III- Những đánh giá kết luận rút ra từ thực tiễn
3.3.7.Tổ chức lại sản xuất
Để phù hợp với yêu cầu đặt ra công ty nên nhanh chóng tổ chức lại sản xuất. Theo đó phải kiện toàn đội ngũ, bổ sung lực lợng cả về ngời và cơ sở vật chất cho các đơn vị trực thuộc tơng ứng với khối lợng công việc đợc giao. Bảo đảm để đơn vị này đủ tiềm lực giải quyết các sự cố, các khiếm khuyết nảy sinh trong qúa trình quản lý và vận hành hệ thống máy in. Để làm đợc việc đó, lãnh đạo công ty nên khảo sát từng khâu của quá trình, lắng nghe ý kiến của ngời lao động về các phơng án tổ chức sản xuất, tiến hành các phơng pháp định mức. Trên cơ sở đó xác định định biên lao động, định mức vật t dự phòng, nhu cầu về nhà xởng, kho tàng, phơng tiện.
Cũng xuất phát từ đó, công ty tiến hành phân công lao động, hợp tác lao động, bố trí sản xuất cho phù hợp nhất và khoa học nhất. Giúp cho khả năng sản xuất phù hợp với nhiệm vụ sản xuất, góp phần phát triển sản xuất.
Thúc đẩy quát trình chuyên môn hoá trong công ty làm cho kỹ năng tay nghề của công nhân đợc nâng lên cao hơn. Giúp cho quá trình sản xuất có thể áp dụng đợc những thiết bị hiện đại, những thiết bị chuyên dùng dẫn đến năng suất lao động không ngừng tăng cao, đồng thời nó cũng thúc đẩy nhanh hơn bán tự động trong sản xuất, làm giảm chi phí in.
3.3.8-Đào tạo và phát triển đội ngũ lao động một cách hợp lý.
Thực trạng tay nghề công nhân của công ty cha đáp ứng đợc theo điều kiện của dự án đấu thầu, trình độ tay nghề không cân đối, không đồng đều.
Số công nhân tay nghề thấp còn khá đông ( 49 ngời ở các phân xởng ) chiếm 15,4% trong tổng số cán bộ công nhân viên ở bộ phận in. Trong khi đó, tổng số công nhân bậc 6,7 chỉ chiếm 14,5% trong tổng số đó Giả sử với những…
đề án yêu cầu trình độ bậc thợ công nhân trung bình từ 5,0% trở lên, công ty sẽ gặp không ít khó khăn.
Giáo dục, đào tạo và phát triển nhân lực của ngời lao động có ảnh h- ởng to lớn đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Chất lợng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp.
Mặt khác việc nâng cao tay nghề của công nhân là việc làm cấp bách.Và việc này phải đợc thực hiện xuất phát từ mong muốn của hai phía: Công nhân và công ty. Phía công nhân thì nói chung ai cũng muốn nâng cao tay nghề. Về phía công ty, công ty có vai trò chính trong việc quyết định việc này vì công ty phải tạo điều kiện ủng hộ công nhân nâng cao tay nghề, có chính sách u đãi tiền lơng, thởng với công nhân bậc cao, để cho công nhân thấy việc nâng cao tay nghề không chỉ đem lại cho họ một trình độ cao hơn mà còn cả kinh tế, vị trí của họ nữa. Làm cho ai cũng có chí hớng phấn đấu và mong muốn đợc nâng cao tay nghề
Dựa vào kết quả định mức lao động và khối lợng công việc công ty nên xác định số lợng lao động cần thiết. Việc xác định đúng và đủ số lợng lao động cần thiết sẽ làm cơ sở cho việc điều chỉnh lao động cho phù hợp.
Trong mỗi kì ban lãnh đạo phải xác định qui mô, nhu cầu lao động cần đào tạo.Công ty nên áp dụng các hình thức đào tạo cụ thể sau:
* Thờng xuyên mở lớp đào tạo bồi dỡng để nâng cao trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn của ngời công nhân và cán bộ kỹ thuật. Đặc biệt là trớc khi đa máy móc, thiết bị, dây chuyền công nghệ mới vào sản xuất. Để đạt đợc điều đó thì hàng quí, hàng năm công ty phải tổ chức kiểm tra tay nghề công nhân trên cơ sở đó phân loại:
- Công nhân có tay nghề khá trở lên. - Công nhân có tay nghề trung bình.
Trong số công nhân có tay nghề kém cần phân loại: - Công nhân yếu về kiến thức chuyên môn, sự hiểu biết. - Công nhân yếu về tay nghề.
Trên cơ sở đó có kế hoạch đào tạo cho phù hợp
+ Đối với công nhân yếu về kiến thức chuyên môn: Tổ chức mở lớp để nâng cao trình độ hiểu biết về chuyên môn ngành nghề cho số công nhân này nâng cao qui trình công nghệ- kỹ thuật. Có thể tổ chức lớp học tập ngoài giờ hoặc học tập trung trong giờ. Điều đó phụ thuộc vào tình hình sản xuất trong công ty.
+ Đối với công nhân tay nghề yếu: Tuỳ theo tình hình sản xuất mà tách khỏi sản xuất để đào tạo tập trung hoặc tổ chức đào tạo kèm cặp. Tốt nhất là phân công công nhân có tay nghề cao, có kinh nghiệm kèm cặp và hớng dẫn những công nhân này. Sau khi đào tạo lại cả về lý thuyết lẫn tay nghề phải kiểm tra lại trình độ trớc khi đa lại sản xuất. Nếu không đạt yêu cầu, hoặc là cho đào tạo lại, hoặc là có biện pháp cứng rắn hơn sao cho thoả đáng.
*Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi công nhân thực hiện công việc không đáp ứng đợc các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi công nhân thực hiện một công việc mới.
*Cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
*Hớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thờng gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chơng trình định hớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trờng làm việc mới của doanh nghiệp.
*Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có đợc những kĩ năng cần thiết cho những cơ hội thăng tiến và thay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
*Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.Đợc trang bị những kĩ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn, đạt đợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đợc giao những nhiệm vụ có thách thức cao hơn,có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Thực hiện giải pháp này, công ty sẽ có đợc một đội ngũ lao động luôn thích ứng, năng động, sáng tạo và đó sẽ là một tiền đề tốt cho phát triển sản xuất. Và đội ngũ này sẽ luôn đủ về lợng, đảm bảo về chất cùng với việc khuyến khích, sử dụng có hiệu quả đội ngũ đó kết hợp với các nguồn lực khác sẽ tạo ra năng suất lao động cao và không ngừng tăng.