- Công ty chưa xây dựng được quỹ đào tạo phát triển, kinh phí đào tạo
CHƯƠNG III MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
1. Một số phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL nhằm thích ứng với yêu cầu
1.1. Sự quan tâm của lãnh đạo
Các cấp lãnh đạo trong công ty là những người đầu tiên phải nhận thức một cách thiết thực và đúng đắn vai trò yếu tố con người đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh, với sự tồn tại lâu dài và thắng lợi của công ty trong hoạt
động sản xuất kinh doanh. Từ đó, có sự chú trọng, quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển taio công ty mình.
Công ty cũng cần đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo phát triển NNL, đặc biệt là đối với những người có khả năng, có triển vọng và kỹ năng chuyên môn tốt. Công ty nên có chính sách đãi nhộ thảo đáng, tạo điều kiện
thuận lợi cho công nhân viên nâng coa trình độ của mình.
Sử dụng tốt lao động sau đào tạo cũng là một giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển. Công ty nên có kế hoạch đào tạo đội ngũ kế cận để chủ động về nhân lực trong mọi tình huống.
Cần chú ý tận dụng hết khả năng và trình độ của lao động, tránh bỏ
quên, lãng phí hoặn để lao động nhàn rỗi.
Cần quan tâm tới chất lượng của lao động ngay ở khâu tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên. Cần tuyển chon nhưỡng người có đủ trìmh độ, đã qua đào tạo căn bản. Có như vậy chất lượng mới đảm bảo mà không tốn kém kinh
phí đào tạo.
1.2 Xác định rố mục tiêu cho đào tạo và phát triển
Một đòi hỏi rất quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển NNL là cần xác định rõ mục tiêu. Hơn nữa, mục tiêu này phải là để phục vụ mục tiêu,
phương hướng phát triển của doanh nghiệp.
Để thực hiện tốt mục tiêu, trước hết công ty phải xây dựng được bảng mô tả công việc, bảng phân tích công việc tương ứng với từng vị trí, chức
danh cụ thể ở công ty. Từ đó, đánh giá xem nhân viên làm việc tại vị trí đó
đã đạt yêu cầu chưa, nếu chưa thì nhất thiết phải có kế hoạch đào tạo ngay.
1.3 Xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển
Công ty nên kết hợp giữa tự đánh giá của nhân viên và đánh giá của
công ty để có kế hoạch cho những trườnh hợp đào tạo ngay và những trường
hợp cho các đợt sau.
Để có kế hoạch NÑNL, Công ty cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, so sánh nhu cầu nhân lực với số hiện tại cả về chất lượng, số lượng...
Từ đó đưa ra các quyết định : tuyển người, đào tạo mới, đào tạo lại cho hợp lý
1.4 Các phương pháp đào tạo phát triển
Ngoài những phương pháp công ty đang sử dụng, qua quá trình nghiên
cứu tại công ty, theo tôi công ty nên áp dụng thêm một số phương pháp sau: - Phương pháp luân phiên công việc.
- Phương pháp đào tạo tại bàn giấy. - Gửi đi học.
Các đối tượng áp dụng ưu nhược điểm ở chương Ï 1.5 Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo.
Sản phẩm của quá trình đào tạo là kiến thức. Để xem chất lượng của công tác đào tạo phát triển, ta phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. Kết quả của đào tạo thể hiện ở ba mức độ từ thay đổi về nhận thức lý thuyết đến sự thay đổi về hành vi trong công việc và cho đến sự thay đổi về hiệu suất trong công tác.
Mục đích cuối cùng của đánh giá là xem người lao động có hoàn thành tốt công việc hay không. Yêu cầu chung đặt ra với mọi phương pháp đánh giá là khách quan để có kết quả chính xác.
2. Một số ý kiến góp ý về hoạt động của phòng nhân chính của công ty.
Phòng nhân chính có nhiệm vụ, chức năng rất đa dạng. Quản lý nhân sự là chức năng chính của phòng. Ngoài ra, phòng còn làm các công việc
mang tính chất hành chính. Phòng nhân chính đã có rất nhiều cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ của mình.
Để hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt hơn trong thời gian tới thì theo
tôi nên chú ý đến những vấn đề sau:
Thứ nhất: Phòng phải đổi mới về phương pháp quản lý, cần phải nắm rõ từng đối tượng trong công ty để hiểu rõ hoàn cảnh và nguyện vọng của họ.
Thứ hai: Cần phải tiến hành phân tích công việc đối với mọi việc, các
chức danh để xác định rõ nhiệm vụ, chức năng, năng lực, trách nhiệm của
công việc đòi hỏi.
Thứ ba: Cần tổ chức đánh giá và đánh giá lại lao động trong công ty
một cách thường xuyên, giúp cho kế hoạch đào tạo được chính xác và có hiệu
quả.
Thứ tư: Có kế hoạch bồi dưỡng kiến thức quản trị nhân lực cho cán bộ
làm công tác này. Các nhân viên khác cũng cần tự nâng cao kiến thức của
KẾT LUẬN
Ngày nay, nhân tố con người được xem là nhân tố quyết định sự sống còn của một doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững phải có chiến lược về con người, phải không ngừng nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của mọi thành viên trong doanh nghiệp thông qua các
chương trình đào tạo và phát triển NNL. Qua nghiên cứu ta thấy có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển NNL, mỗi phương pháp đều có nhưỡng ưu nhược điểm và đối tượng áp dụng riêng. Tuy nhiên, từ lý luận đến thực tiễn
luôn có một khoảng cách vì vậy mỗi tổ chức doanh nghiệp cần vận dụng sáng
tạo, linh hoạt để đạt được hiệu quả cao nhất với chỉ phí thấp nhất.
Qua quá trình thực tiễn tại công ty CTTTTHĐ đã giúp tôi hiểu sâu hơn công tác đào tạo phát triểnNNL, bước đầu vận dụng được lý thuyết vào thực
tiễn, phần nào hiểu được thực trạng công tác đào tạo phát triểnNNL tại công
ty. Thời gian qua, Công ty đã làm khá tốt công tác đào tạo và phát triển NNL, góp phần đáng kể vào kết quả sản xuất kinh doanh. Nhưng theo tôi, công tác
đào tạo và phát triển NNL tại công ty trong thời gian tới cần được chú trọng
hơn, ban lãnh đạo công ty cần phải xây dựng được chiến lược nhân sự để có một đội ngũ công nhân viên ngày càng phù hợp với công việc. Chiến lược này phải căn cứ vào yêu cầu trước mắt và nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh sau này. Trong đề án này tôi cũng mạnh dạn đề xuất một số ý kiến nhằm
nâng cao hioêu quả của công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty trong
thời gian tới. Tôi rất mong nhận được ý kiến đánh giá của công ty.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ công nhân viên công ty CTTTTHĐ, thầy giáo hướng dẫn đã hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành đề án
môn học này.