V. Hoàn thiện công tác Tiền lương, tiền thưởng của Cty Quang Minh DEC.
2.2-Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể.
2- Chi trả lương cho cán bộ quản lý.
2.2-Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể.
Cuối mỗi tháng bộ phận kĩ thuật sẽ thống kê sản lượng tin nhắn và căn cứ vào đó để trả thưởng cho nhân viên. Chế độ trả thưởng sản phẩm tập thể trả những bộ phận sau.
- Bộ phận cung cấp nội dung (Tổ Tường thuật, Tổ Kết quả và Tổ Win+Đội hình) Hiện nay công ty trả thưởng cho bộ phận này theo % tổng lương tháng của cả bộ phận. Có thể thấy phương thức trả lương cho bộ phận này như thế là hợp lý và các phân xưởng nên áp dụng theo phương pháp trả lương này.
- Bộ phận kỹ thuật của công ty.
Để chia thưởng cho bộ phận này kế toán cần phải xác định quỹ lương cho bộ phận này. Mặt khác hàng tháng trưởng phòng đều phải xây dựng một bảng chấm công cho nhân viên trong danh sách của phòng.
Có thể xây dựng một bảng chấm công theo dạng sau
Biểu 11 : Bảng tính công
49
QQLĐ:
TLCBi = x kiai k
TT Họ và tên
Các ngành
trong tháng Quy ra công Tổng
cộng được lĩnh lương 1 2 ... 31 Số công theo sản phẩm Số công nghỉ việc hưởng 100% nlương Số công nghỉ việc hưởng x% 1 Nguyễn Văn A x x x 30 30 2 Lê Văn B x 0 x 29 29
Hiện nay công ty trả lương cho bộ phận này theo ngày công lao động thực tế nó mang tính bình quân không gắn với khả năng làm việc của từng nhân viên.
Để xem xét vấn đề này ta hãy đánh giá hai phương pháp chia lương . - Chia lương theo ngày công làm việc thực tế (công ty đang áp dụng) - Chia lương theo cấp bậc và ngày công.
• Phương án 1: Chia lương theo ngày công thực tế.
Tli : là tiền lương thực tế mà các cá nhân i được lĩnh. QTTTổ : Quỹ tiền lương thực tế của tổ.
Ni: Ngày công thực tế của nhân viên i.
∑ Ci: Tổng số nhân viên của phân xưởng.
• Phương án 2: Chia lương theo ngày công và cấp bậc công việc.
• Cách chia:
TLi : Tiền lương thực tế của nhân viên.
50QTTTổ QTTTổ Tli = x Ni ∑ Ci QTTTổ TLi = x TL(ngày i) x Ni Q cb 2.520.000
Phương án này phản ánh đúng hao phí lao động trong nghề và khuyến khích nhân viên tập trung vào chuyên môn.
So sánh chia lương theo hai phương pháp trên : Theo cách chia thứ nhất ta có :
Tiền lương thực tế bình quân nhân viên:
120.000 x 26 = 3.120.000 (đồng). Tiền lương của nhân viên bậc 1:
Tiền lương thực tế = 1500.000/26 = 57.692 (đồng/ngày công) Tiền lương của nhân viên bậc 1.5:
Tiền lương thực tế = 2.250.000/26 = 86.538 (đồng/ngày công) Tiền lương của nhân viên bậc 2:
Tiền lương thực tế = 3.000.000/26 = 115.384 (đồng/ngày công) Tiền lương của nhân viên bậc 2.5:
Tiền lương thực tế = 3.750.000/26 = 144.230 (đồng/ngày công) Tiền lương của nhân viên bậc 3: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tiền lương thực tế = 4.500.000/26 = 173.076 (đồng/ngày công) Tiền lương cấp bậc tháng nhân viên i
TLngày(i) =
26
2.520.000
Tiền lương thực tế = = 120.000 (đồng/ngày công) 21
Biểu 12: Bảng so sánh 2 phương án chia lương cấp bậc và bình quân.
Nhân viên Bậc lương Lương ngày Ngày công
Chia lương theo các phương án PA1 (bình quân) PA2 (cấp bậc) 5 1 57.692 26 1.500.000 1.500.000 6 1.5 86.538 26 2.250.000 2.250.000 5 2 115.384 26 2.250.000 3.000.000 2 2.5 144.230 26 2.250.000 3.750.000 1 3 173.076 26 2.250.000 4.500.000 Nhận xét:
Ta nhìn thấy rõ là phương án 2 (cấp bậc) tiền lương của nhân viên cao hơn rất nhiều so với phương án 1 (BQ) . Điều đó chứng tỏ phương án 2 thực hiện sẽ có hiệu quả hơn vì nó phản ánh được đúng khả năng và trình độ của nhân viên. Người nào có bậc lương cao thì sẽ có lương cao. Như thế sẽ kích thích được người lao động làm việc hăng say hơn và kích thích nâng cao tay nghề. Còn phương án 1 chia lương bình quân, người có bậc lương cao cũng có mức lương như người có bạc lương thấp. Như vậy không kích thích được lao động và tay nghề.
Chúng ta vẫn biết vấn đề trả công lao động bao gồm các vấn đề chủ yếu là trả lương , trả thưởng luôn là một yếu tố quan trọng trong việc kích thích người lao động tăng năng suất lao động, động viên người lao động tích cực hăng say làm việc. Nhận thức được tầm quan trọng đó chính phủ đã có những quy định để đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các công ty Cổ phần nhằm khắc phục những hạn chế của chế độ tiền lương không bằng nhau. Tuy nhiên việc áp dụng những quy định đó trong nội bộ quản lý của từng công ty đạt được những mức độ khác nhau. Nhiều công ty cổ phần khác thực hiện tốt các quy chế trả lương trong nội bộ quản lý của mình nhưng cũng có những công ty chưa quy định quy chế trả lương hoặc quy chế trả lương chưa thể hiện theo nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương chưa gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả làm việc của từng người. Công ty Truyền thông và Công nghệ Quang Minh DEC đã áp dụng một các có hiệu quả, cụ thể là qua phân tích thực tiễn hệ thống mặt mạnh trong công tác trả lương là tính lương và trả lương đơn giản. Trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị nhằm phát huy những mặt mạnh, hạn chế mặt yếu sao cho hợp lý đảm bảo được tính công bằng, phản ánh đúng sức lao động hao phí và kết quả của người lao động.
Do thời gian nghiên cứu có hạn, với vốn kiến thức chưa nhiều, bài viết của tôi không tránh khỏi những thiếu sót, những biện pháp chưa được hoàn hảo. Tôi rất mong được sự giúp đỡ, góp ý chân thành của các thầy cô giáo và anh chị trong Công ty .
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo Trương Đức Lực và anh chị em trong Công ty đã giúp đỡ tôi hoàn thiện đồ án này
Sinh viên thực hiện
Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình KTLĐ - Trường ĐHKTQD 2. Giáo trình TCLĐKH - Trường ĐHKTQD 3. Bộ luật lao động - Nước CHXHCNVN.
4. Thông tư số 13 /LĐTBXH - TT hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương thu nhập trong công ty Nhà nước ra ngày 10/04/1997.
5. Thông tư 14/LĐTBXH - TT hướng dẫn phương pháp xác định định mức lao động đối với các công ty Nhà nước .
6. Lý thuết về tiền công tiền lương trong nền kinh tế thị trường (VA -6502 thư viên - Trường ĐHKTQD)
7. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới (tập 1,2,3) NXB lao động 1993- 1994.