III. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty
6.1. Đối tượng đào tạo
- Là người lao động đang tham gia làm việc tại các đơn vị trực thuộc Công ty.
- Là cán bộ nhân viên được quy hoạch để giữ các chức danh chủ chốt trong Công ty.
6.2.1Tiêu chuẩn, điều kiện
- Nguời lao động có thời gian làm việc tại Công ty ít nhất 1 năm (đủ 12 tháng), Có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực công tác, có sức khoẻ tốt. Phải thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ được giao, có khả năng vươn lên để đảm nhiệm các vị trí công tác cao hơn.
- Có bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn hoặc đang đảm nhận công việc phù hợp với nội dung đào tạo bồi dưỡng nâng cao.
- Công ty có nhu cầu hoặc dự kiến bố trí người lao động vào những công việc đòi hỏi phải đào tạo bồi dưỡng.
- Đào tạo hoặc đào tạo lại trong trường hợp Công ty bố trí người lao động làm những công việc có chuyên môn khác với chuyên môn đã được đào tạo.
6.2.2 Hình thức đào tạo:
Tuỳ theo yêu cầu công tác, Công ty có thể lựa chọn các hình thức đào tạo sau:
- Đào tạo ngắn hạn - Đào tạo trung hạn - Đào tạo dài hạn.
Các lớp đào tạo do Trung tâm đào tạo Tổng công ty Công nghiệp xi măng Việt Nam hoặc các đơn vị có chức năng và thẩm quyền đào tạo hoặc do Công ty mở để phục vụ cho nhu cầu trước mắt như: Nâng lương, nâng bậc, chuyển ngạch vv...
6.3. Quy định về chế độ, chính sách đối với người được cử đi đào tạo
vị và cán bộ được cử đi học chuẩn bị, sắp xếp công việc.
Cán bộ, nhân viên được cử đi đào tạo, nếu chương trình, thời gian đào tạo từ 01 tháng trở lên cán bộ đi học phải báo cáo thủ trưởng đơn vị tạm thời bàn giao công việc đang đảm nhận cho người khác thay thế. Việc cử cán bộ đi học không được làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động hoặc trì hoãn việc thực hiện các nhiệm vụ được giao.
2. Chế độ đối với người đi học:
- Trường hợp do nhu cầu công việc và yêu cầu của Công ty cần đào tạo, bồi dưỡng thì trong thời gian đi học người lao động có thể được hưởng nguyên lương hoặc theo tỷ lệ nhất định do hai bên thoả thuận hoặc theo thoả ước lao động tập thể. Các chi phí phục vụ cho công tác đào tạo được Công ty chi trả trên cơ sở các chứng từ hợp lệ.
- Trường hợp người lao động có nguyện vọng tự đào tạo, bồi dưỡng thì Công ty tạo điều kiện thuận lợi về thời gian, thủ tục để người lao động có thể tham gia học tập, nhưng phải tự túc kinh phí.
3. Các yêu cầu khác:
- Cán bộ, CNV được cử đi học, sau khi kết thúc khoá học phải báo cáo kết quả học tập với Công ty (thông qua phòng TCLĐ) và nộp các bản sao giấy chứng nhận, văn bằng, chứng chỉ vv... được cấp theo đúng quy định để Công ty lưu hồ sơ.
- Nếu cán bộ, CNV được Công ty cử đi học mà kết thúc khoá học không đạt yêu cầu, thái độ học tập không tốt, không được cấp các giấy chứng nhận theo yêu cầu thì phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo ngoài ra còn phải chịu hình thức kỷ luật lao động theo nội quy lao động của Công ty.
tính, ngoại ngữ cho nhân viên của mình.
-Công ty chưa có các kế hoạch đào tạo nhân viên theo định hướng phát triển của công ty theo các năm.
-Chất lượng các khóa đào tạo chưa thực sự mang lại hiệu quả cao, chưa có sự giám sát chặt chẽ về các khóa đào tạo, sự giám sát chỉ là trên giấy tờ.
-Chưa có các chính sách hoặc cách thức để khuyến khích nhân viên phấn đấu để có thể được đi đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn.
7.Công tác đánh giá.
Để có thể đưa ra các quyết định khen thưởng chính xác và tạo một động lực làm việc tốt, chính vì vây công tác đánh giá đã được thực sự chú ý đến. Công ty đã có các chính sách và chỉ tiêu khen thưởng cụ thể và rõ ràng đã được nêu ở công tác khen thưởng của công ty.
Với các chỉ tiêu để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên và sự giám sát chặt chẽ, ban lãnh đạo của công ty đã kịp thời nhắc nhở những nhân viên đã có những hành vi chưa đúng để không ảnh hưởng đến công việc riêng lẫn công việc chung của công ty. Chính vì vậy công ty luôn đảm bảo sự công bằng trong việc xét khen thưởng và kỷ luật của nhân viên, tạo một tâm lý làm việc thoải mái và thích thú trong công việc.
ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀMỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
XI MĂNG.
I.ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY.
1.Công tác quản lý tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty.
Phát huy những thành tích đã đạt được của công ty qua các năm và khắc phục những nhược điểm thiếu sót cò tồn tại trong công tác quản lý của công ty.
Nâng cao công tác quản lý của các phòng ban trong công ty.
Nâng cao chất lượng hoạt động của các phòng ban để hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch hoạt động đề ra hàng năm của công ty.
Công tác đa dạng hóa mặt hàng trong kinh doanh với phương châm tạo đủ công ăn việc làm cho nhân viên của công ty, tối đa hóa lợi nhuận, tạo tiền đề tốt cho công tác liên doanh, liên kết, mở rộng đầu tư, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh
2.Về công tác phát triển nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cuả nhân viên, chú trọng phát triển đến các kỹ năng mềm cho nhân viên, để công ty có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp với tác phong làm việc công nghiệp.
Chú trọng phát triển và đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo trong công ty, để có thể phát huy được hết khả năng của cán bộ lãnh đạo.
Đảm bảo mức thu nhập và công việc ổn định cho nhân viên trong công ty. Chú trọng đến các chính sách khen thưởng và tạo động lực cho nhân viên.
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG.
1.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Hàng năm công ty nên đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể và phù hợp với từng thời kỳ phát triển của công ty.
Để chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty tốt thì cần có sự phối hợp chặt chẽ của các công tác nguồn nhân lực khác như: công tác tuyển dụng, công tác đào tạo và phát triển, công tác tiền lực, công tác tạo động lực..Các công tác cần có sự thống nhất chung với chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty.
2.Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa rất lớn, nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng lao động. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của công ty bởi vì công tác này giúp công ty chon ra được những ứng cử viên ưu tú với những kỹ năng và kiến thức chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công ty. Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực đồng nghĩa với việc giảm bớt thời gian, tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao chất lượng nhân viên, đáp ứng được với những tiêu chuẩn quốc tế, tránh được các rủi ro trong việc sử dụng những nhân viên mới được tuyển vào các vị trí của công ty
Công ty nên chú trọng đến việc đầu tư cho việc đào tạo trước nguồn nhân lực trong tương lai bằng cách hộ trợ liên kết với các trung tâm đào tạo, cấp học bổng cho các học viên ưu tú ngay khi còn đang hoc tại trường Đại học, cao đẳng...với những chuyên môn cần thiết cho công ty. Như vậy sau mỗi khoá học công ty sẽ bổ xung cho mình những thành viên ưu tú mà không
và phương pháp trắc nghiệm để có thể đánh giá tốt hơn trình độ của nhân viên. Mặc dù công việc này sẽ tốn nhiều thời gian và tốn kém nhưng nếu ta tiến hành tốt sẽ cắt giảm một khoản chi phí khá lớn trong khâu đào tạo nhân viên và chất lượng đầu vào của nhân viên sẽ cao hơn.
Nhân viên được tuyển dụng phải có nghiệp vụ tương đối để tránh có sự luân chuyển và nếu như có luân chuyển thì sẽ không mất nhiều thời gian cho việc thích nghi với công việc mới. Ngoài ra nhân viên phải đảm bảo một trình độ tiếng anh giao tiếp tốt, sử dụng thành thạo vi tính, kỹ năng mềm đó là những yêu cầu tối thiểu cho một nhân viên để làm việc ở một môi trường kinh doanh ngày càng phát triển như hiện nay.
Công ty nên đưa ra những yêu cầu cụ thể, các chỉ tiêu cụ thể, để có thể tuyển được những nhân viên đúng lĩnh vực, đúng nhu cầu tuyển dụng.
Để quá trình tuyển dụng đạt kết quả cao thì công ty cần xây dựng cho mình quy trình tuyển dụng thích hợp, các phương pháp thu thập thông tin về các ứng viên hợp lý và đặc biệt là khâu phân tích thông tin ứng viên một cách chính xác hiệu quả để đưa ra các quyết định tuyển chọn đúng đắn.
Tất cả các khâu trong quá trỉnh tuyển dụng đều cần được chú trọng vì nó sẽ tạo tiền đề tốt cho các bước tiếp theo. Khi tiếp nhận hồ sơ và thư xin việc cần phải có sự sàng lọc qua những ứng viên không phù hợp với yêu cầu để tránh mất thời gian cho các nhà tuyển dụng. Cần có sự lựa chọn đúng đắn các chuyên gia tham gia phỏng vấn các ứng viện để đạt được kết quả tốt.
3.Công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được Ban giám đốc công ty coi trọng. Nhưng trước tình hình hiện nay đặc biệt là sau khi công ty cổ phần hóa, thì công ty cần phải thúc đẩy hơn nữa công tác đào tạo nguồn
tiếp.
-Vấn đề nổi cộm trong đội ngũ nhân viên đó là trình độ ngoại ngữ và sử dụng vi tính chưa thực sự thành thạo. Chính vì vậy cần phải nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho toàn bộ CBCNV toàn công ty để thuận tiện trong quá trình làm việc và giao tiếp với các đối tác cũng như trong việc hoàn thiện bản thân mình. Công ty có thể mở lớp đào tạo về tin học văn phòng, hoặc dạy ngoại ngữ rồi mời chuyên gia về giảng dạy cho nhân viên cuả mình. Điều đó vừa thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo công ty lại vừa khuyến khích nhân viên trong quá trình làm việc và việc đào tạo theo nhu cầu như vậy sẽ mang lại hiệu quả nhanh và cao vì sát với nhu cầu và trình độ thực tế của nhân viên.
-Tiến hành đào tạo chuyên môn sâu để nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên. Công ty cần đảm bảo có một lượng cán bộ nguồn của công ty có kiến thức chuyên môn sâu về lĩnh vực sản xuất cũng như kinh doanh mặt hàng xi măng để đảm bảo vị thế cạnh tranh của công ty trên thị trường.
-Đào tạo theo định hướng phát triển của công ty ví dụ như năm nay công ty tiến hành kinh doanh phát triển nhà và cho thuê Bất động sản. Chính vì vậy công ty cần có một đội ngũ nhân viên có kiến thức về lĩnh vực kinh doanh nhà và Bất động sản để đảm bảo cho việc kinh doanh hiệu quả của công ty. Tránh tình trạng nhân viên không có kiến thức chuyên môn đảm nhận những lĩnh vực mới dễ dẫn đến rủi ro trong kinh doanh gây thiệt hại cho công ty
-Tránh tình trạng học tập tự phát, không đúng ngành nghề, đúng hướng phát triển cuả công ty.
-Ngoài ra công ty nên chú ý đến nguồn nhân lực sẵn có đã qua đào tạo từ các trường đại học trong nước và ở nước ngoài, công ty nên có những chính sách thu hút nhân tài.
công ty.
-Công ty nên thường xuyên tiến hành các buổi thảo luận và tổng kết sau các khóa đào tạo và bồi dưỡng để cán bộ và nhân viên trao đổi kinh nghiệm, nâng cao chất lượng nhân viên trong hoạt động kinh doanh của công ty. Hãy luôn đề cao tính tự giác và tinh thần làm việc trách nhiệm của cán bộ và nhân viên trong công ty, đề cao tính chủ động sáng tạo trong công viêc.
4.Công tác tiền công và tiền lương của công ty.
Qua phân tích thực trạng tiền lương tại công ty, mặc dù công ty đã đạt được nhiều kết quả tốt, tiến bộ và kịp thời hơn so với các công ty khác trong ngành, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế làm giảm hiệu quả kinh doanh của công ty như:
-Công tác trả tiền lương còn hạn chế, chưa thực sự là đòn bảy kinh tế mạnh mẽ,các chế độ thưởng, khuyến khích còn ít, chưa thực sự phát huy được hết tác dụng làm động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc.
Chính vì vậy công ty nên:
4.1. Hoàn thiện định mức lao động nhằm hoàn thiện hơn hệ số tiền lương chức danh. chức danh.
Mặt hàng kinh doanh chủ yếu của công ty là xi măng, chính vì vậy việc định mức cho nhân viên bán hàng là thực sự khó khăn. Để khắc phục điều này, công ty đã áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho những đối tượng nay, họ được hưởng mức lương hợp lý dựa trên hiệu quả công việc của mình.
Tuy nhiên đối với những cán bộ gián tiếp được trả lương theo chức danh công việc của mình thì vấn đề phát sinh là làm sao định mức được công việc tốt nhất để xây dựng hệ số tiền lương chức danh hợp lý
trình độ chuyên môn cao để đảm nhận công việc này. Để tận dụng nguồn nhân lực có sẵn trong công ty thì công ty có thể cử cán bộ phòng tổ chức đi học và nâng cao trình độ chuyên môn tại các trường chính quy, mời chuyên gia giảng dạy, tạo điều kiện khuyến khích cán bộ tham gia các khóa học nâng cao trình độ.
4.2.Hoàn thiện công tác xây dựng đơn giá tiền lương.
Công ty xây dựng đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm cho toàn công ty, nhưng khi phân bổ đơn giá tiền lương về từng bộ phận thì có những bất cập lớn cần khắc phục.
Ta xét công thức xây dựng đơn giá tiền lương bộ phận của công ty: Đggp =
Từ công thức trên ta nhận thấy rằng nếu số người trong một đơn vị càng lớn, sản lượng kế hoạch của đơn vị càng nhỏ thì đơn giá tiền lương càng cao vi các yếu tố còn lại là không đổi. Chính việc tính đơn giá tiền lương như vậy đã gây ra phản ứng tâm lý không tốt cho nhân viên : nếu họ có làm việc với hiệu quả cao thì vẫn hưởng đơn giá tiền lương thấp hơn những người làm việc có hiệu quả thấp. Chính vì vậy công ty có thể đưa hệ số năng suất vào tính đơn giá tiền lương bộ phận.
Đgtt = x Hệ số năng suất Hệ số năng suất =
5.Công tác tạo động lực.
Công tác tạo động lực cho nhân viên là một công viêc hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy công tác này đã được công ty thực sự coi trong nhưng sau đây là một số ý kiến đề xuất thêm:
nhiệm vụ riêng, có kiến thức chuyên môn riêng chính vì vậy việc phân công lao động hợp lý là điều kiện cơ bản để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Khi nhân viên đảm nhận đúng vai trò của mình thì họ sẽ phát huy hết khả năng và năng lực của mình đối với công