4.3.1 Kinh tế
Thành phố Cần Thơ có vị trí trung tâm của khu vực ĐBSCL với nhiều tiềm năng kinh tế về công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, nông nghiệp, trường Đại học Cần Thơ, Đại học Y dược, sân bay Cần Thơ, cảng quốc tế Cần Thơ, viện lúa, nông trường, khu công nghiệp tập trung và các dịch vụ công cộng như: cấp điện, cấp thoát nước, ngân hàng, phương tiện giao thông, nhà hàng, khách sạn, văn phòng cho thuê… đáp ứng đầy đủ cho việc đầu tư, hợp tác quốc tế.
Sau 4 năm, kể từ khi thành phố Cần Thơ trực thuộc Trung ương, tình hình kinh tế xã hội phát triển nhanh và toàn diện. Tốc độ tăng trưởng kinh tế năm 2007 đạt 16,27%, kim ngạch xuất khẩu hàng hóa đạt 525,8 triệu USD, vượt 1,9% kế hoạch,
tăng 16,2%; Tổng vốn đầu tư trên địa bàn 11.927,9 tỷ đồng, đạt 99,4% kế hoạch, tăng 22,6% so năm trước. Kinh tế phát triển sẽ tạo cơ hội thuận lợi cho các doanh nghiệp mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh để tăng sản xuất và gia tăng cạnh tranh do đó nhu cầu vốn của doanh nghiệp là rất lớn. Ngân hàng có thể tận dụng cơ hội này để cung cấp vốn cho doanh nghiệp và các dịch vụ khác kèm theo như thanh toán, trả lương, tư vấn… Việc này đòi hỏi ngân hàng phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.
4.3.2 Chính trị và pháp luật - Về phía Nhà nước + Chính trị:
Dưới sự chỉ đạo sáng suốt của Đảng và chính quyền thành phố cũng như sự đoàn kết thống nhất trong nhân dân, tình hình chính trị trên địa bàn thành phố Cần Thơ nhìn chung là rất ổn định. Chính trị ổn định là một nhân tố quan trọng thúc đẩy các ngành kinh tế phát triển trong đó có ngành ngân hàng vốn rất nhạy cảm với yếu tố này. Đây sẽ là một nền tảng cơ bản để ABBANK Cần Thơ có thể vạch ra những kế hoạch phát triển nhân sự trong tương lai nhằm nâng cao vị thế của mình trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay.
+ Pháp luật:
Các NHTM hoạt động theo luật các TCTD ban hành vào ngày 16/6/2004 và luật NHNN ban hành vào ngày 17/6/2003. Đây được xem là cơ sở pháp lý quan trọng để cho các ngân hàng hoạt động và phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh tế xã hội.
Bên cạnh đó, Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng từ tháng giêng năm 1995, được sửa đổi, bổ sung liên tục qua các năm 2002, 2005, 2006 và gần đây nhất là tháng 7 năm 2007 cho thấy Nhà nước rất quan tâm đến vấn đề chính sách cho người lao động. Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các hãng đầu tư, liên doanh hay vốn 100% của nước ngoài. Mặt khác, Luật đầu tư và Luật doanh nghiệp mới ra đời cũng góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển khá nóng của thị trường lao động như hiện nay, nhất là lĩnh vực tài chính – ngân hàng.
Ngoài ra, việc Chính phủ phê duyệt “Đề án phát triển ngành ngân hàng đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020 ” sẽ tạo điều kiện xây dựng TCTD vững mạnh, đáp ứng yêu cầu hội nhập. Thêm vào đó, Luật Bảo hiểm tiền gửi, Luật Giám sát hoạt
động ngân hàng, Luật NHNN mới và Luật Các TCTD mới sắp được thông qua sẽ giúp:
+ Hình thành đồng bộ khuôn khổ pháp lý, áp dụng đầy đủ hơn các thiết chế và chuẩn mực quốc tế về an toàn kinh doanh tiền tệ – dịch vụ ngân hàng.
+ Tạo lập môi trường pháp lý minh bạch và công bằng trong lĩnh vực tiền tệ ngân hàng nhằm thúc đẩy cạnh tranh và bảo đảm an toàn hệ thống.
Tóm lại, khung pháp lý cho hoạt động ngân hàng ngày càng hoàn thiện sẽ là cơ sở vững chắc cho ngân hàng phát triển trong tương lai.
- Về phía chính quyền địa phương:
Chính quyền thành phố luôn quan tâm đến việc cải thiện các thủ tục hành chính, thành phố đã tích cực xem xét, rà soát lại những thủ tục không cần thiết để tạo những điều kiện tốt nhất cho người dân trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải… vừa phù hợp với pháp luật hiện hành, vừa tạo những điều kiện thuận lợi nhất cho người dân, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh doanh. Đây chính là cơ hội cho ABBANK Cần Thơ trong công tác hoạch định và phát triển nhân sự sắp tới.
4.4 KHOA HỌC – CÔNG NGHỆ
Thành phố Cần Thơ đã và đang đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và ứng dụng các thành tựu khoa học và công nghệ vào sản xuất, kinh doanh, tạo bước chuyển mạnh về năng suất, chất lượng và hiệu quả của nền kinh tế, nâng cao chất lượng và tính thương mại của các sản phẩm khoa học và công nghệ. Chính vì thế, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các ngân hàng phải cải tiến khoa học, kỹ thuật và trang thiết bị. Sự thay đổi này có ảnh hưởng rất lớn đến tài nguyên nhân sự của tổ chức. Do vậy, việc đào tạo huấn luyện nhân viên theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp đang trở nên vô cùng cấp thiết. Do ngành ngân hàng là ngành có công nghệ cao và đang bước vào môi trường cạnh tranh nên đòi hỏi trình độ lao động, quản lí tương ứng mới có thể đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình hiện nay. Tuy nhiên, tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ. Đây cũng là một trở ngại rất lớn trong tiến trình hoạch định và phát triển nhân sự của đơn vị.
Khách hàng được xem là nhân tố quyết định sự sống còn cho ngân hàng trong môi trường cạnh tranh. Ngày nay, khi kinh tế phát triển kéo theo thu nhập và trình độ người dân được nâng cao. Khi đó, họ sẽ trở nên khó tánh hơn trong việc lựa chọn các dịch vụ. Hoạt động của ngân hàng là cung cấp các dịch vụ cho khách hàng từ nhận tiền gửi, cho vay đến các dịch vụ thanh toán không dùng tiền mặt như séc, ủy nhiệm chi, ủy nhiệm thu, thẻ… Do vậy, đòi hỏi ngân hàng phải không ngừng cải tiến các dịch vụ hiện có và cung cấp thêm các sản phẩm mới. Hiện tại, khách hàng chủ yếu của ABBANK CT là khách hàng cá nhân và doanh nghiệp vừa và nhỏ. Đặc điểm của nhóm khách hàng này là:
+ Khách hàng cá nhân: thích khuyến mãi, đòi hỏi lãi suất hấp dẫn, tiện ích của sản phẩm, thái độ phục vụ của nhân viên.
+ Khách hàng doanh nghiệp vừa và nhỏ: Lãi suất-phí phù hợp, thời gian giao dịch nhanh chóng, thái độ phục vụ của nhân viên.
• NHẬN XÉT CHUNG - Cơ hội:
Số lượng sinh viên ra trường trên địa bàn đang có sự gia tăng đáng kể. Hệ thống giáo dục ở thành phố đang ngày càng hoàn thiện và phát triển.
Kinh tế thành phố đang trên đà tăng trưởng mạnh.
Hội nhập mở ra nhiều cơ hội về vốn, công nghệ, kinh nghiệm quản lí và đào tạo nguồn nhân lực.
Hành lang pháp lí ngày càng thuận lợi.
Chính trị ổn định.
Khoa học kỹ thuật phát triển.
- Thách thức
Lượng cung nhân sự còn quá ít, không đủ đáp ứng.
Chất lượng đào tạo đang có một khoảng cách so với nhu cầu sử dụng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Khả năng làm việc trong môi trường hội nhập, đa văn hóa của người lao động còn nhiều hạn chế.
Cạnh tranh nhân lực của các đối thủ cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Nhu cầu của khách hàng ngày càng cao, đòi hỏi trình độ, phong cách phục vụ của nhân viên cao hơn và chuyên nghiệp hơn.
CHƯƠNG 5:
CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ ABBANK CẦN THƠ GIAI ĐOẠN 2008 – 2012 5.1 DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN SỰ ABBANK CẦN THƠ 5.1.1 Mối tương quan giữa nhân lực với doanh thu
- Phưong pháp hồi quy được sử dụng để phân tích mối tương quan giữa doanh thu với số lượng và chất lượng nhân sự. Tức là xem xét số lượng và chất lượng nhân sự có mối quan hệ gì và quan hệ như thế nào đến sự phát triển doanh thu của ngân hàng.
Bảng 26: BẢNG THỐNG KÊ DOANH THU – NSLĐ ABBANK CT
Năm Quý Doanh thu
(triệu đồng) Lao động (người) Trình độ ĐH trở lên NSLĐ NSLĐ có trình độ ĐH trở lên 2006 I 3.723 37 21 100,62 177,29 II 4.972 43 25 115,63 198,88 III 5.194 45 27 115,42 192,37 IV 5.852 50 29 117,04 201,79 2007 I 6.484 55 32 117,89 202,63 II 7.208 57 34 126,46 212,00 III 7.979 64 40 124,67 199,48 IV 9.735 70 46 139,07 211,63 (Nguồn: Phòng HC – QLNS ABBANK CT)
- Phần mềm Stata được sử dụng để xử lí các số liệu thống kê giai đoạn từ đầu năm 2006 đến cuối năm 2007 (chia theo quý) và phân tích các mối quan hệ sau đây:
+ Doanh thu ABBANK Y1 (dthu) với năng suất lao động (nsld)
+ Doanh thu ABBANK Y1 (dthu) với năng suất lao động có trình độ đại học trở lên X2 (nsldtddhtlen).
Từ kết quả xả lí của phần mềm (phụ lục 3), chúng ta rút ra nhận xét như sau: + Mô hình 1:
Biến X1 có ý nghĩa vì P = 0,000 < 0,05.
Const không có ý nghĩa vì P = 0,675 >> 0,05. R2 = 72,51% > 50%.
Mô hình có thể chấp nhận được. Hàm tương quan tuyến tính được chấp nhận của mô hình là Y1 = 127,26 X1.
+ Mô hình 2:
Biến X2 có ý nghĩa vì P = 0,016 < 0,05.
Const có ý nghĩa vì P = 0,014 < 0,05. R2 = 69,45% > 50%.
Mô hình có thể chấp nhận được. Hàm tương quan tuyến tính được chấp nhận của mô hình là Y1 = 6,86 + 217,29 X2
Cả 2 mô hình đều có ý nghĩa: các hệ số β đều lớn hơn 0; P nhỏ hơn 0,05; R2 xấp xỉ tiến về 1. Do đó, 2 mô hình được chấp nhận với mức ý nghĩa là 5%. Từ đó, ta có bảng tương quan như sau:
Bảng 27: TƯƠNG QUAN GIỮA SỐ LƯỢNG VÀ CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ
Tương quan Hệ số góc β Xác suất P Hệ số
tương quan R Hàm tương quan tuyến tính Y Y1 với X1 127,26 0,000 (α= 5%) 0,7251 Y1 = 127,26 X1 Y2 với X2 217,29 0,016 (α= 5%) 0,6945 Y2 = 6,86 + 217,29 X2 • Kết luận:
- Mô hình đã chọn để nghiên cứu có mối tương quan giữa doanh thu với năng suất lao động là tương đối hợp lí.
- Độ chính xác của mô hình là khá cao và có thể sử dụng phương trình tương quan tuyến tính này để dự báo cho những năm về sau.
- ABBANK Cần Thơ thời gian qua tập trung phát triển nhân sự, đặc biệt về chất lượng là hoàn toàn đúng đắn. Chất lượng nhân sự được cải thiện đã nâng cao năng
suất lao động, kết quả doanh thu của đơn vị và thu nhập cá nhân tăng. Lợi nhuận ngày càng tăng là điều kiện vật chất để ABBANK Cần Thơ tập trung phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng nhiệm vụ chiến lược của ABBANK hội sở. Đối với các nhân viên, thu nhập ngày càng tăng là động lực thúc đẩy họ không ngừng học tập chuyên môn, nâng cao trình độ tay nghề của mình.
5.1.2 Dự báo nhu cầu về số lượng
Dựa vào hàm tuyến tính Y1 = 127,26 X1, số nhân lực của ABBANK CT được dự báo như sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Năm 2008: X 2008 = 80 nhân viên Năm 2009: X 2009 = 97 nhân viên Năm 2010: X 2010 = 106 nhân viên Năm 2011: X 2011 = 114 nhân viên Năm 2012: X 2012 = 125 nhân viên
5.1.3 Dự báo nhu cầu về chất lượng
Ngành ngân hàng là ngành dịch vụ hiện đại, khi bước vào cạnh tranh hội nhập đòi hỏi nhân sự có trình độ cao ngày càng nhiều. Do đó, tất cả lực lượng lao động của ABBANK Cần Thơ cần phải được đào tạo và đào tạo ngày càng ở trình độ cao mới làm chủ được quá trình kinh doanh có hiệu quả của ngân hàng. Từ hàm tương quan tuyến tính Y1 = 6,86 + 217,29 X2, suy ra nhu cầu nhân sự có trình độ đại học trở lên từ 2008 – 2012 lần lượt là: 54, 69, 75, 81 và 92 nhân viên.
Ngành ngân hàng là ngành sử dụng công nghệ tiên tiến, đóng góp lớn vào ngân sách Nhà nước, là một trong những ngành kinh tế quan trọng mũi nhọn của nước ta, đặc biệt trong quá trình cạnh tranh hội nhập kinh tế thế giới và khu vực, ngành ngân hàng sẽ là ngành tham gia trực tiếp và phải đảm bảo thắng lợi trong cạnh tranh. Vì vậy, đào tạo và phát triển nhân sự ABBANK Cần Thơ có trình độ cao là nhiệm vụ bức bách. Như chúng ta đã biết, tri thức cứ bảy năm lại tăng gấp hai lần, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ thì một nửa những điều sinh viên học trong năm đầu tiên ở đại học sẽ trở nên lạc hậu khi họ tốt nghiệp. Chính vì thế, yêu cầu về trình độ của lực
lượng lao động đến năm 2012 ABBANK nói chung và ABBANK Cần Thơ nói riêng phải qua đào tạo và số lượng nhân viên có trình độ đại học trở lên phải chiếm hơn 70% / tổng nguồn nhân lực.
Bảng 28: DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN (2008 – 2012)
Chỉ tiêu / năm 2008 2009 2010 2011 2012
1. Kế hoạch doanh thu (triệu đồng) 40.000 50.000 60.000 70.000 80.000
2. Nguồn nhân lực (người) 80 97 106 114 125
3. Số NV có trình độ ĐH, SĐH (người) 54 69 75 81 92
• NHẬN XÉT:
Theo kết quả dự báo thì nhân lực của ABBANK CT đang trong tình trạng thiếu hụt. Ngân hàng cần có chính sách phát triển nhân sự sao cho phù hợp và đúng như đã hoạch định.
5.2 XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
- S1. Đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt tình, đoàn kết.
- S2. Môi trường làm việc tốt.
- W1. Thiếu nguồn nhân lực quản lí trẻ, có năng lực. - W2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực vẫn chưa được quan tâm đúng mức. - W3. Chế độ lương bổng và đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn.
- W4. Lực lượng nhân viên còn quá ít so với các ngân hàng khác.
- W5. Trình độ nhân viên ngân hàng so với các ngân hàng trên cùng địa bàn nói chung còn thấp.
CƠ HỘI
- O1. Kinh tế thành phố đang phát triển mạnh - O2. Hội nhập mở ra nhiều cơ hội về vốn, công nghệ, kinh nghiệm quản lí và đào tạo nguồn nhân lực. - O3. Hành lang pháp lí thuận lợi.
- O4. Số lượng sinh viên trên địa bàn đang có sự gia tăng đáng kể.
- O5. Chính trị ổn định - O6. Hệ thống giáo dục ở thành phố đang ngày càng hoàn thiện và phát triển. - O8: Khoa học – kỹ thuật phát triển.
CHIẾN LƯỢC SO S1,S2,O1,O3,O5,O7,O8: Chiến lược phát huy tối đa năng lực nhân viên
Tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực để gia tăng hiệu quả công việc, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của ngân hàng.
CHIẾN LƯỢC WO W1,W3,W4,O2,O4,O6: Chiến lược thu hút nhân tài
Chú trọng công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài nhằm đáp ứng đủ nguồn nhân lực cho ngân hàng.
THÁCH THỨC
- T1. Cạnh tranh nhân lực của các đối thủ cạnh tranh ngày càng gay gắt. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
CHIẾN LƯỢC ST S1,S2,T1,T2:
Chiến lược giữ chân nhân viên
CHIẾN LƯỢC WT W2,W5,T3,T4,T5: Chiến lược đào tạo – huấn luyện
Chiến lược phát triển nhân sự mà ABBANK CT cần thực hiện chính là sự phối hợp giữa 4 chiến lược: Chiến lược phát huy tối đa năng lực nhân viên, thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên và chiến lược đào tạo - huấn luyện nhân viên.
5.3 GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ ABBANK CẦN