c/ Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY THEO ĐỘ TUỔ
Độ tuổi 2009 2010 2011 Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Dưới 18 - - - - Từ 18-25 40 17,6 47 18,8 55 21,07 Từ 26-35 93 38,6 96 38,4 101 38,7 Từ 36-45 46 14,4 46 18,4 49 18,77 Từ 46-55 43 17,2 43 17,2 40 15,33 Từ 56-60 18 7,2 18 7,2 16 6,13 Tổng 247 100 250 100 253 100 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Năm 2011 số lượng lao động trong độ tuổi dưới 35 tuổi là cao nhất chiếm tới 38,7% tăng 0,3% so với năm 2010, tăng 0.1% so với năm 2009, ở độ tuổi trẻ từ 18-25 chiếm 21,07% tăng 2,27% so với năm 2010, tăng 3,47% so với năm 2009. Ở độ tuổi 46-55 chiếm 15,33% giảm so với năm 2009 và năm 2010. Điều này chứng tỏ cơ cấu lao động trong công ty là cơ cấu lao động trẻ. Đây cũng là một lợi thế cho công ty vì lao động trẻ bao giờ cũng tiếp thu và học hỏi nhanh
hơn, lại năng động, sáng tạo hơn lao động lớn tuổi. Tuy nhiên công ty vẫn có kế hoạch bồi dưỡng nâng cao trình độ, nghiệp vụ cho đội ngũ này để có thể phát huy hết khả năng góp phần vào sự phát triển công ty, vì lao động trẻ tuy năng động nhưng lại thiếu kinh nghiệm, đội ngũ này cần học hỏi kinh nghiệm từ những người đi trước để nâng cao trình độ tay nghề.
KẾT LUẬN
Chúng ta đã bước sang thế kỷ 21, một thế kỷ mà nhân tố con người ngày càng trở nên quan trọng, con người là nguồn gốc của mọi sự thịnh suy. Mọi doanh nghiệp công ty, đặc biệt là trình độ của cán bộ công nhân viên trong công ty, nó quyết định trực tiếp đến vị thế cạnh tranh của mỗi công ty, thiếu rõ được vấn đề này, trong những năm qua Công ty cổ phần Sơn Hải Phòng đã có những chính sách, biện pháp cụ thể nhằm thu hút, nâng cao trình độ của cán bộ nhân viên trong công ty vấn đề thu được những kết quả nhất định, tuy nhiên đó vẫn chỉ là các giải pháp ngắn hạn, do đó nếu công ty không có những chính sách tích cực hơn để tạo nguồn nhân lực có trình độ cao và liên tục trong thời gian tới thì công ty có thể rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân viên có trình độ một cách trầm trọng và tạo ra sự xuống cấp của công ty một cách nhanh chóng. Với báo cáo chuyên đề này em hy vọng sẽ giúp ích được phần nào cho việc hoạch định các chính sách của công ty trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong thời gian tới. Song nội dung của chuyên đề, ở một góc độ nhất định là suy nghĩ chủ quan của bản thân em nên chắc chắn không tránh khỏi những sai sót. Kính mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo, ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ nhân viên công ty để bài báo cáo chuyên đề của em được hoàn chỉnh hơn.
Một lần nữa em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn ThS. Vũ Thị Anh Thư đã chỉ bảo và tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành đề tài này. Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần Sơn Hải Phòng đã nhiệt tình tạo điều kiện giúp đỡ em trong thời gian thực tập này.
Hải Phòng, ngày 25 tháng 04 năm 2012