3.1. Chức năng:
Bảng 4: Bảng tỷ lệ giới tớnh
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
Người % Người % Người % Người % Người % Người % 308 62 192 38 409 59 311 41 576 62 359 38
Dễ dàng nhận thấy số lao động Nam bằng 1,6 lần số lao động Nữ, cú thể đưa ra nguyờn nhõn như sau:
Tỷ lệ nam> tỷ lệ nữ do đặc thự của Ngành Bảo hiểm dầu khớ là một ngành khỏ vất vả, thường xuyờn phải đi cụng tỏc xa nờn thớch hợp với nam hơn.
Tuy nhiờn tỷ lệ này nếu xột trong phạm vi ngành Bảo hiểm thỡ cũn cú hạn chế: - Đặc trưng của Ngành Bảo hiểm đú là doanh số bỏn hàng phụ thuộc vào tài thuyết phục của nhõn viờn bỏn Bảo hiểm, nếu nhõn viờn cú sức thuyết phục tốt, khỏch hàng vừa lũng sẽ mua Bảo hiểm. Trong khi đú, nữ giới cú lợi thế so với nam giới đú là tài thuyết phục của họ, nữ giới thường nhẹ nhàng, điềm tĩnh, thuyết phục người nghe hơn nam giới.
4.1.3. Quỏ trỡnh tuyển dụng của Cụng ty
- Cỏc bước tiến hành tuyển dụng của cụng ty bao gồm
Thẩm định hồ sơ dự tuyển
Tổ chức kiểm tra về chuyờn mụn, ngoại ngữ, vi tớnh và phỏng vấn thớ sinh dự tuyển( trừ trường hợp cỏn bộ giỏi thu hỳt từ cỏc đơn vị khỏc).
Căn cứ vào kết quả phỏng vấn và kết quả bài kiểm tra, P.HCPC tổng hợp đỏnh giỏ chất lượng, dự kiến bố trớ cụng việc và đề xuất với Giỏm đốc Cụng ty xem xột quyết định tiếp nhận, ký HĐLĐ.
Cỏc bước trờn chưa đỳng với quy trỡnh tuyển chọn nhõn sự. Chưa cú những bước như gặp mặt ban đầu, cho cỏc ứng viờn làm những bài trắc nghiệm về tõm lý hay những bài trắc nghiệm về chuyờn mụn . Ngoài ra cũn thờm cỏc bước như khỏm sức khoẻ và đỏnh giỏ thể lực, hay cho người lao động tham quan cụng việc.
4.2. Mụi trường bờn ngoài Cụng ty
4.2.1.Yếu tố kinh tế xó hội
- Xó hội càng phỏt triển, nhu cầu về bảo hiểm, tỏi bảo hiểm cũng như đầu tư là rất lớn.
- Ở cỏc khu vực đụng dõn cư: Cỏc loại hỡnh Bảo hiểm đang được dõn cư chỳ ý nhiều hơn như bảo hiểm xe cơ giới, bảo hiểm tài sản… Như vậy tương lai của bảo hiểm là rất rừ ràng.
- Khụng chỉ ở cỏc khu vực đụng dõn cư thỡ ở cỏc khu vực thuộc vựng biển thỡ loại hỡnh bảo hiểm hàng hải và năng lượng rất cú tiềm năng.
Như vậy tiềm năng để khai thỏc cỏc loại dịch vụ hiện cú của PVI là rất lớn, PVI cần cú những chớnh sỏch hợp lý để khai thỏc cú hiệu quả nhất trong khả năng của mỡnh.
4.2.2. Nguồn cung ứng hàng hoỏ dịch vụ:
- Với nguồn vốn mạnh và bền vững, PVI luụn đảm bảo khả năng thanh toỏn cho khỏch hàng nếu cú rủi ro.
- Cỏc xỏc suất rủi ro đó được tớnh toỏn khỏ tỉ mỷ và chi tiết.
- Doanh nghiệp cú quan hệ tốt với khỏch hàng, cỏc đối tỏc làm ăn
4.2.3. Khỏch hàng
- Khỏch hàng là nhõn tố quan trọng trong kế hoạch phỏt triển kinh doanh của doanh nghiệp.
- PVI đặc biệt hướng tới khỏch hàng là nhõn tố mang tớnh chiến lược cho quỏ trỡnh phỏt triển của mỡnh.
4.2.4.Đối thủ cạnh tranh và một số vấn đề cần nổi cộm.
- Trong tỡnh hỡnh kinh doanh tiờu thụ sản phẩm hiện nay, Tổng cụng ty phải đối mặt với cạnh tranh khúc liệt của doanh nghiệp trong và ngoài nước, Những đối thủ đỏng gờm nhất là cỏc cụng ty hoạt động cựng loại hỡnh bảo hiểm như PJICO, Bảo Minh, Bảo Việt… nếu muốn tồn tại thỡ khụng cũn cỏch nào khỏc, PVI cần đối đầu với cỏc thử thỏch đú và tỡm cỏch giải quyết khú khăn và tự vươn lờn bằng chớnh khả năng của mỡnh.
II. ĐÁNH GIÁ CÁC HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI TỔNG CễNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM DẦU KHÍ VIỆT NAM
Động lực sẽ thỳc đẩy người lao động hành động một cỏch tớch cực sỏng tạo chủ động nắm bắt với cụng việc, từ đú đem lại hiệu quả làm việc tốt, chất lượng và năng suất cao. Vỡ vậy, để đỏnh giỏ động lực làm việc của người lao động trong Tổng cụng ty ta xem xột :
1.1 Tớnh chủ động, thớch nghi với cụng việc:
Đội ngũ lao động trong Tổng cụng ty khỏ linh hoạt , chủ động trong mọi tỡnh huống và thớch nghi nhanh với những thay đổi trong quỏ trỡnh kinh doanh.
Để thớch nghi với hoàn cảnh mới, ban lónh đạo Tổng cụng ty đó ỏp dụng những phương tiện, dụng cụ làm việc hiện đại: mỏy tớnh, mỏy photocopy, mỏy in... Lỳc đú người lao động mới yờn tõm làm việc với tinh thần thoải mỏi
1.2 Tớnh sỏng tạo trong cụng việc:
Nhõn viờn cú tớnh sỏng tạo trong cụng việc là điều rất cần thiết, cụng việc luụn đũi hỏi mỗi người phải lao động khụng ngừng, khả năng nõng cao hiệu quả làm việc, rỳt ngắn thời gian hoàn thành cụng việc, điều đú đũi hỏi khả năng sỏng tạo của người lao động. Biểu hiện rừ nột của tớnh sỏng tạo đú là những phỏt minh, sỏng chế, sỏng kiến nhằm nõng cao hiệu quả làm việc, tăng năng suất, giảm thời gian hoàn thành một cụng việc nhất định,nõng cao năng lực quản lý của tổ chức.
Khi làm việc với tinh thần thoải mỏi, người lao động mới phỏt huy được tớnh sỏng tạo trong cụng việc.
1.3 Năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc
Năng lực thực sự của mỗi người phụ thuộc vào nhiều yếu tố, như thời gian hoàn thành một cụng việc, khả năng đưa ra giải phỏp hợp lý cho từng tỡnh huống... Một trong những yếu tố quan trọng nữa là chất lượng cụng việc mà người đú hoàn thành cú đảm bảo khụng, hay hiệu quả làm việc cú tốt khụng. Một người cú động lực làm việc đú là người cú năng suất cao, hiệu quả cụng việc do họ thực hiện là cao.
2. Đỏnh giỏ cỏc hoạt động tạo động lực tại Tổng cụng ty cổ phần bảo hiểm dầu khớ Việt Nam:
2.1 Xỏc định nhiệm vụ và tiờu chuẩn thực hiện cụng việc:
2.1.1 Xỏc định nhiệm vụ cụ thể và tiờu chuẩn thực hiện cụng việc cho nhõn viờn
Xác định nhiệm vụ cụ thể của ngời lao động cũng nh tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với ngời lao động là công việc rất cơ bản trong phân tích công việc để giúp ngời lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ đợc giao. Tuy nhiên phải thấy rằng công việc phân tích công việc lại là một khái niệm khá mới mẻ đối với nớc ta. Chỉ một số ít các doanh nghiệp thực hiện công tác này một cách triệt để.
Tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam việc xác định nhiệm vụ cụ thể cho các nhân viên do ngời lãnh đạo trực tiếp nh trởng phòng hoặc ngời có chức vụ tơng đơng ở các bộ phận tiến hành xây dựng và phổ biến, giao nhiệm vụ cho cấp dới mình quản lý dựa vào kế hoạch nhiệm vụ và khối lợng công việc đợc cấp trên giao cho toàn đơn vị. Mỗi hoạt động tiến hành hoạt động này một cách khá độc lập, cha có sự bàn bạc với phòng tổ chức lao động tiền lơng, do đó trong công tác này vai trò tham mu của những cán bộ làm công tác quản lý nhân sự cha thật sự nổi bật.
Đối với công tác xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với ngời lao động vẫn còn thiếu sự bài bản vì thiếu sự liên kết và thảo luận giữa các cán bộ quản lý nhân sự với các trởng phòng ban chuyên môn. Do vậy ở Tổng công ty vẫn cha có các bản mô tả công việc cho các chức danh cũng nh văn bản cụ thể quy định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
2.1.2 Đỏnh giỏ thực hiện cụng việc
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cấp dới do ngời lãnh đạo trực tiếp đánh giá dựa vào khối lợng công việc đã giao và mức độ hoàn thành công việc trong tháng. Kết qủa đánh giá dùng để xác định hệ số thành tích để từ đó tính lơng cho ngời lao động cũng nh đánh giá mức độ đóng góp của ngời lao động để xem xét việc khen thởng.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngời lao động đợc chia làm bốn loại: 1, 2, 3, 4 với các tiêu chí đánh giá nh sau:
Xếp loại 1:
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ về chuyờn mụn nghiệp vụ do lónh đạo đơn vị giao, đối với cỏn bộ kinh doanh khụng để nợ phớ quỏ quy định,cú thành tớch cao trong phỏt triển kinh doanh cỏc nghiệp vụ BH mà Tổng cụng ty đang khuyến khớch.
+ Cú sỏng kiến cải tiến tăng cường hiệu quả cụng tỏc quản lý của Tổng cụng ty;
+ Khụng vi phạm nội quy lao động, cỏc quy trỡnh của Tổng cụng ty và Phỏp Luật;
Xếp loại 2:
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ được lónh đạo đơn vị giao, đối với cỏn bộ trực tiếp kinh doanh khụng để nợ phớ quỏ quy định, cú thành tớch trong phỏt triển kinh doanh cỏc nghiệp vụ BH mà Tổng cụng ty đang khuyến khớch.
+ Khụng vi phạm nội quy Lao động, cỏc quy định của Tổng cụng ty và Phỏp luật. Xếp loại 3: cú thành tớch thấp hơn loại 2 Trường hợp khụng được xột
Đối với những hành vi trục lợi bảo hiểm,vi phạm nghiờm trọng cỏc quy định của Tổng cụng ty,Phỏp Luật là ảnh hưởng đến uy tớn của Tổng cụng ty, gõy thiệt hại về vật chất, cú hỡnh thức kỷ luật từ khiển trỏch trở lờn
Công tác đánh giá thực hiện công việc của ngời lao động tại Công ty đã thực hiện dựa trên một số tiêu chí nhất định, tuy nhiên những tiêu chí này cha đợc xây dựng một các bài bản và cụ thể, cha có sự bàn bạc và thống nhất giữa các cán bộ quản lý nhân sự với các trởng phòng ban, bộ phận khác để đa ra những tiêu chí cụ thể hơn. Vì vậy việc đánh giá có thể gây ra sai sót nếu ngời đánh giá không sáng suốt và công tâm đặc biệt là khi lao động quản lý không trực tiếp làm ra sản phẩm, kết quả lao động không thể thấy ngay đợc.
Theo kết quả điều tra về đỏnh giỏ thực hiện cụng việc thỡ cú gần 70% nhõn viờn được hỏi hài lũng về kết quả đỏnh giỏ thực hiện cụng việc, con số khụng hài lũng là gần 12%, đõy khụng phải là con số nhỏ, điều đú chứng tỏ mặc dự khụng cú một hệ thống đỏnh giỏ bài bản nhưng cỏc cỏn bộ lónh đạo đó thực hiện đỏnh giỏ một cỏch khỏ chớnh xỏc và tạo được một sự thoả món của đa số cỏn bộ nhõn viờn. Tuy nhiờn để cụng tỏc tạo động lực cho đa số lao động, Tổng cụng ty nờn chỳ trọng hơn nữa đến cụng tỏc xõy dựng một hệ thống đỏnh giỏ bài bản, cụ thể, rừ ràng để người quản lý thực hiện dễ dàng hơn trong cụng tỏc đỏnh giỏ nhõn viờn, đồng thời tạo điều kiện tốt hơn cho việc thực hiện cụng việc của nhõn viờn.
2. Tạo động lực lao động thụng qua kớch thớch vật chất 2.1 Tạo động lực cho lao động thụng qua tiền lương:
- Tổng cụng ty trả lương cho người lao động dựa vào đơn giỏ tiền lương và hệ số luơng chức danh( hệ thống thang bảng lương của Tổng cụng ty xõy dựng riờng cho người lao động).
• TL= Tlmincyt + TLcd
- Mức lương tối thiểu của Cụng ty lựa chọn, được tớnh theo cụng thức sau ( vớ dụ năm 2007)
TLmincty = TLmin * (1+Kđc)
- TLmin: Mức lương tối thiểu chung là 450.000đ/thỏng; - Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thờm so với mức lương tối thiểu chung là 2.
TLmincty = 450.000 x (1+2) = 1.350.000 đồng
- Mức lương theo hệ số lương chức danh tớnh như sau:
TLcd= ĐGtl* HSLcd
Đơn giỏ tiền lương được xỏc định dựa trờn mức NSLĐ
Bảng 5: Bảng đơn giỏ lương theo NSLĐ BQ quy đổi( năm 2007)
STT NSLĐ BQQĐ Đơn giỏ lương BQ của đơn vị
1 <800 730.000 2 801-900 760.000 3 901-1.000 790.000 4 1.001-1.100 820.000 5 1.101-1.200 850.000 6 1.201-1.300 885.000 7 1.301-1.500 925.000 8 >1.500 955.000
Hệ số tiền lương chức danh đó được xõy dựng theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước đó quy định. Gồm hệ số lương chức danh cho chuyờn viờn, trưởng phũng phú phũng, giỏm đốc…
Bảng 6: hệ số lương chức danh năm 2007
Đơn giỏ: 1.000.000đ
TT Chức danh Ban loại 1
1 Chủ tịch Hội đồng quản trị 33.00
2 Tổng giỏm đốc 30.00
3
Uỷ viờn HĐQT, Phú Tổng giỏm đốc Tổng cụng ty, Trưởng ban kiểm soỏt 20.00 4 Kế toỏn trưởng 18.000 5 Giỏm đốc Mức 2 12.00 Mức 1 11.00 6 Phú Giỏm đốc Mức 2 11.00 Mức 1 10.00
7 Phú phũng& tương đương( Á/ dụng với cỏc CB được quy hoạch nguồn chức danh GĐ/PGĐ ban trong 1 năm)
Mức 2 8.00
Mức 1 7.50
8 Chuyờn viờn / kỹ sư
- Chuyờn viờn/ kỹ sư chuyờn mụn cao
Mức 10 6.00
Mức 9 5.50
Mức 8 5.00
- Chuyờn viờn/ kỹ sư
Mức 7 4.50 Mức 6 4.00 Mức 5 3.50 Mức 4 3.20 Mức 3 3.00 Mức 2 2.90 Mức 1 2.80
- Áp dụng đối với sinh viờn mới ra
trường được tiếp nhận năm đầu 2.500.000 2.300.000 Thử việc( 2 thỏng) 1.500.000
9 Cỏn sự/ kỹ thuật viờn, văn thư
Mức 7 3.50
Mức 6 3.30
Mức 5 3.10
Mức 4 2.90
Mức 2 2.30 Mức 1 2.00 - Thử việc( 2 thỏng) 1.400.000 Mức lương cố định 10 Lễ tõn, tổng đài Mức 3 2.600.000 Mức 2 2.300.000 Mức 1 2.000.000 - Thử việc( 2 thỏng) 1.400.000 11 Lỏi xe Mức 3 3.000.000 Mức 2 2.700.000 Mức 1 2.400.000 12 Nhõn viờn bảo vệ, phục vụ Mức 3 2.000.000 Mức 2 1.700.000 Mức 1 1.500.000
Nhận xột: Việc trả lương này cú những ưu và nhược điểm sau: Ưu điểm: Hỡnh thức trả lương này cú ưu điểm nổi bật :
+ Hệ số lương chức danh của Tổng cụng ty được thiết kế rất tỉ mỉ và cú sự phõn biệt rừ trỡnh độ hay mức độ phức tạp của cụng việc mà người lao động đang đảm nhận. Người lao động đảm nhận cụng việc cú mức độ quan trọng trong tổ chức như thế nào thỡ sẽ cú hệ số lương chức danh càng cao.
+ Cỏch trả lương như vậy sẽ thỳc đẩy người lao động học tập để nõng cao kiến thức cũng như kinh nghiệm của mỡnh từ đú mà lợi ớch của họ sẽ được tăng lờn. Bởi vỡ khi trỡnh độ kỹ thuật cũng như chuyờn mụn nghiệp vụ được nõng lờn, họ làm việc với mức độ phức tạp hơn thỡ tiền lương của họ cũng được tăng lờn.
Nhược điểm:
• Cỏch trả lương chưa thực sự hợp lý: Thời gian tăng lương là 6 thỏng, như vậy chưa phải là hợp lý bởi giỏ cả sẽ thay đổi nhiều trong thời gian dài như vậy, nờn xột tăng lương 3 thỏng một lần.
2.2.Tạo động lực trong lao động thụng qua tiền thưởng
Tiền thưởng ngoài việc thoả món nhu cầu vật chất cũn cú ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần , khi người lao động được thưởng tức là thành tớch lao động của họ được tuyờn dương , họ sẽ cảm thấy phấn khởi khi lao động, đõy là một hỡnh thức tạo động lực lao động rất tốt.
- Căn cứ chung cho thưởng:
+ Quỹ thưởng và hỗ trợ lương bổ sung được hỡnh thành chủ yếu từ đơn giỏ lương do Cụng ty hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao.
+ Mục đớch nhằm tăng cường phong trào thi đua của CBCNV trong Tổng Cụng ty, gắn kết quả lao động với thu nhập, khuyến khớch và động viờn CBCNV phỏt huy tinh thần chủ động, sỏng tạo, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, đồng thời hỗ trợ đối với cỏc đơn vị gặp khú khăn, doanh thu thấp và mới thành lập để cú thu nhập tương ứng với địa phương nơi Đơn vị hoạt động.
- Nguyờn tắc xột thưởng:
+ Những đơn vị cú ý thức xõy dựng Cụng ty cao, phối hợp tốt với cỏc đơn vị trong và ngoài Tổng cụng ty triển khai cỏc mục tiờu kinh doanh, quản lý của Tổng cụng ty đề ra trong năm, quý và cỏc kỳ giao ban nhanh