III. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY 1 NHỮNG ƯU ĐIỂM
2. NHỮNG HẠN CHẾ
Song song với những ưu điểm đã đạt được trong công tác quản lý tiền lương, Công ty vẫn còn những tồn tại cần khắc phục, hoàn thiện hơn ;
• Công tác phân tích tình hình sử dụng quỹ lương của công ty chưa được coi trọng.
• Việc trả tiền lương cho công nhân viên chưa phản ánh đúng hao phí sức lao động mà mỗi cán bộ công nhân viên bỏ ra. Chưa có chính sách thưởng cho những cán bộ công nhân viên tốt trong lao động, hoàn thiện vượt mức chỉ tiêu đặt ra một cách xứng đáng, nhằm khuýên khích công nhân viên nâng cao năng suất lao động.
• Trên thực tế công ty gặp rất nhiều khó khăn khi xây dựng quỹ lương vì công tác xây dựng đơn giá tiền lương không dựa trên xây dựng định mức hao phí lao động có căn cứ khoa học cho một đơn vị công việc. Vì vậy, việc xây dựng thiếu khoa học đó dẫn đến việc sự thiếu chính xác trong việc xây dựng quỹ tiền lương .
• Công tác quản lý quỹ tiền lương, vì chưa có điều kiện định mức một cách chính xác nên việc quản lý chưa mang lại hiệu quả. Chưa có một hệ thhống đánh giá công việc thực hiện công việc nên không thể trả lương xác thực với mức độ hao phí mà người lao động phải bỏ ra. Ví dụ như: Phòng kế toán tài vụ tiền lương, Cán bộ có biên chế là 11 người, nhưng trên thực tế chỉ có 9 người nhưng khối lượng công việc ngày càng nhiều và cả 9 người này phải kiêm nhiệm khối lượng công việc của của 11 người, tuy nhiên mức lương của họ vẫn không đổi.
• Ngoài tiền lương, thì các khoản thu nhập mang tính chất lương như tiền thưởng vào các ngày lẽ, tết cũng được phân phối một cách bình quân, tất các mọi người đều như nhau, vì thế nó không phát huy được vai trò của tiền lương tiền thưởng.
• Tiền lương tối thiểu Công ty đang áp dụng là tiền lương tối thiểu Nhà nước quy định nhưng mọi người lao động được hưởng như nhau cho một đơn vị hệ số cho dù họ có thực hiện tốt công việc của mình hay không. Điều này thể hiện cách thức phân phối này vẫn mang tính chất phân phối bình quân nghĩa là đã vi phạm nguyên tắc của tổ chức tiền lương.
• Việc trả lương cho người lao động dựa vào hệ số tiền lương Nhà nước quy định. Do đó, tiền lương của mỗi người nhận được chỉ phụ thuộc vào chức danh công việc của mỗi người (ngạch lương mà người đó được xếp) và phụ thuộc vào thâm niên công tác (bậc lương trong một ngạch lương) chứ không gắn với hiệu quả, mức độ thực hiện công việc của mỗi người. Điều này có nghĩa là những người có thâm niên như nhau (cùng hệ số lương) làm công việc phức tạp khác nhau, điều kiện làm việc khác nhau nhưng vẫn hưởng lương như nhau. Như vậy là không thể hiện sự công bằng và sẽ dẫn đến tâm lý chán nản cho người lao động, người lao động ít chú ý đến cải tiến phương án làm việc để đạt được hiệu quả làm việc cao. Đây cũng là hiện tượng khá phổ biến trong các công ty và doanh nghiệp Nhà nước.
• Mặt khác , tiền lương của người hưởng lương cao nhất với người hưởng lương thấp nhất hơn kém nhau còn không nhiều. Thực tế này sẽ dẫn đến hiện trạng không có sự phân cấp rõ ràng về tiền lương giữa người có đóng góp công sức nhiều với người có đóng góp công sức ít.
• Công ty thực hiện trả lương trên cơ sở thang bảng lương trong khi chính nó còn nhiều hạn chế, nhất là về ngạch lương. Trưởng, phó phòng hoặc bộ phận tương đương không có ngạch riêng, họ phải hưởng mức lương của chuyên viên. Mặc dù, Trưởng phó phòng hoặc bộ phận tương đương được hưởng mức phụ cấp (theo quy định của Nhà nước) nhưng phụ cấp đó chưa thể tương xứng với công sức và sự cống hiến của họ.
• Việc áp dụng thang bảng lương như hiện nay sẽ làm giảm tinh thần phấn đấu của người lao động,vì: người lao động ít có cơ hội nâng ngạch, thêm vào đó là quy định nâng ngạch chưa rõ ràng. Đồng thời, có trường hợp người lao động đạt được bậc cao nhất trong ngạch lương của thang bảng lương nhưng thời gian công tác của họ còn dài và họ còn cơ hội phấn đấu nhưng không còn cơ hội nâng lương. Điều này làm triệt tiêu động lực phấn đấu của họ trong thời gian công tác còn lại. Đòi hỏi Công ty nên áp dụng nhiều hình thức khuyến khích hơn nữa để người lao động tích cực làm việc như: tăng tiền thưởng, tăng các khoản phúc lợi.
• Việc trả lương của công ty theo hai hình thức là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm vẫn còn nhiều điểm bất hợp lý, do đó vẫn chưa phản ánh hết được công sức hao phí lao động mà người lao động bỏ ra.
Như vậy, quy định về trả lương cho người lao động tại công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội không dựa trên kết quả phân tích công việc, giá trị công viêc và đánh giá thực hiện công việc. Đây là cách phân phối theo người chứ không phải theo công việc. Điều này khiến cho việc khen thưởng người lao động khi họ hoàn thành tốt công việc gặp nhiều khó khăn, việc đánh
giá thực hiện công việc của người lao động để nâng bậc lương và ngạch lương gặp nhiều trở ngại.
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN VƯỜN THÚ HN TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN VƯỜN THÚ HN I. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY