C. Kế hoạch đào tạo:
Tĩm Tắt Chương
3.2.1 Xây dựng quá trình đào tạo theo khe hở năng lực
Quá trình đào tạo theo khe hở năng lực gồm 7 bước chính
Bước 1: Xác định giá trị cốt lõi của cơng ty Sản phẩm máy tính Fujitsu Việt Nam: chính sách và các mục tiêu.
Bước 2: Xác định danh sách các năng lực cần cĩ cho cơng ty Fujitsu Việt Nam
Phân biệt “năng lực” và “kỹ năng”
Năng lực: là từ được dùng dựa trên quan điểm của cơng ty để xem xét nhân viên cĩ đáp ứng được nhu cầu cơng việc khơng
Cịn kỹ năng: là từ chỉ khả năng làm được một cơng việc của một người dựa theo quan điểm của người đĩ
Kỹ năng muốn trở thành năng lực phải đáp ứng đúng yêu cầu cơng việc của nhà sử dụng lao động. (Năng lực bao gồm: kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, thái độ,…) Do đĩ tơi dùng chữ năng lực thay vì chữ kỹ năng, như vậy sẽ cĩ ý nghĩa tồn diện và bao quát hơn.
Bước 3: Xác định mức độ quan trọng của các năng lực
Mức độ quan trọng là sự cần thiết của một năng lực đối với một vị trí để hồn thành cơng việc được giao
Mỗi năng lực cĩ mức độ quan trọng khác nhau đối với từng vị trí. Cĩ thể phân chia thành ba mức độ quan trọng và được xác định như sau:
+ Mức 1 điểm: khơng quan trọng, khơng cần cho cơng việc
+ Mức 2 điểm: quan trọng, cĩ thì dễ làm hơn
+ Mức 3 điểm: rất quan trọng, khơng cĩ thì khơng hồn thành cơng việc được
Ví dụ:
Không cần đối với công nhân Rất cần thiết đối với trưởng phòng
Năng lực quản lý nguồn
Bước 4: Xác định mức độ thành thạo yêu cầu của năng lực
Mức độ thành thạo là khả năng làm được cơng việc của mỗi người trong từng vị trí Đối với mỗi năng lực tùy theo từng vị trí mà mức độ thành thạo khác nhau.
Mức độ thành thạo yêu cầu là tiêu chuẩn đặt ra khi hồn thành cơng việc mà nhân viên tại vị trí này được cơng ty yêu cầu phải đạt đến.
Cĩ năm mức độ thành thạo được xác định
+ Mức 5 điểm: thể hiện yêu cầu năng lực cao nhất đối với một vị trí để hồn thành cơng việc
+ Mức 1 điểm: thường để trống, vì được dùng để đánh giá khi nhân viên khơng hồn thành được yêu cầu tối thiểu trong cơng việc
Các yêu cầu giữa các mức điểm phải khác nhau rõ rệt
Bước 5: Xác định mức độ thành thạo thực tế (năng lực thực tế)
Mức độ thành thạo thực tế là khả năng thực tế của từng nhân viên đạt được khi hồn thành cơng việc.
Bước 6: Tìm ra khe hở năng lực (nhu cầu đào tạo) Bước 7: Đào tạo bổ sung
Sau khi xác định khe hở năng lực thì chỉ cần tiến hành đào tạo bổ sung, bởi vì: Tham dự một khĩa học chỉ cĩ thể lãnh hội kiến thức và kỹ năng mà thơi, muốn trở thành năng lực thì phải xem xét kiến thức và kỹ năng này được vận dụng vào thực tế như thế nào?
Việc phân tích này lẽ ra phải được xem xét cho từng nhân viên tại từng vị trí thì mới cĩ thể xác định chính xác nhu cầu đào tạo. Việc này địi hỏi cần rất nhiều thời gian và cơng sức vì lượng dữ liệu khổng lồ phải thu thập và phân tích. Do đĩ với khả năng cĩ hạn, thời gian hẹp nên tơi chỉ phân tích đến từng vị trí thơi.