- Thực hiện có hiệu quả công tác quy hoạch, phát triển cán bộ một cách công khai dân chủ để tạo cán bộ nguồn, tăng cường bồi dưỡng phẩm chất chính trị đi đô
3.4.5 Xây dựng văn hoá tổ chức
Văn hóa của tổ chức được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ
chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung.
Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó.
Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm.
Những đặc tính căn bản của văn hoá tổ chức:
- Sự tự quản của các cá nhân trong tổ chức (trách nhiệm, tính độc lập, ứng xử, phong cách làm việc...).
- Các cơ chế của tổ chức đó (các qui tắc, quy chế, điều lệ riêng) - Sự hỗ trợ của các nhà quản lý với nhân viên.
- Tinh thần đoàn kết và thể hiện tinh thần đồng đội trong tổ chức.
- Sự xem xét, khen thưởng, cách khen thưởng, những cơ sở căn cứ của nó. - Xung đột, sức chịu đựng và cách giải quyết những xung đột.
- Các rủi ro có thể có và sự chịu đựng những rủi ro có thể có. Muốn xây dựng văn hoá tổ chức, MSB HCM cần phải thực hiện:
- Lấy khách hàng làm trung tâm trong mọi hoạt động của MSB HCM, hoạt động chuyên nghiệp, xử lý công việc nhanh chóng, có hiệu quả để đáp ứng tốt nhất từng nhu cầu của khách hàng.
- Đảm bảo tính thống nhất về văn hoá làm việc của MSB ở từng cấp và toàn chi nhánh.
- Từng bước tạo lập văn hoá ngân hàng thân thiện, phong cách làm việc năng động, có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận với nhau, tạo ra môi trường làm việc thân thiện, mọi nhân viên đều phát huy hết khả năng của mình.
- Minh bạch và công khai tất cả các chính sách hoạt động của mình từ giai đoạn tuyển dụng cho đến khen thưởng trong quá trình công tác.
- Đối xử công bằng với tất cả các thành viên, tránh tình trạng thiên vị do quen biết, tạo sự cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ tổ chức, đó cũng chính là động lực thúc đẩy tổ chức ngày càng phát triển mạnh mẽ hơn.
- Bên cạnh trang bị cho nhân viên của mình kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp phải luôn được cập nhật. MSB HCM còn phải hướng nhân viên của mình có ý thức kỷ luật và đạo đức nghề nghiệp.
- Song song với việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của nhân viên cần phải tạo điều kiện cho họ hoàn thành tốt công việc được giao và phải xây dựng chính sách lương thưởng, hệ thống đánh giá công việc rõ ràng, công nhận thành tích của các nhân viên nhằm động viên khuyến khích để họ tự giác thực hiện công việc một cách yêu thích và hết lòng cống hiến cho sự phát triển của tổ chức.
- MSB HCM cần hướng nhân viên của mình nhận thức rằng đồng nghiệp của mình là khách hàng nội bộ, xem đồng nghiệp thực hiện giai đoạn tiếp theo của công việc là khách hàng của mình, có như thế mới có thể tạo ra môi trường lành mạnh, thân thiện.
- Xây dựng mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo với nhân viên là mối quan hệ hợp tác vì mục tiêu hoạt động của ngân hàng chứ không phải chỉ thực hiện nhiệm vụ cho xong để khỏi bị khiển trách, cụ thể là:
+ Chia sẻ với nhân viên về mục tiêu làm việc để hiểu và có biện pháp giúp cho họ thực hiện mục tiêu.
+ Chia sẻ với nhân viên kiến thức và kỹ năng giúp nâng cao năng lực của nhân viên và cũng tạo niềm tin, sự tận tuỵ của nhân viên với cấp quản lý.
+ Không xem nhân viên là người tầm thường, tham khảo ý kiến của nhân viên trong việc ra quyết định.