II. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH QUANG HƯNG
3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty
4.3. Thực trạng vấn đề đào tạo và đào tạo nâng cao, sử dụng lại lực lượng lao động đã qua đào tạo tại Công ty
động đã qua đào tạo tại Công ty
Một cán bộ công nhân viên có lý thuyết mà không có thực hành là chưa đủ, họ cần được đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao tay nghề nghiệp vụ, kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo. Để làm được việc đó Công ty cũng đã có chú ý đào tạo bồi dưỡng đối với nhân viên mới, nhân viên đang công tác và cán bộ quản lý.
Xuất phát từ việc nhận thức được vai trò của đào tạo nâng cao tay nghề công nhân, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty và vốn đầu tư cho quá trình đào tạo. Công ty cũng đã xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với đặc thù riêng của mình. Nhưng hiện nay do kinh phí cho đào tạo còn hạn hẹp nên việc quan tâm tới đào tạo nhân viên chưa được coi trọng. Theo kế hoạch đào tạo thì số lượng công nhân
được tham gia các lớp đào tạo ở mỗi phân xưởng không bằng nhau, phụ thuộc vào các yếu tố: trình độ hiện tại của người lao động số lao động nghỉ các chế độ như ốm đau, thai sản, về hưu, thôi việc, số lượng công nhân đứng máy, định mức sản phẩm giao cho từng xưởng.
Bảng 2.10: Tình hình đào tạo nhân lực tại Công ty năm 2007
Loại hình đào tạo Chỉ tiêu Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ Đào tạo học nghề Đào tạo nâng bậc Lớp bồi dưỡng ngắn ngày Thảo luận, hội nghị ĐH tại chức Cán bộ, lãnh đạo - - - - - 1 Cán bộ nhân viên phòng ban - - - 2 2 1
Công nhân sản xuất 9 - 6 1 3 -
Lao động mới tuyển 32 12 10 - - -
Nguồn: Phòng HC - NS
Thực tế hiện nay Công ty đang đào tạo những công nhân chính trước, hình thức đào tạo mà Công ty áp dụng hiện nay đó là kèm cặp tại chỗ do công nhân có thâm niên hướng dẫn, đối với công nhân sản xuất số lượng 41 (lao động).
Đào tạo học nghề đối với số lượng công nhân mới tuyển vào số lượng 12 lao động.
Đào tạo nâng bậc đối với các công nhân đang trực tiếp sản xuất là 16 lao động. Chủ yếu là đào tạo từ bậc 2 lên bậc 3 và bậc 3 lên bậc 4.
Đào tạo lớp bồi dưỡng ngắn ngày: 3 lao động các thành phần tham gia đào tạo là cán bộ quản lý và các công nhân lành nghề bậc 4, bậc 5. Người lao động được gửi đi đào tạo các lớp đào tạo ngắn hạn tại các trường về kỹ thuật, công nghệ, tiêu chuẩn đo lường chất lượng.
Đối với đội ngũ cán bộ quản lý: Công ty tạo điều kiện cho họ được đi học các lớp đại học tại chức về quản lý kinh doanh và nghiệp vụ có liên quan đến công việc điều hành, số lượng năm 2007 là 2 người
Như vậy tình hình đào tạo tại Công ty có tăng so với năm 2006 số lượng được đào tạo tăng thêm là 10 người tăng 14,49% tỷ lệ này vẫn chưa cao so với năm 2006 đào tạo so với 2005 là 28.35%.
4.3.1. Thực trạng sử dụng lại lực lượng lao động đã qua đào tạo
Qua mỗi nội dung đào tạo thì Công ty đều có báo cáo đánh giá kết quả đào tạo. Khả năng tiếp thu của mỗi lao động và tổng số điểm thi từng phần là cơ sở đánh giá trình độ lành nghề của họ. Đây là cơ sở để xét bậc, nâng lương cho những lao động được đào tạo. Kết quả đào tạo đối với công nhân sẽ được bàn giao cho văn phòng phân xưởng, từng tổ để từ đó phân xưởng bố trí và sử dụng lại nguồn nhân lực này. Nhưng thực tế hiện nay tại các phân xưởng sản xuất tình trạng công nhân được bố trí sử dụng sau đào tạo là rất ít. Chủ yếu là sau khi đào tạo vẫn làm công việc cũ nhưng với bậc lương và hệ số lương, mức thưởng cao lên. Tuy nhiên số công nhân sau khi đào tạo vẫn được Công ty sử dụng để thay thế những công việc của những công nhân bị ốm dài ngày, tai nạn lao động, nghỉ nghỉ việc…
Đối với những lao động quản lý sau khi đào tạo một số người được đề bạt thăng tiến lên vị trí cao hơn. Số còn lại sau khi đào tạo họ vẫn làm việc cũ nhưng với khối lượng công việc tăng lên và vẫn hoàn thành công việc chứng tỏ sự hiệu quả của đào tạo lao động này có tác dụng và phát huy được khả năng của họ.
4.3.2. Những tồn tại và khó khăn trong công tác đào tạo tại Công ty.
Bên cạnh những thuận lợi thì Công ty cũng gặp không ít khó khăn trong công tác đào tạo gây ảnh hưởng không tốt tới công tác đào tạo nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động:
- Công ty cũng chịu những khó khăn chung trong ngành đó là thiếu vốn đầu tư đổi mới và mua sắm các trang thiết bị máy móc, bởi dù sao Công ty cũng còn số lượng lớn trang thiết bị máy móc lạc hậu làm ảnh hưởng tới năng suất lao động, kéo theo là công tác đào tạo tại Công ty cũng bị ảnh hưởng.
- Chất lượng, trình độ lao động của công nhân viên thực sự chưa đồng đều, bậc thợ bình quân chưa đáp ứng được yêu cầu của sản xuất đề ra, do vậy nhiều khi làm giảm năng suất lao động và hiệu quả công việc.
- Công ty chưa xây dựng được một kế hoạch đào tạo nâng cao một cách hiệu quả, chưa đề ra các mục tiêu cụ thể, chức năng rõ ràng. Công ty chủ yếu đào tạo công nhân sản xuất một cách tập trung và ngắn hạn, chưa chú trọng vào việc đào tạo một cách dài hạn và chuyên sâu.
- Với phương pháp áp dụng theo kiểu "gia đình", từng phân xưởng, do vậy nhiều khi không đào tạo được những người đa năng. Giáo viên giảng dạy chủ yếu lấy từ nguồn nội bộ Công ty là những công nhân lành nghề bậc cao, họ không có kiến thức sư phạm để giảng dạy, hoặc nhiều khi quen biết, cả nể mà không dám nói thẳng, hoặc sợ học viên học hết những kiến thức, kinh nghiệm của mình… Vì vậy mà công tác đào tạo khó có thể đem lại kết quả như mong muốn.
Những hạn chế trên còn tồn tại là do những nguyên nhân sau:
- Thiếu đội ngũ cán bộ chuyên trách, giỏi làm công tác đào tạo nâng cao.
- Do kinh phí còn hạn hẹp, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo còn thiếu các trang thiết bị không đủ, lạc hậu.
- Chưa có sự ràng buộc giữa quyền lợi và trách nhiệm của lao động được cử đi đào tạo nên một số người chưa có ý thức đầy đủ về vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo nâng cao.
