- Thứ tư, tiêu chuẩn về tuổi tác:
2.4.3.Nguyên nhân các mặt hạn chế của chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn.
chức hành chính chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số cán bộ, công chức, viên chức của thành phố, nhưng số đông ở ngạch chuyên viên, còn chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp chiếm tỷ lệ rất thấp, dẫn đến tình trạng thiếu công chức chuyên môn giỏi, chuyên sâu, thông thạo một lĩnh vực công tác cụ thể nhưng lại thừa công chức vụ việc, thậm chí có một bộ phận công chức làm việc không đảm bảo chất lượng, thiếu ý chí phấn đấu vươn lên, còn có thái độ hách dịch, cửa quyền, quan liêu, vô cảm, nhũng nhiễu nhân dân.
- Bên cạnh đó, việc tuyển chọn công chức qua thi tuyển, thi nâng ngạch hàng năm còn nhiều bất hợp lý, chưa thật sự đáp ứng được mục đích, yêu cầu đặt ra là nâng cao trình độ cán bộ, công chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức chưa thật sự là đòn bẫy khuyến khích công chức hành chính tận tâm, tận lực với nhiệm vụ. Công chức làm việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh là bộ phận tham mưu quan trọng phục vụ đắc lực nhất cho công tác điều hành, quản lý của Uy ban nhân dân thành phố nhưng mức lương vừa thấp lại vừa không có chế độ ưu đãi với những công chức có những thành tích cống hiến, nên rất khó có khả năng thu hút và giữ được nhân tài, và chính vì thế việc xây dựng một đội ngũ công chức hành chính ổn định và chuyên nghiệp, có trình độ, năng lực ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ vẫn đang là mục tiêu phấn đấu của thành phố.
- Chế độ thanh tra công vụ chưa rõ ràng, còn nhiều chồng chéo, chưa có tác dụng thúc đẩy công chức thực thi nhiệm vụ có hiệu qủa, chưa có biện pháp mang tính khả thi đối với những hành vi lợi dụng chức trách, nhiệm vụ được giao để gây phiền hà, nhũng nhiễu công dân và tổ chức, ảnh hưởng không nhỏ đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
2.4.3. Nguyên nhân các mặt hạn chế của chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn. chuyên môn.
- Về mặt nhận thức: Nhận thức của lãnh đạo về đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tuy có quan tâm chỉ đạo việc thường xuyên cũng cố, chú ý tới chất lượng nhiều hơn nhưng vẫn chưa chuyển biến kịp thời ngang tầm đòi hỏi của một thành phố lớn với yêu cầu xây dựng, phát triển TP Hồ Chí Minh thành một đô thị văn minh, hiện đại, thực hiện quản lý nhà nước trên địa bàn có hiệu lực và hiệu qủa cao phù hợp với đặc điểm, tính chất của đô thị và điều kiện vận hành của cơ chế kinh tế thị trường, xu hướng hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế và theo đó thành phố phải xây dựng bộ máy quản lý hành chính chuyên nghiệp,
một đội ngũ công chức mẫn cán với công vụ, phục vụ tốt nhất cho người dân và doanh nghiệp. Yêu cầu là như vậy nhưng trên thực tế hiện nay trong tổ chức, chỉ đạo, điều hành thiếu kiên quyết, phối hợp chưa chặt chẽ, đồng bộ nên nhiều nội dung, yêu cầu mới về xây dựng, phát triển đội ngũ công chức có chất lượng còn thiếu tính khả thi. Bên cạnh đó, nhận thức của một bộ phận cán bộ, công chức về vai trò, vị trí, nhiệm vụ của mình trong bộ máy hành chính với yêu cầu nhiệm vụ mới của thành phố chưa rõ ràng, chưa thấy rõ yêu cầu đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng công tác trong thực thi nhiệm vụ của mình, từ đó chưa thực sự tích cực phấn đấu vươn lên, tu dưỡng rèn luyện để nâng cao chất lượng công việc cũng như tinh thần trách nhiệm và đạo đức người công chức.
- Về mặt tổ chức thực hiện: Chưa có sự phối hợp chặt chẽ và thiếu tính đồng bộ giữa các cơ quan chuyên môn, thiếu sự phân công phân cấp hợp lý, rành mạch trong công tác quản lý cán bộ, công chức. Trách nhiệm của Thủ trưởng cơ quan chưa rõ ràng, chưa thực sự gắn với thẩm quyền quyết định bố trí, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức.
Hệ thống pháp luật điều chỉnh đối với cán bộ, công chức và nền công vụ chưa hoàn chỉnh, pháp chế chưa nghiêm, chế tài chưa chặt chẽ. Cơ chế quản lý mới được hình thành, nhưng thực tiễn áp dụng còn nhiều bất cập làm ảnh hưởng tới qúa trình thực hiện nhiệm vụ của công chức. Việc đánh giá cán bộ, công chức hàng năm chưa được quan tâm đầy đủ, có nơi có lúc còn làm hình thức, chưa đi vào thực chất, còn nể nang nhau, quan điểm, tiêu chí đánh giá cũng chưa rõ ràng, chưa gắn với chức trách, nhiệm vụ và kết qủa hoàn thành công việc chuyên môn của từng công chức.