Sử dụng phát huy nhân tố con người trong công ty

Công ty phải chú ý trong việc bố trí, sử dụng, trả lương, khen thưởng, để sao cho mỗi cán bộ, nhân viên của công ty có đủ điều kiện thuận lợi cống hiến hết khả năng của họ cho công ty. Đồng thời bằng nhiều hình thức động viên, khuyến khích, ràng buộc người nhân viên không ngừng nâng cao khả năng nghề nghiệp, ra sức tiết kiệm trong sản xuất, phát huy sáng kiến, nâng cao năng suất lao động, hết lòng vì công ty. Công việc cụ thể như sau:

• Tạo môi trường thuận lợi cho nhân viên. • Tạo niềm tin cho các thành viên.

• Tạo vị trí thuận lợi với chức năng.

Biện pháp hoàn thiện công tác động viên khuyến khích và duy trì nguồn nhân lực.

 Nhóm giải pháp động viên về vật chất:

Ngoài việc thực hiện đầy đủ các chính sách hiện tại, Công ty còn phải chú ý đến các chế độ sau đây:

Cần có chế độ về việc trả lương ngoài giờ cho bộ phận văn phòng khi có tăng ca, qui định rõ các khoản phụ cấp khi kiêm nhiệm, v.v…

Lương được trích từ ngân sách và tình hình công ty, nhưng cũng nên chú ý thêm mặt bằng lương trên thị trường hiện nay (nhất là so với các công ty cùng ngành) và có chế độ điều chỉnh lương phù hợp, nhằm giảm bớt tình trạng nhân viên không trụ lại lâu dài tại công ty (theo kết quả mà tôi tìm hiểu thu được thì vấn đề nhân viên công ty quan tâm nhất hiện nay chính là vấn đề lương bổng).

Hình thức tăng lương cần tích cực hơn, nên giảm thời gian cho mỗi lần tăng lương vì tốc độ tăng lương hiện tại là chậm so với mặt bằng chung. Không nên cứng

nhắc tăng lương theo chu kỳ mà phải có chính sách tăng đột xuất nhằm kích thích tinh thần làm việc cho nhân viên hơn.

Ngoài ra công ty cần phải có chính sách hỗ trợ trượt giá hay tăng lương để bù đắp lại khoảng giá cả hàng hóa tăng lên . Công ty cần có chính sách khen thưởng và chế độ đãi ngộ rõ ràng cho những nhân viên làm việc lâu năm và những nhân viên có nhiều đóng cho công ty. Việc có chính sách khen thưởng và đãi ngộ hợp lý sẽ khuyến khích nhân viên tích cực làm việc hơn và gắn bó lâu dài tại công ty hơn. Và không thề phủ nhận một điều, một nhân viên thạo việc có giá trị cao hơn một nhân viên mới cho dù trình độ nhân viên mới cao hơn.

Ngoài việc trả lương theo thời gian và thưởng vào các ngày lễ như hiện tại, công ty cần có chính sách thưởng phần trăm theo doanh số hay lợi nhuận đạt được, có thể chia thưởng hàng quí hay khi công trình kết thúc. Việc có thêm khoản thưởng này sẽ giúp nhân viên làm việc cống hiến và trách nhiệm hơn vì chính họ cũng được được lợi khi công ty có lãi.

 Nhóm giải pháp động viên về tinh thần :

Hãy quan tâm chân thành đến nhân viên. Nhà quản lý cần quan tâm về tình hình sức khỏe, cuộc sống gia đình, những khó khăn mà nhân viên đang phải đối mặt, tất nhiên không nên đi quá sâu vào đời tư, trong trường hợp nhân viên gặp khó khăn, hãy đề nghị được giúp đỡ nếu có thể. Hoặc cho nhân viên có thời gian nghỉ ngơi sau những giờ vất vả (sau khi hoàn thành các dự án gấp).

Có thái độ tích cực, quan tâm, chia sẽ đối với nhân viên nhằm tạo cho nhân viên sự cởi mở đối với cấp quản lý. Điều đó giúp nhà quản lý dễ dàng có được những thông tin ở cấp cơ sở về nhân viên, … để kịp thời có các cách giải quyết kịp thời và thỏa đáng.

Hoặc nên quy định cụ thể trong chính sách công ty về sinh nhật, ma chay, cưới hỏi, lễ, tết như:

• Sinh nhật nhân viên, sẽ được món quà, giá trị là 200.000 đ.

• Ngày Quốc tế phụ nữ, nhân viên nữ sẽ được công ty tặng quà, giá trị là 100.000 đ.

• Quà cho các ngày lễ 30/04; 01/05; 02/09; tết tây giá trị tương đương 300.000đ • Quà cho nhân viên có con nhỏ (dưới 16 tuổi) nhân ngày quốc tế thiếu nhi, giá trị tương đương 50.000đ cho mỗi cháu.

• Quà Tết trung thu, mỗi nhân viên sẽ được 01 hộp bánh trung thu, giá trị là 200.000 đ.

• Quà mừng đám cưới bạn: 1.000.000đ mừng cho ngày thành hôn bạn. Nếu cô dâu chú rễ ở trong cùng công ty thì sẽ được hai phần.

• Nếu chẳng may, bạn ốm đau hay gặp tai nạn phải điều trị tại bệnh viện từ 03 ngày trở lên (từ ngày nhập viện) bạn sẽ được nhận quà có giá trị tương đương 200.000đ.

• Nếu chẳng may người thân bạn qua đời, công ty cũng chia xẻ với bạn nỗi mất mát đó bằng món quà thăm hỏi.

- Nếu là cha, mẹ ruột (của vợ hoặc chồng) sẽ được 500.000 đ.

- Nếu là vợ hoặc chồng hoặc con sẽ được 1.000.000 đ. Nếu là ông bà (nội, ngoại) sẽ được 200.000đ/ suất.

Và tất nhiên các mức thưởng trên đây chỉ mang tính chất tham khảo, mức thưởng cụ thể sẽ được công ty xem xét và đưa ra con số cụ thể dựa trên ngân sách và tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty.

Tỏ ra tâm lý vào những giờ đặc biệt: nếu có thể hãy cho nhân viên nghỉ vào những dịp sinh nhật, kỉ niệm ngày cưới, … và tất nhiên thời gian nghỉ này phải được phân phối công bằng và hợp lí để không ảnh hưởng đến công việc.

Tạo môi trường làm việc cởi mở và thân thiện giữa các nhân viên với nhau, giữa nhân viên và cấp quản lý, không nên quá phân biệt cấp bậc sẽ tạo bầu không khí làm việc trở nên nặng nề, làm việc không hiệu quả.

Công ty nên có chính sách nghỉ mát hằng năm nhằm giúp nhân viên lấy lại cân bằng sau thời gian làm việc căng thẳng. Thời gian kỳ nghỉ mát nên trong khoảng thời gian từ 3 đến 5 ngày, tránh tình trạng tổ chức cho nhân viên nghỉ mát nhưng thời gian quá ngắn, chưa kịp hồi phục lại sức khỏe.

Để thực hiện hiệu quả công tác động viên tinh thần làm việc nhân viên, công ty nên có chính sách động viên phù hợp với từng ứng viên. Tùy thuộc vào nhu cầu của ứng viên mà công ty có những chính sách động viên về vật chất và tinh thần phù hợp. Để thực hiện được việc đó, nhà quản lý nên quan tâm và tìm hiểu sâu sát đối với từng nhân viên dưới quyền để có thể biết rõ tâm tư nguyện vọng của họ, từ đó có những chính sách động viên kịp thời và phù hợp.

NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ

NHẬN XÉT:

o Qua quá trình thực tập tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc. Được tiếp xúc với thực tế tại doanh nghiệp em nhận thấy từ khi mới thành lập tới nay hoạt động kinh doanh ở đây không ngừng tăng trưởng, thu nhập của năm sau cao hơn năm trước, bảo toàn được nguồn vốn kinh doanh và từng bước đi lên trong nền kinh tế thị trường.

o Việc tổ chức bộ máy của doanh nghiệp gọn nhẹ, đơn giản nhưng hoạt động có hiệu quả. Việc bố trí các nhân viên vào các phòng ban khá phù hợp đúng với chức năng, nhiệm vụ.

o Doanh nghiệp tổ chức các phòng ban với sự phân công nhiệm vụ rõ ràng, trưởng phòng hành chính nhân sự chỉ đạo bộ máy nhân sự của mình hoạt động một cách nhịp nhàng, hợp lý tất cả các công việc và các nhân viên giải quyết một cách nhanh chóng, gọn nhẹ tạo sự thuận lợi cho các bộ phận khác.

o Căn cứ vào thông tư số 05/LĐTB & XH cấp ngày 22/03/1995 thì hàng năm doanh nghiệp đều tổ chức cho công nhân viên chức thi nâng bậc lương đối với các công nhân viên chức có đầy đủ các điều kiện quy định.

o Cán bộ công nhân viên được tổ chức các kỳ dạ ngoại để họ được vui chơi và thắt chặt tình đoàn kết giữa họ và giữa các doanh nghiệp.

KIẾN NGHỊ

Sau gần hai tháng em được tiếp xúc thực tế, em nhận nhận thấy việc quản trị nhân sự, quản lý nghiệp vụ ở doanh nghiệp thực hiện một cách nghiêm túc đúng quy định của nhà nước. Sổ sách rõ ràng chứng từ được lưu trữ gọn gàng, có tính khoa học, một người kiêm nhiều nhiệm vụ được giao nhưng vẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Tổ chức tính toán tiền lương chặt chẽ. Theo em, doanh nghiệp nên duy trì và phát huy những mặt mạnh như đã nêu trên, sẽ giúp cho cơ cấu quản lý và đảm bảo tài chính doanh nghiệp được vững mạnh.

Bên cạnh đó doanh nghiệp nên chuyên biệt mỗi nhân viên làm một số nhiệm vụ thích hợp với khả năng của mỗi người để hiểu quả của công việc được hoàn hảo hơn.

KẾT LUẬN

Chúng ta đã bước sang thế kỷ 21, một thế kỷ mà nhân tố con người ngày càng trở nên quan trọng, con người là nguồn gốc của mọi sự thịnh suy. Mọi doanh nghiệp công ty, đặc biệt là trình độ của cán bộ công nhân viên trong công ty, nó quyết định trực tiếp đến vị thế cạnh tranh của mỗi công ty.

Mặc dù hiếu rõ được vấn đề này, từ khi mới thành lập đến nay Công Ty TNHH Kỹ Thuật & Thương Mại An Phúc đã có những chính sách, biện pháp cụ thể nhằm thu hút, nâng cao trình độ của cán bộ nhân viên trong công ty và đã thu được những kết quả nhất định. Tuy nhiên đó vẫn chỉ là các giải pháp ngắn hạn và lại ít khi được thực hiện theo kế hoạch. Do đó nếu công ty không có những chính sách tích cực hơn để tạo nguồn nhân lực có trình độ cao và liên tục trong thời gian tới thì công ty có thể rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân viên có trình độ một cách trầm trọng và tạo ra sự xuống cấp của công ty một cách nhanh chóng nhất là với đặc thù kinh doanh của công ty kinh doanh về mặt hàng y tế như hiện nay.

Với báo cáo chuyên đề này em hy vọng sẽ giúp ích được phần nào cho việc hoạch định các chính sách của công ty trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, động viên khuyến khích và duy trì nhân sự trong thời gian tới. Song nội dung

của chuyên đề, ở một góc độ nhất định là suy nghĩ chủ quan của bản thân em nên chắc chắn không tránh khỏi những sai sót. Kính mong nhận được sự góp ý của Cô Nguyễn Thị Thu Hằng, Ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ nhân viên công ty để bài báo cáo chuyên đề của em được hoàn chỉnh hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung. Nhà xuất bản Thống Kê 2003 2. Quản trị nhân sự - TS. Nguyễn Hữu Thân. Nhà xuất bản Thống Kê 2001

3. Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực – Hứa Trung Thắng & Lý Hồng. Nhà xuất bản lao động- xã hội.

4. Cẩm nang quản lý hiệu quả - Quản lý nhân sự. Nhà xuất bản tổng hợp TPHCM.

5. Một số tài liệu tại công ty TNHH Kỹ Thuật & Thương Mại AN PHÚC. 5.Một số thông tin từ báo – tạp chí – mạng Internet.

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU...1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỌAT ĐỘNG VÀ NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...3

1.1.Khái quát về nội dung nghiên cứu...3

1.1.1.Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực...3

1.1.2.Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực...3

1.1.3.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực...4

1.1.4.Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực...5

1.1.5.Sự cần thiết phải nâng cao quản trị nguồn nhân lực...5

1.2 Nội dung chủ yếu của họat động Quản trị nguồn nhân lực...6

1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực...6

1.2.1.1. Khái niệm...6

1.2.1.2. Các nguyên tắc của họach định...6

1.2.1.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực...7

1.2.2. Quá trình tuyển dụng...7

1.2.3. Đào tạo và phát triển nhân viên...8

1.2.3.1. Nhu cầu đào tạo...8

1.2.3.2. Tiến trình đào tạo và phát triển...8

1.2.3.3. Phương pháp đào tạo và phát triển...9

1.2.4. Lương bổng và đãi ngộ...10

1.2.4.1. Cơ cấu thu nhập...11

1.2.4.2. Mục tiêu của hệ thống tiền lương...12

1.2.4.3. Căn cứ tính lương...12

1.3. Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực. 12 1.3.1. Khái niệm về văn hóa tổ chức...12

1.3.2. Tác động của văn hóa tổ chức...13

1.3.3. Chức năng của văn hóa tổ chức...13

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT & THƯƠNG MẠI AN PHÚC...14

2.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty ...14

2.1.1. Vài nét sơ lược về công ty TNHH Kỹ Thuật & Thương Mại An Phúc. .14 2.1.2. Quá trình phát triển...14

2.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty...15

2.2.2. Nhiệm vụ...16

2.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty...16

2.4. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH Kỹ Thuật & Thương Mại An Phúc...17

2.5. Mục tiêu...19

2.6. Một số sản phẩm chính của công ty...20

2.7. Kết quả hoạt động kinh doanh ...20

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT & THƯƠNG MẠI AN PHÚC...23

3.1. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực...23

3.1.1. Tình hình lao động...23

3.1.2. Thực trạng công tác tuyển dụng...24

3.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển...26

3.2.1. Kế họach đào tạo...26

3.2.2. Đối tượng đào tạo...26

3.2.3. Các hình thức đào tạo...27

3.3. Thực trạng công tác động viên và duy trì...28

3.3.1. Chế độ tiền lương...28

3.3.2. Chế độ khen thưởng...30

3.3.3. Chế độ phúc lợi...30

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ BIỆN PHÁP KIẾN NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT & THƯƠNG MẠI AN PHÚC...31

4.1.Tổng quan thị trường nhân lực hiện nay...31

4.2.Hoàn thiện công tác tuyển dụng...33

4.2.1.Mở rộng nguồn tuyển dụng...33

4.2.2.Xây dựng bảng tiêu chuẩn tuyển người hợp lý...34

4.2.3.Cách thức để xác định đúng nhu cầu tuyển dụng...34

4.3.Lương bổng và chính sách khen thưởng đãi ngộ...35

4.3.1.Động viên thông qua việc thiết kế phần thưởng và trao thưởng...35

4.3.2.Động viên thông qua việc cải thiện môi trường làm việc...36

4.4.Một số giải pháp hiện nay đang được sử dụng...36

4.4.1. Tuyển chọn nhân sự...36

4.4.2. Phương thức tuyển dụng nhân viên...37

4.4.3. Đào tạo huấn luyện nghề nghiệp...37

4.4.4. Sử dụng phát huy nhân tố con người trong công ty...39

NHẬN XÉT & KIẾN NGHỊ...43

KẾT LUẬN...45