- Hiện tại, phần lớn hoạt động sản xuất kinh doanh của STC là sản xuất sản phẩm phục vụ cho các dự án công trình mà STC đang xây dựng.
- Tùy theo bản vẽ thiết kế, yêu cầu kỹ thuật … sản phẩm sản xuất của STC rất đa dạng về chủng loại, quy cách.
- STC sản xuất theo đơn đặt hàng của khách hàng, cho nên sản phẩm thường rất ít tồn kho, sản phẩm chỉ sản xuất khi có đơn đặt hàng hoặc có nhu cầu từ Bộ phận công trình.
- Các dự án thường được triển khai vào các tháng cuối năm cho nên nhu cầu về sản xuất sản phẩm tập trung vào thời điểm này. Dẫn đến tình trạng mất cân đối trong sản xuất: có thời điểm thì sản xuất rất ít, ngược lại có thời điểm bộ phận sản xuất không đáp ứng được tiến độ.
2.1.5 Tổ chức bộ máy quản lý tại doanh nghiệp
Giám đốc công ty: Là người có thẩm quyền ký kết các giao dịch. Trực tiếp
điều hành các hoạt động hàng ngày của công ty. Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và là người đại diện trước pháp luật của công ty.
Trưởng phòng: Là nười đứng đầu bộ phận, chịu trách nhiệm quản lý tất cả các
mặt liên quan đến công việc trong bộ phận mình quản lý. Chịu trách nhiệm báo cáo trực tiếp cho Giám đốc Công ty.
Trưởng bộ phận: theo sự chỉ đạo trực tiếp của trưởng các phòng ban. Thực
hiện, quản lý trực tiếp các công việc được phân công trong bộ phận. Chịu trách nhiệm báo cáo trực tiếp cho Trưởng phòng ban
Nhân viên trực thuộc các bộ phận, phòng ban thực hiện công tác được phân công theo bảng mô tả công việc ở từng vị trí. Chịu trách nhiệm với công tác đảm trách, báo cáo trực tiếp đến trưởng bộ phận quản lý.
Sơ đồ tổ chức như sau:
Hội đồng quản trị Ban kiểm sốt
Giám đốc P.Kế tốn P.Kinh doanh P.D ự án Bộ phận Kế tốn Bộ phận kho Bộ phận Sản xuất Bộ phận X ây lắp Xưởng Cơ khí Xưởng mạ Các đội thi cơng Bộ phận Bán hàng Bộ phận Vật tư 2.1.6 K t qu h at đ ng c a cơng ty giai đ an 2008 – 2010ế ả ọ ộ ủ ọ Năm 2008 2009 2010 Doanh Thu 20.054.762.132 25.892.177.937 27.542.054.550 • Cơ cấu lao động tại cơng ty:
Do yêu cầu và đặc điểm cơng việc nên thành phần nhân sự cơng ty cũng rất đa dạng, một số cơng việc cĩ đặc thù chuyên mơn cao cần phải tuyển dụng những người cĩ trình độ cao, đại học hoặc trên đại học. Cịn một số cơng việc khơng địi hỏi chuyên mơn cao thì cơng ty chỉ sử dụng những lao động phổ thơng hay những người cĩ trình độ trung cấp là cĩ thể hồn thành tốt cơng việc. Việc sử dụng hợp lý nguồn nhân lực sẽ giúp cơng ty phát huy tối đa năng lực của nhân viên đồng thời sẽ giảm được chi phí trả lương nhân viên ở mức tối thiểu.
2.3 Thực trạng về cơng tác tuyển dụng tại Cơng Ty
2.2.1 Tình hình nhân sự tại cơng ty
Từ khi thành lập cho đến nay, tình hình nhân sự cơng ty cĩ nhiều biến động. Do đặc điểm cơng việc là làm theo dự án nên sẽ cĩ những lúc do tiến độ cơng việc gấp rút địi hỏi nguồn nhân lực rất cao. Đây là thời điểm cơng nhân thường hay nghỉ việc nhất và khi cơng ty bắt đầu vào dự án mới thì phải bắt đầu quá trình tuyển dụng và đào tạo những người mới rất tốn kém và khơng hiệu quả.
Cơng ty thực hiện cơng việc tuyển dụng nhân sự thơng qua các kênh như: đăng tin tuyển dụng trên báo, internet hay qua các trung tâm giới thiệu việc làm, liên hệ gửi thơng báo đến các trường Đại học, và phần lớn là được tuyển dụng từ mối quan hệ (chiếm khoảng 60%)…Việc tuyển dụng thơng qua nhiều kênh khác nhau giúp cho cơng ty cĩ thể chủ động hơn trong việc tiếp cận với nguồn nhân lực
2.2.2 Thực trạng về cơng tác tuyển dụng tại Cơng Ty
Số lượng lao động được tuyển dụng qua các năm được thể hiện ở bảng sau:
Năm 2007 2008 2009
Cơng nhân, lái xe 50 70 85
Đại học, Cao đẳng 25 35 43
Tổng Cộng 75 105 128
Bao gồm các bước xem xét và lọc hồ sơ, qua 2 lần phỏng vấn nhằm kiểm tra năng lực, khả năng chuyên mơn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng, nghiệp vụ và đặc biệt là khả năng về ngoại ngữ. Sau khi kết thúc phần kiểm tra tổng quát này ứng viên cịn phải vượt qua vịng phỏng vấn trực tiếp với giám đốc. Qua mỗi lần phỏng vấn, các thành viên tham gia phỏng vấn sẽ ghi chú và đánh giá năng lực ứng viên. Nếu đạt các ứng viên sẽ được mời tham gia phỏng vấn lần 2.
Trưởng bộ phận nhân sự và trưởng bộ phận tiếp nhận ứng viên vào làm việc sẽ tham gia vào Ban phỏng vấn lần 2 nhằm đi đến các thoả thuận về vị trí cơng việc, mức lương thưởng, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi cũng như lắng nghe những nguyện vọng từ ứng viên để đi đến thống nhất chung về quan điểm nhằm hạn chế những xung đột sẽ xảy ra sao này.
Trong thời gian từ 03 đến 07 ngày, bộ phận nhân sự sẽ thơng báo kết quả phỏng vấn đến các ứng viên trúng tuyển và tiến hành ký hợp đồng thử việc.
- Hợp đồng thử việc: Thời gian thử việc 1-3 tháng tùy theo kinh nghiệm và vị trí của ứng viên. Trong thời gian thử việc ứng viên chỉ được hưởng 70% lương chính thức theo thỏa thuận ban đầu.
- Hợp đồng lao động: Sau thời gian thử việc, nếu ứng viên đáp ứng được các yêu cầu về chuyên mơn, kỹ năng làm việc, khả năng ngoại ngữ, khả năng hịa nhập với mơi trường làm việc…thì Trưởng bộ phận trực tiếp điều hành đề nghị với Ban Giám đốc ký hợp đồng lao động và bố trí cơng việc chính thức đối với nhân viên.
Tuy nhiên, tuỳ theo tính chất cấp bách của cơng việc, vị trí tuyển dụng mà qui trình tuyển dụng trên cĩ thể thay đổi một số bước hoặc cĩ thể tinh giản để đáp ứng tình hình kinh doanh cơng ty.
Qua phân tích cơng tác tuyển dụng tại cơng ty ta thấy cĩ một số điểm hạn chế sau:
- Cơng ty chưa xây dựng được các biểu mẫu phục vụ cho quá trình phỏng vấn mà chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và thĩi quen trong phỏng vấn cho nên thường cĩ những thiếu sĩt trong việc kiểm tra năng lực của ứng viên dẫn đến việc chọn người khơng đáp ứng được yêu cầu của cơng việc.
- Đơi khi do yêu cầu cấp bách của cơng việc, đặc biệt là với đối tượng lao động phổ thơng cĩ yêu cầu thấp về khả năng chuyên mơn mà cơng ty bỏ qua các giai đoạn phỏng vấn kiểm tra khả năng cũng như tư cách đạo đức của ứng viên. Điều này sẽ làm nảy sinh những rắc rối sau này nếu gặp phải ứng viên cĩ tư cách đạo đức khơng tốt.
- Mặc dù cĩ rất nhiều kênh tuyển dụng nhưng cơng ty chủ yếu tuyển dụng thơng qua các mối quan hệ nội bộ hay thơng qua các trung tâm giới thiệu việc làm. Điều này đã làm hạn chế cơ đi hội tiếp cận với nguồn nhân lực cĩ chất lượng cao bên ngồi xã hội.
- Cơng tác tuyển dụng, tiếp nhận và duy trì nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức và hoạch định rõ ràng theo kế hoạch kinh doanh cụ thể mà chỉ tuyển khi thiếu người. Vì vậy đơi khi vị trí cần tuyển phải mất thời một gian dài tháng mới tuyển được nhân sự làm cho cơng việc bị trì truệ, đặc biệt là khi dự án vào giai đoạn gấp rút, tiến độ khơng hồn thành thì uy tính cơng ty sút giảm, các nhà đầu tư sẽ khơng tin tưởng hợp tác với cơng ty trong tương lai, vì vậy sẽ mất đi cơ hội kinh doanh.
Việc tuyển dụng thiếu kế hoạch thường dẫn theo những thiếu sĩt trong việc kiểm tra năng lực ứng viên, do bị cơng việc thúc ép nên dẫn đến tuyển dụng thiếu chọn lọc, chọn người khơng đáp ứng được yêu cầu cơng việc.
Ngồi ra, tác hại của việc tuyển dụng thiếu sự chuẩn bị này là sẽ bỏ qua giai đoạn đào tạo cho ứng viên quen dần với cơng việc. Ứng viên vào làm trong giai đoạn thử việc cịn rất bỡ ngỡ với mơi trường làm việc mới đã được giao trách nhiệm cơng việc đang ở giai đoạn gấp rút nên sẽ rất nhiều khĩ khăn trong việc hồn thành, sai sĩt và tâm lý chán nản là điều khơng thể tránh khỏi.
- Thời gian thử việc tại cơng ty thường từ 2-3 tháng, với thời gian trên thì vẫn đúng theo luật lao động. Tuy nhiên, cơng ty đã thiếu tính linh hoạt trong điều chỉnh thời gian thử việc đối với từng đối tượng cụ thể, các ứng viên đã cĩ kinh nghiệm làm việc thì thời gian thử việc lâu là điều khơng nên vì điều này sẽ khơng thu hút được lao động vào làm việc cho cơng ty, thời gian thử việc lâu sẽ gây tâm lý chán nản, khơng nhiệt huyết trong cơng việc.
- Khi cơng việc hồn thành thì ở một số bộ phận như cơng nhân và kỹ sư cơng trường thường sẽ khơng cĩ việc làm, cơng ty chưa cĩ kế hoạch trong việc bố trí cơng việc mới cho họ gây nên sự nhàm chán và họ cĩ thể sẽ ra đi tìm cơng việc mới vì bên ngồi cĩ rất nhiều cơ hội làm việc mới đang chờ họ, gây nên tình trạng chảy máu chất xám.
Tĩm lại, mỗi bước trong qui trình tuyển dụng đều cĩ tầm quan trọng riêng. Vì vậy, khơng nên bỏ qua bất cứ bước nào cho dù việc tuyển dụng nhân sự cĩ cấp bách đến đâu. Vì mục đích của việc tuyển dụng là bố trì đúng người, đúng việc.
2.2.3 Thực trạng về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng Ty
2.2.3.1 Quyền được đào tạo của nhân viên:
Nhân viên trong thời gian thử việc được người trưởng bộ phận và các nhân viên khác trong bộ phận kèm cặp và hướng dẫn giúp quen dần với cơng việc. Trong lúc làm việc nhân viên sẽ học hỏi và tích lũy kiến thức, kinh nghiệm. Quá trình đào tạo chủ yếu là tự học hỏi và đào tạo lẫn nhau, người nhiều kinh nghiệm hơn sẽ hướng dẫn người ít kinh nghiệm.
Nhân viên được cơng ty tạo điều kiện tham gia các khĩa đào tạo kiến thức và kỹ năng phù hợp với cơng việc và mục tiêu thăng tiến trong cơng ty.
Nhân viên cĩ quyền đăng ký tham gia các loại hình đào tạo mà mình thấy cần thiết, các khĩa ngắn hạn hay dài hạn tại các trung tâm. Tuy nhiên vấn đề kinh phí thì chưa thấy cơng ty cĩ chính sách hỗ trợ nào.
2.2.6.2 Hình thức đào tạo:
Để cĩ thể duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh, BGĐ luơn cố gắng định hướng nhân viên đến việc nâng cao sự hiểu biết về cơng việc và kỹ năng chuyên mơn nghiệp vụ.
Cơng ty đào tạo nhân viên qua hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ. Nghĩa là các nhân viên mới được các nhân viên cĩ kinh nghiệm lâu năm sẽ trực tiếp kèm cặp, quan tâm và truyền đạt kinh nghiệm, tư vấn họ cách thực hiện cơng việc sao cho hiệu quả nhất vì những nhân viên mới này sẽ là đồng nghiệp trong nhĩm của họ sau này khi chính thức ký kết HĐLĐ. Việc đào tạo này sẽ giúp họ hiểu được tính cách, cách làm việc lẫn nhau, hỗ trợ rất nhiều trong việc làm việc theo nhĩm. Hết thời hạn thử việc, các nhân viên hướng dẫn đào tạo sẽ làm phiếu nhận xét gởi về phịng nhân sự và BGĐ.
Những nhân viên mới sau khi được tuyển dụng sẽ được giới thiệu với các nhân viên cũ trong các phịng ban (để tạo cơ hội làm quen, liên kết với mọi người, tránh tâm lý bỡ ngỡ của nhân viên khi hồ nhập vào tập thể mới). Họ được giới thiệu về cơ sở vật chất của Cơng ty, văn hố doanh nghiệp, nhiệm vụ và mục tiêu cơng ty hướng đến. Cơng ty cũng khuyến khích các nhân viên khơng ngừng nâng cao, cập nhật kiến thức chuyên mơn qua việc theo học các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ.
Mặc dù cơng tác đào tạo được cơng ty quan tâm, nhưng lại vẫn cịn một số mặt hạn chế:
Việc nhận xét đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc lại chỉ được thực hịên theo chiều dọc (từ Quản trị cấp trung xuống) mà chưa được sự tham giá tự đáng giá từ phía nhân viên và phịng nhân sự.
Hình thức đào tạo chưa phong phú, cơng tác đào tạo chủ yếu chỉ là đào tạo nội bộ. Cơng ty vẫn khuyến khích việc đào tạo học nâng cao kiến thức ở bên ngồi nhưng lại mong muốn nhân viên tự trang trải chi phí này. Vì vậy, việc nâng cao kiến thức này lại tuỳ thuộc vào nhận thức, ý chí cầu tiến của mỗi nhân viên.
Cơng ty chưa xây dựng được chương trình đào tạo bài bản mà chủ yếu là đào tạo tự phát, khơng cĩ chương trình rõ ràng cho nên quá trình đào tạo cũng khơng mang lại hiệu
quả cao mặc dù người trưởng bộ phận cĩ rất nhiều tâm huyết và tạo mơi trường làm việc khá thoải mái.
Cơng ty chưa cĩ kế hoạch xây dựng đội ngũ nhân lực kế thừa cho các vị trí chủ chốt, điều này sẽ gây nên khơng ít khĩ khăn khi những vị trí này khơng cịn làm việc cho cơng ty.
2.2.7 Thực trạng cơng tác động viên nhân viên tại Cơng ty:
2.2.4.3 Thực trạng hệ thống động viên bằng vật chất:
Hệ thống tiền lương:
Nhân viên sau quá trình thử việc nếu xét thấy đạt yêu cầu về cơng việc sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động chính thức. Tùy theo chức vụ và đặc điểm cơng việc cơng ty cĩ qui định cấp bậc và mức lương cụ thể theo qui định của nhà nước, mức lương này sẽ được ghi rõ trong hợp đồng lao động.
Tùy thuộc vào mỗi cá nhân, tùy vào quá trình thương lượng của ứng viên trong quá trình phỏng vấn mà Giám đốc sẽ quyết định mức lương cụ thể cho từng vị trí. Mọi người phải cĩ nhiệm vụ giữ kín thơng tin về mức lương của bản thân nhằm tránh sự so sánh lẫn nhau gây chia rẽ, mất đồn kết nội bộ.
Đối tượng áp dụng trả lương theo hệ thống này là nhân viên kể từ khi ký Hợp đồng lao động đầu tiên với cơng ty. Tùy theo vị trí cơng việc nhân viên được xếp một mức lương cơ bản. Mức lương căn bản này chỉ là mức lương để thanh tốn các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Mức lương thực lãnh là mức lương do thỏa thuận từ ban đầu và sẽ cao hơn mức lương căn bản.
Ngồi khung lương trên cịn xét về hệ số cơng việc cho từng cá nhân kể cả ban Hội đồng quản trị và Ban giám đốc cơng ty.
Hình thức trả lương :
Hình thức trả lương tại cơng ty là trả lương theo thời gian. Tùy theo đối tượng lao động mà cơng ty cĩ chính sách trả lương khác nhau. Hiện tại cơng ty cĩ 2 hình thức trả lương là: Trả lương theo tháng và trả theo ngày cơng lao động.
o Đối với nhân viên văn phịng, bao gồm nhân viên các bộ phận Dự án, Nhân sự, Kế tốn, vật tư: hình thức trả lương là theo tháng.
Nhân viên bộ phận này nhận lương cố định hàng tháng và các khoản phụ cấp. Cơng ty khơng cĩ chính sách trả lương cho các khoản làm việc ngồi giờ.
o Đối với bộ phận cơng trường bao gồm các tổ trưởng và cơng nhân thi cơng: hình thức trả lương là chấm cơng theo ngày
Mức lương tháng Mức lương ngày =
Số ngày làm việc trong tháng
Lương thực lãnh sẽ bằng số ngày làm việc thực tế nhân với mức lương hàng ngày. Ngồi ra, nếu cĩ thêm thời gian tăng ca thì cơng nhân sẽ được hưởng thêm khoản lương này theo qui định luật lao động.