển hiện nay khi mà chúng ta đang đề cập đến "Nền kinh tế tri thức" thì lực lợng lao động có trình độ ĐH trở lên có vai trò nòng cốt, quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Ngay cả đến những công nhân vận hành sản xuất, nếu chúng ta áp dụng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào sản xuất nh những máy móc hiện đại thì phải yêu cầu công nhân đó phải có trình độ cao mới có thể vận hành các thông số kỹ thuật của máy móc đó. Hiện nay, số lợng lao động có trình độ Trung cấp và công nhân kỹ thuật còn khá cao, số lợng này không giảm mà còn tăng qua các năm, biết rằng đây là lực lợng quan trọng trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Nhng trong gian đoạn hiện nay, khi mà công ty đang áp dụng chính sách: giảm biên chế thì ta cần phải giảm trình độ này xuống và tuyệt đối không tuyển thêm lợng lao động không có trình độ ĐH trở lên. Có nh vậy thì mới đáp ứng đợc yêu cầu phát triển hiện nay. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3. Xác lập và quản lý quỹ tiền lơng.
Quỹ tiền lơng của công ty bao gồm khá nhiều khoản: quỹ tiền lơng chức vụ, quỹ tiền lơng cấp bậc...ta cần phải xác định đợc quỹ tiền lơng năm kế hoạch một cách cụ thể. Để từ đó xác định rõ các nguồn chi trong năm kế hoạch.
4. Hoàn thiện phơng pháp chia lơng.
Hiện nay, phơng pháp chia lơng giữa các bộ phận trong toàn công ty vẫn còn cha hợp lý. Đặc biệt là đối với bộ phận gián tiếp của công ty, việc tính hệ số lơng của đơn vị đợc hởng (HĐV) dựa vào hệ số thu nhập thấp nhất của 1 trong 4 đơn vị sản xuất A xít, Supe trong khi hiện nay phân xởng sản xuất NPK của công ty cũng đợc coi là đơn vị sản xuất chính. Do vậy nếu so sánh với các đơn vị sản xuất thì khối gián tiếp của công ty có mức thu nhập thấp hơn. Sự chênh lệch này là khá lớn, mặc dù mức độ phức tạp công việc không cao hơn so với các cán bộ quản lý ở các phòng ban của công ty nhng lại có mức thu nhập cao hơn, đây là vấn đề cha thật hợp lý trong quy chế trả lơng tại công ty Supe.
Giải pháp đa ra là: nên chăng tính hệ số chia lơng của khối gian tiếp đợc tính trên căn cứ vào hệ số lơng cấp bậc bình quân toàn công ty thay vào đó là hệ số thu nhập thấp nhất của 4 đơn vị A xít, Supe. Để tạo ra tính công bằng trong công tác trả lơng tại công ty, để tiền lơng thật sự là nguồn động viên, kích thích tâm lý sản xuất, sự nhiệt tình trong công việc và góp phần tăng năng suất lao động.
5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề hết sức quan trọng. Nguồn nhân lực có mạnh thì doanh nghiệp mới phát triển. Hiện nay, nguồn nhân lực của công ty khá dồi dào. Mặt khác, cũng cần phải nói thêm vể trình độ chuyên môn và tay nghề của công nhân trong công ty vẫn còn khá hạn chế (qua bảng 13). Số công nhân có trình độ từ bậc 5 trở lên còn thấp 1.623/4.319 công nhân (năm 2002) và 1687/4.488 công nhân (năm 2003). Hiện nay, công ty đang dần dần từng bớc cải tiến kỹ thuật- công nghệ, đa máy móc hiện đại vào sản xuất thì cần phải có những công nhân có trình độ tay nghề cao mới đảm nhận đợc yêu cầu của công việc.
Do đó, chiến lợng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cần tăng số lợng lao động có trình độ ĐH trở lên, tạo điều kiện thuận lợi cho những lao động
có nhu cầu đi học, nâng cao trình độ. Mặt khác, có thể dùng tiền lơng, tiền thởng để khuyến khích những lao động có những sáng chế cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm sản xuất.
Ngoài ra, công ty cũng nên thờng xuyên tổ chức các buổi thi kiểm tra tay nghề, và nâng bậc cho công nhân theo định kỳ. Điều đó sẽ giúp cho ngời lao động luôn có ý thức làm việc, tìm tòi, học hỏi trong quá trình sản xuất.
6. Kỷ luật lao động.
Hiện nay, công ty mới sửa đổi quy định về "kỷ luật lao động", điều đó sẽ giúp cho ngời lao động có ý thức về chấp hành kỷ luật trong lao động tại công ty. Nhng cũng cần phải có các buổi học, thảo luận, trao đổi về ý thức chất hành kỷ luật lao động. Có nh vậy ngời lao động sẽ thật sự làm việc co khuôn phép và tính kỷ luật cao.
Kết Luận
Tiền lơng hiện nay còn rất nhiều những vấn đề cần phải giải quyết, hoàn thiện. Không chỉ đối với từ phía nhà nớc, mà ngay cả đối với những doanh nghiệp Nhà nớc cũng vậy tiền lơng ở đây cha thật sự phát huy hết vai trò. Do đó vấn đề đặt ra là: phải phát huy hết vai trò của tiền lơng để tiền lơng thật sự là nguồn thu nhập chính của ngời lao động, đảm bảo cuộc sống tối thiểu nhất cho họ và gia đình họ, để họ yêu tâm sản xuất và làm việc.
Qua quá trình thực tập tại phòng Lao động tiền lơng thuộc công ty Supe phốt phát và hoá chất Lâm Thao, tìm hiểu về quy chế phân phối tiền lơng nội bộ của công ty làm tôi càng hiểu sâu sắc hơn về vai trò của tiền lơng đối với tâm lý của ng- ời lao động và đặc biệt là vai trò quan trọng của tiền lơng đối với năng suất lao động.
Mặc dù thời gian thực tập có hạn, và những kiến thức còn hạn chế nên chuyên đề không thể có những thiếu sót. Rất mong đợc sự đóng góp ý kiến của các thầy, các cô và các bạn trong và ngoài trờng để chuyên đề thực tập đợc hoàn thiện hơn.
Cuối cùng Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ của các Bác, các Cô, Chú, các Anh Chị trong công ty Supe và đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo hớng dẫn: Võ Nhất Trí đã giúp Tôi hoàn thành chuyên đề thực tập này.