- Có kế hoạch đào tạo và tái đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao năng lực trình độ của đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lượng kinh doanh và phục vụ. Chú ý đào tạo đội ngũ quản lí kế cận trong tương lai, đào tạo theo chiều sâu những đối tượng này.
- Xây dựng một đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự có tố chất cao.
- Công tác nhân sự sau khi chuyển từ quản lí “nhân sự” sang quản lí “nhân tài” đã đặt ra cho đội ngũ cán bộ nhân sự một yêu cầu cao hơn về mặt tố chất – người quản lí nhân tài, điều đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lí nhân sự nhân tài phải xây dựng những mặt sau:
+ Phải nắm chắc điểm mấu chốt của cải cách cơ cấu, trước hết phải áp dụng cơ chế khuyến khích thi đua trong nội bộ. Cạnh tranh công khai đã làm cho một loạt cán bộ trẻ thoát khỏi kiềm chế, bước lên cương vị lãnh đạo, đồng thời phát huy hết tính tích cực và tài năng của từng người.
+ Phải kiên trì đặt học tập lên vị trí hàng đầu, cố gắng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho mọi người, thúc đẩy mạnh mẽ mọi mặt công tác.
PHỤ LỤC 1
PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊNABBANK CT
Để giúp cho Ban giám đốc hiểu rõ hơn tâm tư, nguyện vọng của nhân viên và hoàn thiện các chủ trương chính sách phát triển nhân sự trong ngân hàng, trân trọng mời quý vị vui lòng điền vào các phiếu điều tra đính kèm. Xin lưu ý rằng không có câu trả lời nào là đúng hoặc sai. Tất cả các câu trả lời đều có giá trị và ý kiến của Quý vị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.
Trân trọng cảm ơn Quý vị về những ý kiến đóng góp.
Theo thứ tự từ 1 đến 5, đánh giá mức độ đồng ý của Quý vị đối với câu hỏi:
1. Rất không đúng / Rất không đồng ý 2. Không đúng / Không đồng ý
3. Trung lập 4. Đúng / Đồng ý
5. Rất đúng / Rất đồng ý
I. NHẬN XÉT VỀ CÔNG VIỆC MÀ QUÝ VỊ ĐANG THỰC HIỆN 1. Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
1 2 3 4 5
2. Được kích thích để sáng tạo trong thực hiện công việc
1 2 3 4 5
3. Khi làm việc tốt sẽ được đánh giá tốt
1 2 3 4 5
4. Quý vị ưa thích công việc
1 2 3 4 5
5. Quý vị được hướng dẫn cặn kẽ công việc
1 2 3 4 5
II. NHẬN XÉT VỀ ĐÀO TẠO, HUẤN LUYỆN VÀ THĂNG TIẾN 11. Quý vị có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc
1 2 3 4 5
12. Quý vị được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc
1 2 3 4 5
13. Quý vị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại ngân hàng
1 2 3 4 5
14. Nhìn chung, công tác đào tạo trong ngân hàng là có hiệu quả tốt
15. Quý vị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1 2 3 4 5
16. Chính sách thăng tiến, khen thưởng của ngân hàng là công bằng
1 2 3 4 5
III. NHẬN XÉT VỀ TÌNH HÌNH ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 17. Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác
1 2 3 4 5
18. Lãnh đạo đánh giá cao vai trò của việc đánh giá nhân viên trong ngân hàng
1 2 3 4 5
19. Quá trình đánh giá giúp cho quý vị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
1 2 3 4 5
20. Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để quý vị nâng cao chất lượng thực hiện công việc
1 2 3 4 5
IV. NHẬN XÉT VỀ VẤN ĐỀ LƯƠNG THƯỞNG, PHÚC LỢI 21. Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của ngân hàng
1 2 3 4 5
22. Tiền lương mà quý vị nhận được tương xứng với kết quả làm việc của quý vị
1 2 3 4 5
23. Tiền lương và phân phối thu nhập trong ngân hàng là công bằng
1 2 3 4 5
V. NHẬN XÉT VỀ THÔNG TIN, GIAO TIẾP TRONG NGÂN HÀNG
24. Những thay đổi về chính sách, thủ tục,… liên quan đến nhân viên trong ngân hàng đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng
1 2 3 4 5
25. Có đủ thông tin để làm việc
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
27. Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của nhân viên
1 2 3 4 5
28. Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến
1 2 3 4 5
VI. NHẬN XÉT VỀ VẤN ĐỀ MÔI TRƯỜNG, KHÔNG KHÍ LÀM VIỆC 29. Mọi người hợp tác để làm việc
1 2 3 4 5
30. Nhân viên ngân hàng có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1 2 3 4 5
31. Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái
1 2 3 4 5
32. Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao
1 2 3 4 5
33. Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc
1 2 3 4 5
34. Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã
1 2 3 4 5
35. Nhìn chung, nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt
1 2 3 4 5
36. Ngân hàng cho quý vị được linh hoạt và những quyền hạn cần thiết để thực hiện công việc sáng tạo, có hiệu quả cao
1 2 3 4 5
VII. NGÂN HÀNG MANG LẠI SỰ THỎA MÃN CHO QUÝ VỊ VỀ 37. Thu nhập cao
1 2 3 4 5
38. Công việc ổn định
1 2 3 4 5
39. Cơ hội thăng tiến
1 2 3 4 5
40. Điều kiện môi trường làm việc tốt
1 2 3 4 5
41. Quý vị hoàn toàn có thể tin cậy ở ngân hàng
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
IX. XIN CHO BIẾT ĐỐI NÉT VỀ BẢN THÂN QUÝ VỊ 1. Giới tính a. Nam b. Nữ 2. Trình độ văn hóa a. Cấp 3 b. Trung cấp, cao đẳng c. Đại học d. Trên đại học
3. Tuổi đời của quý vị thuộc nhóm nào? a. Dưới 30
c. Từ 31 đến 39 d. Từ 40 trở lên
4. Từ khi đi làm, quý vị đã chuyển chỗ làm bao nhiêu lần? a. Chưa đổi lần nào
b. Từ 1 – 3 lần c. Từ 4 – 5 lần d. Từ 6 lần trở lên
5. Ngoài công việc trong ngân hàng, quý vị có làm thêm công việc khác không? a. Có (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
b. Không
6. Quý vị thuộc nhóm nào sau đây a. Nhân viên giao dịch
b. Nhân viên tại các phòng, ban c. Cán bộ quản lí
d. Khác
Quý vị có ý kiến gì về cuộc điều tra hoặc cần làm gì để công tác quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng có hiệu quả hơn?
... ... ...
... ...
XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ CỘNG TÁC CỦA QUÝ VỊ!
PHỤ LỤC 2
BẢNG KẾT QUẢ XỬ LÍ SỐ LIỆU VỚI PHẦN MỀM STATA TƯƠNG QUAN GIỮA DOANH THU – NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
. regress dthu nsld
Source | SS df MS Number of obs = 8 ---+--- F( 1, 6) = 74.06 Model | 23343948.1 1 23343948.1 Prob > F = 0.0001 Residual | 1891339.73 6 315223.289 R-squared = 0.7251 ---+--- Adj R-squared = 0.7126 Total | 25235287.9 7 3605041.13 Root MSE = 561.45 --- dthu | Coef. Std. Err. t P>|t| [95% Conf. Interval] ---+--- nsld | 127.2554 19.20338 8.61 0.000 118.2664 212.2444 _cons | -13371.17 2305.286 -5.80 0.675 -19012 -7730.339 ---
TƯƠNG QUAN GIỮA DOANH THU – NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC TRỞ LÊN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Martin Hilb (2003). Quản trị nhân sự tổng thể: Mục tiêu – Chiến lược – Công cụ, NXB Thống Kê.
2. TS. Trần Kim Dung (2005). Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê.
3. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004). Phương pháp và kỹ năng quản lí nhân sự, NXB Lao động – Xã hội.
4. Th.S Hà Văn Hội, PGS TS Bùi Xuân Phong, TS Vũ Trọng Phong (2002). Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông, NXB Bưu Điện.
5. Brian E. Becker – Mark A. Huselid (2002). Sổ tay người quản lí nhân sự, NXB Thành phố Hồ Chí Minh.
6. TS Nguyễn Hữu Thân (2004). Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê. . regress dthu nsldtddhtlen
Source | SS df MS Number of obs = 8 ---+--- F( 1, 6) = 10.88 Model | 16264663.8 1 16264663.8 Prob > F = 0.0164 Residual | 8970624.1 6 1495104.02 R-squared = 0.6945 ---+--- Adj R-squared = 0.6853 Total | 25235287.9 7 3605041.13 Root MSE = 1222.7 --- dthu | Coef. Std. Err. t P>|t| [95% Conf. Interval] ---+--- nsldtddhtlen | 217.2884 41.62431 3.30 0.016 35.43739 239.1394 _cons | 6.86 8315.658 -2.52 0.014 -41344.55 -649.1805 ---
7. Trần Thị Bích Dân (2006). Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tài chính cao cấp, trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
8. Bùi Thị Thanh Tuyền (2006). Các giải pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SGC, trường Đại học Kinh tế TP.HCM. 9. Các trang web: - www.abbank.vn - www.mof.gov.vn - www.humanresource.com.vn - www.google.com.vn - www.saga.com - www.vietco.com - www.youtemplates.com