I Các khóa học của Tổng Công ty 1Đào tạo Giám đốc chuyên
1Quan hệ công chúng LĐ phòng KD Bên ngoài Hà nội 2 – 7//2007 3.240 2 Giới thiệu chung về Công
2 Giới thiệu chung về Công
ty, các nội quy, quy định
Nhân viên mới 5 5 Nội bộ Văn phòng Công ty
2007
Tổng cộng 46 37 269,163
Thực hiện kế hoạch đề ra, năm 2007 Công ty đã đào tạo được 37 lượt cán bộ công nhân viên của Công ty với tổng chi phí là 269,163 triệu đồng, bao gồm chi phí giảng dạy, đi lại, trang bị cơ sở đào tạo, ăn ở của học viên…Công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo bên ngoài. Với hình thức đào tạo này Công ty sẽ phải bỏ ra rất nhiều kinh phí, tuy nhiên, lại tiết kiệm được thời gian cho cán bộ Công ty trong việc đào tạo, giúp cho hoạt động SXKD của Công ty theo kịp tiến độ ở mức tối đa nhất. Hiệu quả đào tạo lớn hơn so với nội bộ Công ty thực hiện do các tổ chức thực hiện chương trình đào tạo ở bên ngoài có chuyên môn cao hơn.
1.3.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo.
Với kết quả đào tạo trên, Công ty đã thực hiện đánh giá kết quả đào tạo. Trước hết Công ty đánh giá dựa trên các chứng chỉ, bằng cấp của các nhân viên sau khi họ đã tham gia khóa đào tạo tại các cơ sở. Công ty đánh giá nhân viên thông qua các bản câu hỏi đánh giá, thảo luận nhóm với người học ngay sau khóa đào tạo để thấy được thái độ của người học và giảng viên đã tiến hành đào tạo những nội dung, kiến thức, kỹ năng gì.
Để đánh giá hiệu quả đào tạo thì ngoài việc kiểm tra kết quả ngay sau khóa đào tạo, PLC còn đánh giá nhân viên sau một thời gian về mức độ thực hiện công việc, khả năng xử lý các tình huống, khó khăn trong công việc, thái độ làm việc… PLC sử dụng phương pháp đánh giá chủ yếu là: Thi nâng bậc lương, phỏng vấn cấp trên trực tiếp về biểu hiện và kết quả công việc của nhân viên sau khi được đào tạo.
+ Hàng năm, PLC đều tổ chức thi nâng bậc lương cho cán bộ công nhân viên. Sau khi có kết quả thi nâng bậc, cán bộ công nhân viên có thể nhận được một trong số những quyết định sau:
- Người lao động được nâng bậc - Người lao động được giữ nguyên bậc - Người lao động bị hạ bậc
Trong những năm gần đây, đa số người lao động PLC tham gia thi đều được giữ nguyên bậc hoặc lên bậc. Số lao động bị hạ bậc chiếm một tỷ lệ rất nhỏ và gần như không có trong tổng số lao động tham gia thi nâng bậc.
Kết quả thi nâng bậc lương cán bộ công nhân viên của Công ty qua các năm
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Số lao động dự thi nâng bậc (người) 10 12 13
Số lao động được nâng bậc (người) 8 10 12
Số lao động giữ nguyên bậc (người) 2 2 1
Số lao động bị hạ bậc (người) 0 0 0
Tỷ lệ % được lên bậc (%) 80 83.33 92.31
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính của PLC)
Theo thống kê qua 3 năm 2005, 2006, 2007 cho thấy, số lao động dự thi nâng bậc lương có xu hướng tăng; số lao động dự thi nâng bậc năm 2005 là 10 người thì đến 2007 là 13 người tăng 3 người. Số lao động được nâng bậc ngày càng tăng: Năm 2005 là 8 người, năm 2007 là 12 người. Điều này chứng tỏ chất lượng lao động ngày càng cao, người lao động chú trọng nhiều hơn đến việc nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân mình. Tuy nhiên, số người tham gia dự thi nâng bậc còn quá ít so với tổng số lao động toàn Công ty, do vậy, hàng năm số người được nâng bậc ở PLC không nhiều.
+ Thông qua phỏng vấn cấp trên trực tiếp về biểu hiện và kết quả công việc của người học sau khi được đào tạo nhận thấy: Công tác đào tạo NNL đã được những thành tích, hiệu quả cao. Nhiều cán bộ công chức đã thể hiện rõ bản lĩnh chính trị, tinh thần kiên định trước những thử thách, có ý chí vươn lên và quyết tâm thực hiện những nhiệm vụ được giao. Công nhân viên tích cực học tập, rèn luyện bồi dưỡng kiến thức phù hợp với yêu cầu và nhiệm vụ. Thông qua thực tiễn công tác thì nhiều cán bộ đã trưởng thành, vững vàng ở cương vị mới của mình, áp dụng một cách sáng tạo và hiệu quả những kiến thức kỹ năng đã học được trong khóa đào tạo vào công việc, phát huy sức mạnh đội ngũ NNL của PLC.
Với việc đánh giá, khai thác tốt kết quả của công tác đào tạo, Công ty đã đạt được những kết quả đáng khích lệ: Doanh thu năm 2007 là 2.120.300 triệu đồng, tăng 6.51% so với năm 2006; lợi nhuận năm 2007 là 47.042 triệu đồng, tăng 30.28% so với 2006; nộp ngân sách Nhà nước là 185.399 triệu đồng, tăng 0.89% so với 2006.
Tùy trường hợp người lao động tự đi học hay được cử đi học mà PLC có những chính sách bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo khác nhau. Các chính sách bố trí, sử dụng lao động trong Công ty bao gồm: Thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức…
Sau khi kết thúc khóa đào tạo (có bằng tốt nghiệp, chứng chỉ tốt nghiệp, chứng nhận) CB – NLĐ được ưu tiên xem xét, bố trí đúng việc; xếp mức lương chức danh công việc phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo nếu CB – NLĐ phát huy được kiến thức đã học. Đối với công nhân được xét nâng bậc thợ sau khi đạt kết quả thi nâng bậc theo yêu cầu sử dụng lao động và các quy định của Nhà nước, Công ty.
1.5. Các chính sách duy trì nguồn nhân lực tại PLC.
PLC đặc biệt chú trọng tới nhân tố con người, đặt người lao động vào vị trí trung tâm trong quá trình phát triển, xây dựng Công ty. PLC quan tâm đến đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, điều kiện làm việc, tạo môi trường tốt nhất để người lao động yên tâm gắn bó làm việc lâu dài tại Công ty, tạo điều kiện để người lao động phát huy sáng tạo tạo ra các giá trị mới vì sự phát triển bền vững của Công ty và vì lợi ích của mỗi người lao động trong Công ty. PLC thực hiện đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ đối với người lao động theo đúng các quy định của pháp luật. PLC ưu tiên, chú trọng vào một số chính sách lớn sau:
- Chính sách về tiền lương
Tiền lương là công cụ thiết yếu và quan trọng trong việc quản lý NNL của PLC. Vì vậy, PLC đã tự xây dựng cho mình một chính sách tiền lương phù hợp và hiệu quả.
+ Công ty đã xây dựng và ban hành Quy chế tiền lương áp dụng thống nhất trong toàn Công ty.
+ HĐQT Công ty phê duyệt kế hoạch Lao động – Tiền lương hàng năm trên cơ sở phương án SXKD gắn với các mục tiêu chính: Sản lượng, doanh thu, lợi nhuận. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Công ty đã trả lương cho người lao động theo kết quả và hiệu quả công việc: Mức lương được phân phối theo tính chất công việc, mức độ trách nhiệm/chức
vụ và được sử dụng như là đòn bẩy kinh tế quan trọng, tạo động lực để thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, tăng năng suất lao động, gia tăng sản lượng và thị phần, tăng hiệu quả SXKD của Công ty.
Theo báo cáo lao động và thu nhập của Công ty, thu nhập bình quân của người lao động trong PLC là 5.416.000VNĐ/người/tháng năm 2006; năm 2007 thu nhập bình quân của người lao động trong PLC là 5.600.000VNĐ/người/tháng, tăng 3,4% so với năm 2006. Điều này chứng tỏ kết quả thực hiện công việc của người lao động trong PLC tăng, và không thể phủ nhận được sự đóng góp to lớn của công tác đào tạo đối với thành tích đó. Người lao động mong muốn được đào tạo, và cố gắng nỗ lực trau dồi kiến thức, kỹ năng chuyên môn nhằm tăng NSLĐ, tăng hiệu quả SXKD của Công ty.
- Chính sách khen thưởng, phúc lợi.
Chính sách khen thưởng, phúc lợi là một chính sách quan trọng trong duy trì phát triển NNL của PLC. Thông qua chính sách này, Công ty muốn hỗ trợ nhằm nâng cao chất lượng đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc được giao.
Nội dung chính sách khen thưởng, phúc lợi:
+ ĐHĐCĐ Công ty quyết định mức trính Quỹ khen thưởng, phúc lợi trên cơ sở kết quả SXKD hàng năm. Trong 2 năm 2005 – 2006, Công ty thực hiện trích lập 2 Quỹ khen thưởng và phúc lợi từ lợi nhuận sau thuế, tương đương với một tháng lương.
+ Quỹ khen thưởng được sử dụng để thưởng trực tiếp cho các tập thể và cá nhân NLĐ có thành tích xuất sắc trong các phong trào thi đua, hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch SXKD được giao, bán hàng giỏi, thu hồi công nợ tốt, tăng được thị phần, phát triển được khách hàng mới,…
+ Quỹ phúc lợi được chi theo thỏa ước lao động tập thể với các chính sách khuyến khích động viên NLĐ gắn bó tâm huyết với doanh nghiệp. Công ty tổ chức cho NLĐ đi tham quan, nghỉ mát, có chính sách khuyến học cho con em NLĐ đạt thành tích trong học tập, tặng quà cho NLĐ trong các dịp lễ, tết, sinh nhật, nghỉ hưu,
kịp thời giúp đỡ, hỗ trợ khi NLĐ có khó khăn. Công ty thực hiện các chính sách từ thiện xã hội, tổ chức phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao.
Nhận xét: Chính sách khen thưởng, phúc lợi của PLC có tác động tích cực đến công tác ĐTPTNNL. Với những hỗ trợ về vật chất cũng như về tinh thần Công ty dành cho người lao động sẽ giúp cho NLĐ tham gia đào tạo yên tâm học tập nghiên cứu thu thập kiến thức, giúp cho đào tạo đạt hiệu quả. Và ngược lại thông qua đào tạo, NLĐ áp dụng tốt những kiến thức đã học vào công việc, có thành tích xuất sắc, hoàn thành tốt những nhiệm vụ, kế hoạch SXKD được giao, sẽ được Công ty khen thưởng tạo động lực thúc đẩy NLĐ tích cực làm việc.
- Chính sách khác.
+ Bên cạnh việc nghiêm túc đóng BHXH, BHYT cho NLĐ theo quy định của Nhà nước, Công ty còn ký hợp đồng bảo hiểm thân thể cho 100% NLĐ.
+ Công ty cũng luôn chú trọng đến công tác an toàn lao động, bảo hộ lao động, trang phục văn phòng, vệ sinh môi trường, sức khỏe cho NLĐ. Tại các đơn vị đều có Hội đồng bảo hộ lao động, mạng lưới an toàn vệ sinh lao động. Công ty thường xuyên tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ, khám chữa bệnh nghề nghiệp cho lao động trực tiếp…Công ty đã thực hiện đầy đủ các quy định về an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ. Vì vậy luôn đảm bảo an toàn tuyệt đối về con người, hàng hóa, tài sản, và môi trường.
Kết hợp và vận dụng linh hoạt, hiêu quả các chính sách duy trì phát triển NNL sẽ là động lực tốt để NLĐ làm việc hiệu quả hơn, tăng thêm niềm tin, gắn kết giữa tập thể lao động với Công ty.