1. Phương pháp tính quỹ tiền lương ở các Công ty hiện nay.
Theo quy định hiên nay, Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ lương của Công ty . Công ty có quyền tự tính quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương của Công ty được hình thành khác nhau qua từng thời kỳ.
Các phương pháp tính quỹ tiền lương.
a. Phương pháp tính quỹ lương dựa vào tiền lương bình quân và số lượng người làm việc.
Trong thời kỳ bao cấp (từ năm 1992 trở về trước) các Công ty tính quỹ lương hàng năm dựa vào mức tiền lương bình quân một người và số người làm trong Công ty . Công ty phải kế hoạch hoá quỹ lương này trình Nhà nước. Công ty muốn tăng hay giảm quỹ lương phải làm bản tường trình lên cấp trên và chờ cấp trên duyệt. Đây là mô hình quỹ tiền lương bao cấp mang nặng tính chất bình quân và khuyến khích Công ty lấy người vào biên chế Nhà nước vô tội vạ.
b. Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh.
Từ năm 1992 cho đến khi có quyết định 217 - HĐBT năm 1987 giao quyền tự chủ sản xuất kinh doanh cho các đơn vị cơ sở, các Công ty sản xuất quỹ tiền lương hàng năm của mình dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh. Phương pháp tính quỹ lương này dựa vào công thức:
QTLKH = ĐGTL x K
QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch của Công ty một năm. K : Khối lượng sản xuất kinh doanh của Công ty năm
ĐGTL : Đơn giá tiền lương ( Định mức chi phí tiền lương trên một đơn vị khối lượng sản xuất kinh doanh) và được xác đinh bằng công thức
ĐGTL = QCNbc + QPVbc + QQLbc k
QCNbc : quỹ lương định mức của nhân viên công nghệ QPVbc : quỹ lương định mức của nhân viên phục vụ sản xuất QQLbc : quỹ tiền lương định mức của lao động quản lý
k : Khối lượng sản xuất kinh doanh của Công ty được tính theo giá trị : Tổng sản lượng, sản lượng hàng hoá...
Phương pháp tính quản lý này đã khắc phục tính chất bình quân bao cấp cũ. Nó mở rộng quyền chủ động của Công ty trên lĩnh vực sản xuất và tiền lương. Nhưng việc định mức đơn giá tiền lương và xác định khối lượng sản xuất kinh doanh là rất khó khăn, phức tạp và Nhà nước vẫm phải cân thiệp trực tiếp như quản lý định mức, hệ thống thang bảng lương cứng và quy dịnh các loại phụ cáp diều kiện áp dụng. Nói một cách khác, Nhà nước vẫm quản lý chặt chẽ đầu vào. Nhưng về thực chất, Nhà nước chỉ quản lý được khối lượng sản xuất kinh doanh. Nhà nước chưa dùng tiền lương để quản lý kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
c. Phương pháp tổng thu - Tổng chi
Từ năm 1997 đến nay thì các Công ty thường tính quỹ lương hàng năm của mình dựa vào tổng thu và tổng chi
Phương pháp lấy tổng thu trừ tổng chi là phương pháp phổ biến nhất mà mọi Công ty đều có thể làm được. Nó được sử dụng trong mấy năm gần đây.
QTL + D = (C + V + m) - (C1 + C2) - E
(C + V + m) là tổng doanh thu của Công ty sau khi vấn hàng hoá dịnh vụ trên thị trường
C1 : là chi phí khấu hao cơ bản
C2 : là cho phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng E : các khoản nộp cho Nhà nước
QTL + D : quỹ tiền lương và các quỹ khác như quỹ phát triển sản xuất, quỹ phúc lợi và quỹ khen thưởng
Thực chất của phương pháp này là Nhà nước chỉ quản lý đầu ra trên cơ sở xác định các thông số cho Công ty như tiền lương tối thiểu là 86.625 động ( theo Nghị định 1919 của Liên bộ Tài chính - Lao động thương binh và xã hội ban hành tháng 4 năm 1992) bổ qua một số phị cấp ở đầu vào như phụ cấp khuyến khích làm lương sản phẩm, tiền lương từ quỹ nộp bảo hiểm xã hội là 15% tổng quỹ lương, tháng lương coi như là một thông số.
Tính tiền lương theo phương pháp này giúp Công ty như chủ động được nguồn động viên vật chất đối với người lao động, mặt khác cũng có điều kiện để hình thành các quỹ ở Công ty (kể cả quỹ dự trữ). Nhưng phương pháp này cũng nổi lên một số nhược điểm cơ bản là quá trình thực tế hình thành quỹ lương tổng hợp lại xảy ra với quá trình đầu tiên bước vào sản xuất vì người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động đã nêu mức chi phí tiền lương trong hợp đồng lao động chứ không đợi đến lúc xác định được tổng thu.
Do đó nhiều Công ty đã hình thành quỹ tiền lương cao hơn (không phải do hiệu quả) để chia nhau ra, đã ăn vào vốn... Ngược lại một số Công ty làm ăn kém lại vin vào không lãi để giảm tiền lương và thu nhập của người lao động.
d. Phương pháp tính quỹ lương căn cứ vào đơn giá tiền lương.
Từ cuối năm 1990 đến nay, theo quyết định 317/CT của Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng ngày 1/9/1990 có một số thay đổi như sau :
- Các Công ty tự tính quỹ lương của mình dựa vào đơn giá tiền lương có điều chỉnh tuỳ thuộc vào sự biến động của thị trường.
- Nếu sản phẩm do Công ty tự định giá thì đơn giá tiền lương được tính bằng tỉ lệ tiền lương, tiên đơn giá bán ra một đơn vị sản phẩm (nếu sản phẩm ổn định), là tỷ lệ tiền lương trên tổng doanh thu (nếu sản phẩm không ổn định).
- Tiền lương phải là nguồn còn lại sau khi đã trừ đi các khoản nộp nghĩa vụ và trích lập các quỹ hợp lý. Quỹ tiền thưởng được phép lớn hơn 50% quỹ tiền lương thực. Công ty không được lấy bất kỳ nguồn thưởng nào khác.
- Tiền lương, tiền thưởng của giám đốc không được lớn hơn 3 tiền thưởng bình quân trong Công ty .
- Quỹ tiền lương trong Công ty phải đăng ký với ngân hàng.
2.. Phương pháp giao khoán về tiền lương của các công ty .
Giao khoán quỹ tiền lương ở các Công ty thể hiện với một chi phí tiền lương nhất định đòi hỏi người lao động phải hoàn thành một khối lượng công việc, số lượng sản phẩm với chất lượng quy định trong thời gian nhất định.
Giao khoán quỹ lương kích thích người lao động quan tâm tới kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống và làm cho phân xưởng (đơn vị) tự chủ hơn trong sản xuất. Để có thể thực hiện công tác giao khoán quỹ lương cần phải xác định đơn giá tổng hợp.
ĐGTH = ĐGi + CFQL + CFPV
ĐGTH : đơn giá tổng hợp cho một sản phẩm cuối cùng ĐGi : đơn giá bước công việc thứ i
CFQL : chi phí quản lý cho một đơn vị sản phẩm. CFPV : chi phí có phục vụ cho 1 đơn vị sản phẩm.
Ngoài ra trong đơn giá có tính thêm tỷ lệ thưởng trong đơn giá, hệ số trượt giá. Từ đó tính ra được quỹ tiền lương của đơn vị là :
QTL = DGTH x SLTT
QTL = Quỹ tiền lương của một đơn vị SLTT : Sản lượng thực tế
Sau đó đơn vị tiến hành chia lương cho người lao động
3. Phương pháp quản lý quỹ lương trong các Công ty hiện nay
- Để đánh giá giệu quả của công tác quản lý quỹ tiền lương của các Công ty hiện nay, chủ yếu người ta căn cứ vào việc áp dụng các hình thức chia lương phù hợp sao
cho khuyến khích người lao động. Mặt khác Công ty phải tạo nguồn tiền lương hợp lý, tăng thu nhập cho người lao động mà cũng vi phạm các chế độ chính sách, bảo toàn vốn và phát triển Công ty
3.1. Quy trình trả lương của công ty
Với tổng quỹ lương có thể sử dụng, Công ty tiến hành chia lương cho từng người. - Trước hết là tính tiền lương bình quân toàn Công ty trong một năm (có cụ thể hoá cho từng người)
- Chia tổng quỹ tiền lương ra làm hai khu vực lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Xác định tiền lương bình quân từng người ở khu vực trong một năm.
- Chia lương trong khu vực gián tiếp (tính theo đ/người/tháng). - Chia lương trong khu vực trực tiếp (tính theo đ/người/tháng).
Cuối cùng là so sánh mức thu nhập tiền lương giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, thời kỳ trước và sau, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân của cán bộ khoa học kỹ thuật phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương của nhân viên sản xuất, thời kỳ sau phải cao hơn thời kỳ trước, tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân (thu nhập bình quân) của toàn Công ty .
3.2. Phương pháp trả lương đối với CBCNV Công ty
Tuy giữa các Công ty có nhiều phương pháp chia lương khác nhau, song nhìn chung ở nhiều Công ty về thực chất lương của bộ phận gián tiếp vẫn thấp. Nếu bộ phận quản lý cồng kềnh thì kinh doanh kém hiệu quả, tiền lương bình quân thấp... không kích thích lao động gián tiếp gắn công việc với kết quả kinh doanh. Hiện tượng chung là trưởng phòng chỉ biết sử dụng lao động trong phòng còn việc quản lý lao động là do phòng tổ chức quản, lương lại do phòng tài vụ trả. Điều hành của trưởng phòng và tiền lương của từng người không gắn trực tiếp với công việc của họ. Để khắc phục nhược điểm này, người ta áp dụng phương pháp giao khoán nhất định. Trưởng phòng xác định tiền lương cho từng người phù hợp với trách nhiệm được giao, sự cố gắng và tài năng của họ. Phương pháp giao khoán quỹ lương này kích thích các phòng ban giảm số người xuống, tiền lương này thì ngay từ bước đầu tiên, tính quỹ lương phải đảm bảo tính khoa học. Thực tế, các Công ty khi tính quỹ lương ít căn cứ vào mức khoa học. Khó khăn cho các Công ty trong tính đơn giá tiền lương là tính định mức hao phí lao động cho một đơn vị công việc; việc tính mức thiếu khoa học do đó tính quỹ tiền lương cũng không chính xác.
Tính kết cấu lương còn chưa hợp lý, bộ phận lương biến đổi chiếm tỉ trọng lớn hơn bộ phận lương cơ bản, thưởng nhiều hơn tiền lương làm giảm ý nghĩa của tiền lương, tiền lương không còn phản ánh đúng sức lao động, không phản ánh đúng kết quả công việc...
Phân phối quỹ lương hợp lý là công việc khó khăn, giữa lao động quản lý và lao động trực tiếp, giữa các lao động trong cùng bộ phận, từng cá nhân đảm bảo tính công bằng và khuyến khích người lao động.
Vận dụng các phương pháp tính và sử dụng quỹ tiền lương vào Công ty đòi hỏi phải có sự linh hoạt, làm sao không vi phạm pháp luật lao động mà vẫn phải đảm bảo cho hoạt động của Công ty. Nếu áp dụng cứng nhắc sẽ kém hiệu quả. Mặt khác mỗi phương pháp, mỗi hình thức trả lương chỉ phù hợp với một đối tượng nhất định. Vì vậy phải áp dụng một cách khoa học, chính xác nhưng cũng cần phải mềm dẻo, có sự điều chỉnh hợp lý tuỳ theo từng điều kiện thì mới tăng hiệu quả trong kinh doanh, góp phần tiết kiệm chi phí tiền lương, hạ giá thành sản phẩm.
Với các vai trò trên ta thấy rằng các Công ty hiện nay cần phải hoàn thiện công tác