II – PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC
6. Sử dụng thông tin đánh giá và hiệu quả của công tác đánh giá
6.1 Hiện nay tại Chi nhánh, kết quả đánh giá được sử dụng với mục đích
chính là tính trả lương kinh doanh hàng tháng cho người lao động.
Trước hết chúng ta cần tìm hiểu quy chế trả lương cho người lao động tại Chi nhánh: Tiền lương mà người lao động nhận được hàng tháng được xác định như sau:
L = a%V1 + b%V2
Trong đó: L là tiền lương hàng tháng của một nhân viên.
V1 là tiền lương cơ bản, được tính bằng hệ số lương do Nhà nước quy định áp dụng đối với cán bộ viên chức trong hệ thống Ngân hàng thương mại nhân với Tiền lương tối thiểu chung (540.000 đồng) .
V2 là tiền lương kinh doanh, là tiền lương được trả cho người lao động phụ thuộc vào vị trí làm việc, chức vụ của họ; được tính như sau:
Hệ số V2 đạt được là phụ thuộc vào vị trí, chức vụ của người lao động. Còn Mức lương của một hệ số V2 là mức chung của toàn Chi nhánh, nó do NHNo&PTNT Việt Nam quyết toán cho Chi nhánh tuỳ theo tình hình kinh doanh hàng năm của Chi nhánh, hiện tại mức lương của một hệ số V2 là 380.000 đồng.
a và b chính là hệ số đạt được các khoản lương V1, V2 tuỳ thuộc vào sự thực hiện công việc của người lao động, phụ thuộc vào kết quả đánh giá.
Để hình dung được rõ ràng chúng ta xem xét ví dụ sau đây:
Lương của 1 nhân viên kinh tế viên tại chi nhánh bao gồm: Hệ số lương cơ bản là 2.34, hệ số lương kinh doanh theo quy định là 4.35, mức lương tối thiểu hiện nay là 540.000đ, mức lương của một hệ số V2 hiện tại là 380.000đ, như vậy tiền lương của nhân viên kinh tế viên được tính:
L=100%V1+100%V2 = (2.34 x 540.000) + (4.35 x 380.000) =2.916.600đ.
Như vậy là với mỗi mức độ hoàn thành công việc khác nhau, người lao động sẽ nhận được một mức lương kinh doanh khác nhau; quy định cụ thể như sau: (Bảng 3)
TT Loại Số điểm Lương CB Lương kinh doanh
1 Xuất sắc 86 – 100 100%V1 100%V2 + thưởng
2 Loại I 71 – 85 100%V1 100%V2
3 Loại II 61 – 70 100%V1 90%V2
4 Loại III 51 – 60 100%V1 80%V2
5 Loại IV Từ 50 100%V1 70%V2
Ví dụ: Giả sử nhân viên kinh tế viên trên chỉ đạt mức độ hoàn thành công việc loại II thì tiền lương của anh ta sẽ là:
L=100%V1+ 90%V2 = (2.34 x 540.000) + 90%(4.35 x 380.000) =2.751.300đ.
Việc sử dụng kết quả đánh giá vào tính trả lương kinh doanh cho người lao động như trên có ưu điểm là:
+ Thứ nhất, nó gắn tiền lương của người lao động trực tiếp với kết quả thực hiện công việc của họ, do vậy người lao động muốn tăng tiền lương của mình sẽ phải tìm mọi cách để nâng cao chất lượng công việc của mình. Đây chính là phương pháp tạo động lực có hiệu quả nhất vì tiền lương luôn là yếu tố tác động mạnh nhất tới thái độ làm viẹc của người lao động.
+ Bên cạnh đó nó tạo ra phong trào thi đua trong tập thể, cũng là một phương pháp tạo động lực làm việc hiệu quả cho người lao động; Xây dựng một bầu không khí làm việc tích cực, hăng say trong tập thể.
+ Thực hiện đúng nguyên tắc trong trả công là làm theo năng lực, hưởng theo lao động; khiến người lao động cảm nhận được sự công bằng, hạn chế được bất bình, tiêu cực trong lao động.
Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng có rất nhiều điểm hạn chế ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của việc thực hiện mục tiêu đánh giá.
+ Nhìn vào bảng trên ta thấy, mức chênh lệch về hệ số lương V2 đạt được giữa hai mức độ hoàn thành công việc liền kề nhau là 10%, đây là mức chênh lệch có thể nói là nhỏ, nó chưa đủ để có thể tạo động lực làm việc thực sự cho người lao động. Để thấy rõ điều này chúng ta phân tích tiếp vị dụ trên như sau:
Chúng ta nhận thấy rằng nếu nhân viên kinh tế viên chỉ đạt mức độ hoàn thành công việc loại II thì tiền lương nhân viên đó được hưởng sẽ giảm đi 1 phần so với khi nhân viên đó đạt loại I bằng 10%V2 hay bằng 10%(4.35 x 380.000) =165.300đ. Như vậy nếu chúng ta đem số tiền giảm đi này so sánh với số tiền lương mà nhân viên đó nhận được là 2.916.600đ thì liệu số tiền giảm đi đó có làm cho nhân viên đó phải suy nghĩ nhiều hay không; liệu nhân
viên đó có thật sự cố gắng làm việc để có thêm 165.300đ hay là chấp nhận không có số tiền này và làm việc một cách bình thường trong cả một tháng; đó là chưa kể nếu chúng ta đem so sánh số tiền đó với thu nhập thực tế của nhân viên đó bao gồm cả tiền lương, các hoản phụ cấp, phúc lợi…mà anh ta có thể có.
Điều đó rõ ràng cho ta thấy được rằng về mặt lý thuyết thì có thể cách sử dụng kết quả đánh giá vào tính lương như vậy tạo ra động lực để người lao động nỗ lực làm việc nâng cao thu nhập, nhưng thực tế thì lại không được ảnh hưởng lớn cho lắm.
+ Một nhược điểm nữa chúng ta có thể thấy là: Nếu xem xét kỹ thang đo đánh giá trong Phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động ở trên và độ rộng của khoảng điểm trong Bảng 3 thì sẽ dự đoán được thực tế là xảy ra tính trung bình trong kết quả đánh giá. Kết quả thống kê thực tế cũng cho thấy là có đến hơn 90% người lao động tại Chi nhánh thường xuyên đạt loại I, rất ít người và ít lần đạt loại thấp hơn như loại II, các loại còn lại thì rất hiếm. Điều đó không có nghĩa là chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh là cao, mà nó chỉ cho thấy là công tác đánh giá của Chi nhánh chưa thực sự phân loại ra được những người làm việc tốt, trung bình và không tốt; việc này sẽ khiến công tác đánh giá trở thành một công việc mang tính hình thức, không có ý nghĩa thực tế.
6.2.Ngoài việc sử dụng thông tin đánh giá để tính lương cho người lao động thì Chi nhánh còn sử dụng chúng vào công tác thi đua, khen thưởng cho người lao động.
Chi nhánh có các loại hình khen thưởng sau:
Khen thưởng thường xuyên: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện hàng năm, khi kết thúc năm công tác, căn cứ vào kết quả hoạt động (kết
quả hoạt động thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, theo chức năng và nhiệm vụ được giao) và bản đăng kí thi đua, các đơn vị tổ chức bình bầu, xét chọn tập thể, cá nhân đạt được nhiều thành tích, tiêu biểu để khen thưỏng hoặc đề nghị khen thưởng.
Khen thưởng đột xuất: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện khi tập thể, cá nhân lập được thành tích xuất sắc, đột xuất có tác dụng nêu gương trong toàn đơn vị, toàn hệ thống như: trả tiền thừa cho khách, có biện pháp tăng nhanh nguồn vốn huy động, thu nợ đạt hiệu quả, hoặc có phát minh, sáng kiến đem lại hiệu quả cho đơn vị. Loại hình khen thưởng này được tính là yếu tố gia tăng vào thành tích khi xét khen thưởng thưòng xuyên hàng năm.
Khen thưởng chuyên đề: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện khi cá nhân lập được thành tích xuất sắc trong quá trình thực hiện một chuyên đề, một chương trình công tác hoặc một đợt phát động phong trào thi đua trong một khoảng thời gian cụ thể theo chỉ đao của cấp có thẩm quyền. Loại hình khen thưởng này cũng được tính là yếu tố gia tăng vào thành tích khi xét khen thưởng thường xuyên hàng năm.
Có thể nói, chính sách thi đua khen thưởng tại Chi nhánh được thực hiện rất tốt; phần thưởng dành cho cá nhân hấp dẫn, đặc biệt là chính sách này đã biết cách khai thác thông tin của công tác đánh giá vào việc lựa chọn đối tượng đánh giá, nhờ đó giúp phát huy hiệu quả của đánh giá, nâng cao tầm quan trọng của đánh giá.